Praca zdalna w 2022. Jakie problemy trzeba rozwiązać?

Praca zdalna i hybrydowa na stałe zagoszczą w codziennych realiach, a w ostatnich latach mogliśmy się przekonać, że taka forma wykonywania zadań działa. Ciągle jednak są pewne problemy, które warto zaadresować.

Praca zdalna w 2022 - jak się zmieni? / Fot. Kornél Máhl, Unsplash.com

Praca zdalna w 2022 - jak się zmieni? / Fot. Kornél Máhl, Unsplash.com

To już prawie dwa lata, odkąd globalna pandemia zniszczyła tradycyjny model pracy. Wiele firm wznowiło już pracę w biurze, inne stawiają na całkowitą elastyczność i pracę zdalną. Gdzieś pośrodku mamy jeszcze pracę hybrydową.

Zobacz: JPG to PDF

Zobacz również:

  • Przyszłość pracy: zatrudni Cię (i zwolni) cyfrowy szef
  • 8 technologii kluczowych dla przyszłości pracy

Przedsiębiorstwa wybierają różne formy, natomiast ciągle pojawiają się pewne wyzwania. Co warto naprawić i usprawnić w 2022? Oto trzy największe problemy:

1. Czym różni się "elastyczny" od "hybrydowego" - jak to zdefiniować?

Praca hybrydowa, elastyczna i zdalna są ze sobą powiązane, ale nie są terminami wymiennymi. Pracodawcy muszą zdawać sobie z tego sprawę.

Praca hybrydowa odnosi się do idei dzielenia czasu między pracą w biurze a pracą z domu, lub innej zdalnej lokalizacji. Elastyczna praca obejmuje modele pracy, które oferują większą swobodę w zakresie tego, jak i kiedy pracują pracownicy. Może to obejmować elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia, dzielone zmiany i różnie podzielone tygodnie pracy.

Jeśli chodzi o ustalanie swojej przyszłej polityki pracy, pracodawcy muszą mieć absolutną jasność co do tego, co oferują.

Firmy nie powinny na przykład mówić w ogłoszeniu o pracy, że oferują elastyczną pracę, podczas gdy w rzeczywistości wymagają od wszystkich pracowników pracy w godzinach 9-17, jak i pracy w biurze w każdy poniedziałek i piątek.

Pracownicy zwracają coraz większą uwagę na równowagę między pracą a życiem prywatnym. Zwłaszcza z sektora IT, gdzie wiele osób ma już wystarczająco dużo środków, by stawiać pewne wymagania i wybierać takich pracodawców, którzy są w stanie je spełnić.

2. Zaufanie do pracownika zdalnego

Wiele firm wychodzi z założenia, że nie ma sensu ufać pracownikom zdalnym. Twierdzą, że zaufanie i praca zdalna nie idą w parze. Co w takiej sytuacji?

Niektóre firmy stosują inwazyjne metody monitorowania, aby mieć oko na to, co robią pracownicy. Narzędzia do śledzenia aktywności i czasu zyskały w ostatnim czasie dużą popularność. Wielu pracownikom takie podejście nie odpowiada, zwłaszcza gdy pracują we własnych domach, a nie np. przestrzeniach coworkingowych.

Trudno zaprzeczyć, że praca zdalna stwarza wyzwania dla kierownictwa, ale sposób, w jaki firmy postanowią sobie z tym poradzić, nada ton pracy zdalnej w nadchodzących miesiącach i latach.

Sprawdź: Shiba Inu

Pracownicy chcą pracy zdalnej ze względu na oferowaną przez nią swobodę i elastyczność, jak i oszczędność czasu (dojazdy do biura). Z drugiej strony pojawiają się, często skrajnie nieetyczne, metody upewniania się, że pracownicy robią to, za co otrzymują wynagrodzenie.

Firmy, które nie wykażą zaufania, ryzykują pogorszenie relacji ze swoimi pracownikami, którzy mogą ostatecznie zdecydować się na przeniesienie się gdzie indziej.

Zdecydowanie warto w taki sposób zarządzać projektami i tak ustalać terminy, aby zadania były realizowane w sposób produktywny. Jednocześnie pracownicy nie mogą mieć wrażenia, że pracują w organizacji typu Big Brother.

3. Zarobki, czyli czy płacić mniej pracownikowi zdalnemu?

Podstawowe pytanie: czy warto i należy płaić pracownikom na podstawie tego, ile naszym zdaniem są warci, lub gdzie zdecydowali się zamieszkać? Czy pracownik z Warszawy powinien zarabiać tyle samo, co ten z Bytomia? I czy wynagrodzenie powinno być identyczne dla pracownika w biurze i tego, który pracuje zdalnie?

Zarobki w zależności od wymienionych czynników to kolejny temat debaty w obecnych czasach. Zdarza się też, że organizacje uzależniają premie i awanse od tego, czy ktoś pracuje w biurze, czy raczej zdalnie.

To jedno z najtrudniejszych wyzwań. Z jednej strony mamy globalną gospodarkę i to, gdzie dana osoba mieszka, nie powinno wpływać na jej wynagrodzenie. Z drugiej, programista z Nowego Jorku na pewno będzie zarabiał znacznie więcej niż osoba ze wspomnianego Bytomia, nawet jeśli wykonuje te same zadania. Ot, koszty utrzymania i życia są o wiele droższe w USA niż w Polsce.

Dochodzi jednak element kosztów pracodawcy. W momencie, gdy pracownik jest całkowicie zdalny, koszty pracodawcy są niższe. Nie musi wydawać np. na ogrzewanie czy sprzątanie biura, a już tym bardziej na jego wynajem. Nie ma wydatków na prąd czy inne zaopatrzenie.

Z tym wyzwaniem każda firma będzie musiała poradzić sobie indywidualnie. Pracownicy oczekują natomiast sprawiedliwych warunków - a to często oznacza, że chcą zarabiać tyle samo, co ich koledzy z większych miast.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200