Dlaczego więc operatorzy nie zatrudniają absolwentów uczelni w ośrodkach mniejszych?

A.Z.: Są firmy, które otwierają filie np. w Rzeszowie, gdzie działa Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania. Płace, które można zaoferować tamtejszym absolwentom, będą niższe, a jakość wykonywanej przez nich pracy taka sama. Posunięcia tego typu są jednak zależne od presji na redukcję kosztów działalności firmy.

P.W.: Fakt niskich pensji nie rekompensuje np. kosztów wybudowania infrastruktury (budynki, łącza, komputery itp.), tym bardziej że w przypadku operatorów sieci komórkowych mamy do czynienia z bardzo drogą, "wysoką" techniką. Analizowane są takie projekty, ale ich realizacja musi być umotywowana finansowo. Różnice płacowe między Warszawą a tzw. ścianą wschodnią nie są aż tak duże, aby rekompensowały koszt budowy nowej infrastruktury.

Ale przecież sieć przekaźnikowa działa w całej Polsce?

P.W.: Tak, ale w terenie zatrudniamy przede wszystkim obsługę serwisową. Jest to kilkaset osób, skupionych wokół czterech ośrodków regionalnych, pełniących całodobowe dyżury, gotowych w każdej chwili do interwencji. Ich zadaniem jest przede wszystkim utrzymać działanie sieci. Do tej pracy łatwiej jest znaleźć ludzi, gdyż nie jest potrzebna wysoko specjalizowana wiedza. Tym bardziej że ekipy serwisowe przechodzą liczne szkolenia.

Jak oceniacie Panowie stan przygotowania do pracy zawodowej absolwentów polskich uczelni technicznych?

P.W.: To, co powiem, to będzie kolejny głos w już od dawna toczącej się dyskusji na ten temat. Gdy się popatrzy na plany zajęć studentów, widać, że są one nieadekwatne do potrzeb rynku pracy. Około 50% tematów można by wymienić na zajęcia praktyczne, przydatne w późniejszej pracy. W tej sytuacji ważne są inicjatywy w rodzaju akademii Cisco. Wiadomo że firma promuje własne produkty, ale przy okazji uczy konkretnych umiejętności.

Widać dużą przepaść między tymi, którzy tylko studiowali, a tymi, którzy w trakcie studiów pracowali. Tę przepaść merytoryczną, przepaść w zakresie kwalifikacji.

Jak poznać, kto będzie dobrym pracownikiem?

P.W.: Metody są różne. Nie wszystko da się zobiektywizować. Czasami ważne są odczucia, intuicja. Nie jest tak, że wybiera się ludzi tylko i wyłącznie na podstawie ich wiedzy merytorycznej i doświadczenia zawodowego. Ważne są także predyspozycje psychiczne i cechy osobowościowe. Ktoś może mieć np. duży zasób wiadomości, ale ma problemy z komunikacją, współpracą z innymi, jest zamknięty w sobie. Nie zawsze więc może się u nas sprawdzić, gdyż pracujemy zespołowo i niewiele można zdziałać w pojedynkę. Nie bez znaczenia są też kompetencje społeczne i kulturowe. Dlatego np. pytamy kandydatów, czy oglądali film "Matrix" i co o nim sądzą. Chodzi o to, by się dowiedzieć, jak ludzie patrzą na świat, czy będziemy mogli znaleźć wspólny język, czy odnosimy swoje działania do tych samych wizji świata.

Ludzie często nie wiedzą, co to znaczy pracować w firmie, która intensywnie się rozwija i jest wielką, złożoną organizacją. Tutaj trzeba być cały czas w ruchu, być gotowym do podejmowania wciąż nowych zadań, do ciągłej zmiany zakresu pracy.

Nie wszyscy to lubią, nie wszyscy dobrze się z tym czują. Czy przy wdrażaniu nowych usług, takich jak GPRS czy UMTS, zwiększy się zapotrzebowanie na nowych specjalistów, czy przybędzie w widoczny sposób nowych miejsc pracy dla fachowców od telekomunikacji?

P.W.: Nie, realizacja tych projektów nie zwiększy skokowo zapotrzebowania na specjalistów od telekomunikacji. UMTS też nie będzie się przecież rozwijał skokowo. Trudno jeszcze powiedzieć, czym tak naprawdę będzie telefonia trzeciej generacji. Można domniemywać, że będzie potrzeba np. więcej fachowców od pokrycia siecią, bo stacje bazowe mają być stawiane gęściej. Może być jednak i tak, że dotychczas zatrudnionym osobom zostanie zwiększony zakres obowiązków. Nie należy zapominać, że operatorzy już i tak ponieśli duże wydatki na licencje. O konkretnych rozwiązaniach zadecyduje w ostateczności rachunek ekonomiczny. Myślę, że będziemy mieli do czynienia z modelem ewolucyjnym. Fachowcy pracujący już w firmie będą stopniowo przesuwani do zadań związanych z wdrażaniem UMTS-u, by w specjalnych zespołach dzielić się doświadczeniami z nowo zatrudnianymi. Będzie to proces rozłożony w czasie.

Jakich ludzi uważacie za najbardziej cennych dla firmy?

P.W.: Nasi najlepsi pracownicy to ci, którzy rozwijali się razem z naszą firmą. To są absolwenci studiów, którzy pięć lat temu zaczynali pierwszą pracę w Erze. Znają firmę na wylot, znają funkcjonujące w niej systemy, potrafią szybko poradzić sobie z każdą sytuacją.

A.Z.: Ponad 80% osób zatrudnionych dzisiaj u nas na stanowiskach kierowniczych pochodzi właśnie z tej grupy.