Praca z absolwentami

Rekrutacja pracowników wśród studentów i absolwentów szkół wyższych to zadanie niełatwe i obarczone dużym ryzykiem. Aby osiągnąć zadowalający rezultat, należy pamiętać o przestrzeganiu kilku reguł.

Rekrutacja pracowników wśród studentów i absolwentów szkół wyższych to zadanie niełatwe i obarczone dużym ryzykiem. Aby osiągnąć zadowalający rezultat, należy pamiętać o przestrzeganiu kilku reguł.

Przerost formy nad treścią - tak swoje kontakty ze studentami komentuje wielu pracodawców. Młodzi ludzie kończący polskie uczelnie, pomimo że najczęściej bez doświadczeń zawodowych, mają wpajane im przez wykładowców wysokie poczucie własnej wartości, przekładające się na wymagania płacowe wobec pracodawcy. Utrudnia to kontakty między pracodawcami a potencjalnymi kandydatami do pracy. "Pamiętam, jak jeden z moich menedżerów, zapytany podczas targów pracy przez absolwentów, ile będą zarabiać jako jego pracownicy, odpowiedział Çna pewno więcej niż na początku jesteście warciČ, co wywołało ogromne oburzenie przysłuchującej się grupki studentów" - opowiada Adam Kubera, dyrektor administracyjno-personalny w Stoczni Północnej w Gdańsku.

Na krawędzi ryzyka

Chyba w żadnej innej grupie zawodowej oczekiwania prezentowane w trakcie rekrutacji nie są aż tak odległe od tego, co może zaoferować druga strona. Nie dotyczy to tylko poziomu wynagrodzenia, ale także innych aspektów pracy, np. wymagań co do zajmowanego stanowiska i jego miejsca w strukturze organizacyjnej firmy. Rekrutacja studentów i absolwentów jest również obarczona znacznie większym ryzykiem niepowodzenia. W przypadku ludzi, którzy mogą pochwalić się kilkuletnim doświadczeniem zawodowym, sprawa jest znacznie prostsza. Menedżerowie mają znacznie większe możliwości oceny ich dotychczasowych zachowań. Z większym prawdopodobieństwem mogą określić stopień ich "dopasowania" do firmy. W razie wątpliwości zawsze mogą również skontaktować się z jego dotychczasowymi szefami.

W przypadku studentów automatyczne przenoszenie postaw i zachowań prezentowanych podczas studiów na grunt zawodowy nie ma większego sensu. "Rekrutując studentów można natrafić na ludzi, którzy nie są do końca pewni, czego chcą - nawet, jeśli to, czym się zajmują, wychodzi im doskonale" - mówi Michał Jerzykowski, dyrektor Departamentu Informatyki w Invest-Banku z Poznania. Trudno tu także liczyć na pomoc ze strony wykładowców. Ci z reguły nie znają ich zbyt dobrze. A zapytani o wady i zalety swojego studenta zazwyczaj wystawiają mu laurkę wiedząc, że ich praca jest oceniana także przez pryzmat sukcesu zawodowego ich wychowanków.

Mimo tych utrudnień, wiele polskich firm decyduje się na zatrudnienie absolwentów i osób dopiero rozpoczynających karierę zawodową. Jak minimalizują ryzyko podjęcia nietrafnych decyzji kadrowych?

Przede wszystkim trwałe więzi

W najlepszej sytuacji są menedżerowie, którzy mają za sobą karierę akademicką - a takich wbrew pozorom jest nadal wielu. Dobierając pracowników bez życiorysu zawodowego, zawsze mogą opierać się na rzetelnych rekomendac-jach swoich kolegów z uczelni. Mogą również liczyć na informacje o najbardziej obiecujących studentach, pojawiających się na uczelni. Co jednak pozostaje firmom, które nie zatrudniają nauczycieli akademickich? Jeżeli są dostatecznie duże i majętne, najlep-szym rozwiązaniem jest budowanie długotrwałych więzi z uczelniami. Chodzi tu jednak o coś więcej niż tylko uczestnictwo w targach pracy.

Doskonałym przykładem takich relacji jest współpraca pomiędzy Politechniką Gdańską a firmą , która datuje się jeszcze od czasów, gdy ta ostatnia była częścią koncernu Olicom. "Na początku ogromną zaletą było to, że byliśmy na miejscu - nasze pierwsze biuro mieściło się w uczelni. Byliśmy bardzo aktywni - przygotowywaliśmy prezentacje dla studentów, uczestniczyliśmy w targach, nasz prezes był i wciąż jest zapraszany na wszelkie uroczystości uczelni" - mówi Lidia Środek, kierownik ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Intel Technology Poland. Współpraca jest stale rozwijana. Od kilku już lat najlepsi studenci czwartego i piątego roku ubiegają się o stypendia, ufundowane przez trójmiejską firmę. Aby je zdobyć, muszą mieć nie tylko wysoką średnią i wykazać się aktywnością podczas studiów, ale także przejść pozytywnie rozmowę kwalifikacyjną. "Podczas tej rozmowy oceniamy nie tylko motywację kandydatów, lecz także ich umiejętności interpersonalne" - twierdzi Lidia Środek. Dzięki programowi stypendialnemu firma może wybrać najlepszych studentów i przysposobić ich do pracy. Może także wskazać i uzupełnić ich ewentualne braki - np. niedostateczną znajomość jęz. angielskiego. W tym celu umowa stypendialna zawiera warunek - zdanie egzaminu z języka angielskiego na poziomie FCE (First Certificate in English).

Wiele szczebli

Utrzymywanie długotrwałych więzi jest bardzo opłacalne, zwłaszcza dla firm stale poszukujących pracowników o podobnym profilu i umiejętnościach. Jak jednak mają zminimalizować ryzyko firmy, które sporadycznie poszukują nowych specjalistów? W takim przypadku najlepszym, choć dość drogim i czasochłonnym, rozwiązaniem jest zaprojektowanie rozbudowanego procesu rekrutacji z wykorzystaniem rozwiniętych testów i ankiet, a także stworzenie systemu stażów dla absolwentów. W ich trakcie mogą oni dokładnie poznać firmę i podjąć właściwą decyzję, co do swojej przyszłości, zaś menedżerowie mają okazję wyłonienia najbardziej obiecujących kandydatów. Jest to oczywiście przedsięwzięcie drogie. Jednak stosowanie takich rozbudowanych metod rekrutacji, którym podlegają wszyscy kandydaci ubiegający się o pracę, może zaoszczędzić firmie ogromnych kosztów związanych z niedoborem wykwalifikowanych specjalistów. Ma to poważne znaczenie zwłaszcza w przypadku przedsiębiorstw, będących końcowymi użytkownikami technologii. Absolwenci kończący studia nie zdają sobie sprawy ze wszystkich meandrów, związanych z pracą z użytkownikami.

Weryfikacja przez projekty

Firmom, które nie dysponują poważnym budżetem na rekrutację, pozostaje gruntowna lektura dokumentów składanych przez ubiegających się o pracę absolwentów. Wbrew pozorom można się z nich wiele dowiedzieć, nawet jeśli mamy do czynienia z osobami nie posiadającymi doświadczeń zawodowych. W takim przypadku trzeba zwrócić uwagę na aktywność absolwenta w trakcie studiów. W jakich projektach uczestniczył? Ile trwały te przedsięwzięcia? Czy w ich trakcie musiał współpracować z innymi członkami zespołu? "Niestety, programowanie jest procesem dość nie zdefiniowanym i dlatego początkujący programiści mają problem z określeniem swoich umiejętności. Często mają poczucie, że są świetni, gdy tymczasem jest zupełnie inaczej" - mówi Andrzej Krawczyk, właściciel wrocławskiej firmy programistycznej Human Dialog. - "Uczestniczenie w różnego rodzaju projektach realizowanych na uczelni pozwala na realną weryfikację własnych umiejętności. Oczywiście, jeżeli nie są to projekty realizowane jednoosobowo".

Dobrym sposobem weryfikacji jest także zlecanie niewielkich zadań na zewnątrz. Właśnie w ten sposób można wyłowić zdolnych i pracowitych studentów, którzy z czasem mogą stać się wartościowymi pracownikami działu informatyki. Taka współpraca daje również możliwość dokładnego poznania cech osobowych nowego pracownika. Dzięki temu zredukowane zostaje ryzyko niepowodzeń podczas rekrutacji, a także planowania ścieżki kariery nowego pracownika.

Większe ryzyko, większa nagroda

Szybki rozwój systemów informatycznych zmusi polskie firmy do coraz śmielszego sięgania po ludzi nie posiadających większych doświadczeń zawodowych. Ich rekrutacja jest obarczona dużym ryzykiem. Lecz bez ryzyka nie ma gry. Zatrudnianie studentów i świeżo upieczonych absolwentów stwarza niepowtarzalną możliwość ukształtowania ich charakteru zgodnie z potrzebami i oczekiwaniami firmy. Takiej szansy nie mają na ogół ci, którzy opierają się na pracownikach z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym. Doświadczeniem, które w opinii wielu menedżerów jest często balastem, utrudniającym przystosowanie się do pracy w nowej firmie.


TOP 200