Polowanie z głową

Duża grupa byłych klientów ''łowców głów'' ma nie najlepszą opinię o jakości ich usług. Jakie są tego przyczyny: wybór tego typu firmy często bywa przypadkowy, a oczekiwania klientów nierealne.

Duża grupa byłych klientów ''łowców głów'' ma nie najlepszą opinię o jakości ich usług. Jakie są tego przyczyny: wybór tego typu firmy często bywa przypadkowy, a oczekiwania klientów nierealne.

Koszmarnie drogie i słabe" - tak brzmi odpowiedź szefów działów personalnych firm informatycznych, zapytanych, jak oceniają jakość usług firm head hunterskich. Kiedy jednak alternatywne metody poszukiwania zawiodą, mimo wysokich cen, wielu pracodawców decyduje się na skorzystanie z usług "łowców głów". Wybór firmy prowadzącej poszukiwania bywa zazwyczaj przypadkowy. Dotyczy to zwłaszcza firm, które rzadko szukają nowych pracowników i zwracają się z tym problemem do pierwszej z brzegu agencji doradztwa personalnego. Tymczasem mając wiedzę o tym, jak działają firmy tego typu oraz znając ich możliwości, można wybrać łowcę, którego usługi przyniosą maksymalne korzyści, a w najgorszym przypadku - minimalne rozczarowanie.

Kryteria wyboru

Podstawowe znaczenie przy wyborze agencji, która przeprowadzi rekrutację, odgrywa zaufanie. Jak wybrać tę najbardziej godną zaufania? Najłatwiej zapytać o listę referencyjną albo listy polecające agencję, wystawiane przez usatysfakcjonowanych klientów. "Łowcy głów" jednak niechętnie ujawniają, kim są ich klienci - stosowne umowy zobowiązują ich do zachowania tajemnicy. Dyskrecja to na pewno jedna z zalet korzystania z usług agencji doradztwa personalnego, tym bardziej że ich działalność spotyka się z różnymi ocenami moralnymi. Tym niemniej firma, która nie potrafi scharakteryzować swoich klientów, nawet jeśli nie może wymienić ich nazwy, powinna wzbudzić podejrzenia potencjalnych kontrahentów. Podobnie zresztą jak nadmierna gadatliwość przedstawicieli agencji, którzy na prawo i lewo chwalą się referencjami. Gdy nie ma możliwości uzyskania listy klientów firmy, istotną informację może stanowić jej przynależność do organizacji zrzeszającej agencje doradztwa personalnego. W Polsce od 1997 r. działa Stowarzyszenie Doradców Personalnych (SDP), którego członkami jest blisko 50 firm. SDP stawia sobie za cel m.in. zapewnienie kandydatom i klientom pełnej kontroli nad procesem przepływu informacji ich dotyczących oraz obiektywność procesu selekcji. Przynależność agencji do stowarzyszenia może zatem być czynnikiem wzbudzającym zaufanie potencjalnego klienta.

Wiele firm doradczych reklamuje się twierdząc, że zatrudnia "łowców głów" wyspecjalizowanych w wyszukiwaniu informatyków. Może to być argument przemawiający za wyborem takiej agencji, ale w takim przypadku warto jednak samemu dokładnie sprawdzić kompetencje takiej firmy. Niestety, agencje mają tendencję do wychwalania własnych kwalifikacji.

Jasno i wyraźnie

Niemniej istotne niż wybór agencji jest precyzyjne określenie wymagań wobec poszukiwanego pracownika, łącznie z określeniem jego cech charakterologicznych. W proces ten powinny zostać zaangażowane wszystkie ośrodki decyzyjne w firmie. Należy przy tym mieć świadomość, że "łowcy głów" nie są cudotwór-cami. Znalezienie osób młodych i doświadczonych jest niezmiernie trudne. Podobnie nie należy oczekiwać, że uda się zatrudnić specjalistów, którzy będą posiadali doskonałą znajomość wszystkich systemów funkcjonujących w przedsiębiorstwie. Podstawowym błędem - wynikającym zapewne z tego, że "łowcy głów" bywają traktowani jako ostatnia deska ratunku - jest także oczekiwanie, że agencja przedstawi kandydata w ciągu kilku dni. Tymczasem trzeba przygotować się na to, że poszukiwania mogą potrwać od kilku tygodni do kilku miesięcy.

Potencjalny klient powinien wyraźnie określić sumę, jaką jest zdecydowany przeznaczyć na poszukiwanie kandydata. Oczywiste jest, że nieopłacalne byłoby poszukiwanie tym sposobem serwisantów czy informatyków o podstawowych kwalifikacjach. Rzetelny rachunek zysków i strat w przypadku angażowania "łowców głów" oszczędzi późniejszych rozczarowań. Agencje oferują często usługi tańsze, ale nie dostosowane do rzeczywistych potrzeb zamawiającego. Nie prowadzi się wówczas żadnych poszukiwań, a listy kandydatów przygotowywane na podstawie rekordów w bazie danych agencji i przedstawiane w ramach takich usług z pewnością nie spełnią oczekiwań poszukujących.

Ostrożność w cenie

Wybór właściwego "łowcy głów" i precyzyjne określenie wymagań mogą ustrzec przed sporadycznymi, ale zdarzającymi się praktykami korygowania życiorysów kandydatów zgodnie z oczekiwaniami klienta. Po zatrudnieniu takiej osoby szybko okazuje się, że pracownik, którego poszukiwania sporo kosztowały, nie spełnia podstawowych oczekiwań. Odzyskanie w takim przypadku pieniędzy od agencji bywa niezwykle trudne.

Oczywiście kwestia odpowiedzialności we wszystkich spornych sytuacjach zależy od negocjacji i sposobu skonstruowania umowy. W umowie pisemnej powinny znaleźć się zapisy dotyczące gwarancji świadczonych usług. Niezbędne jest również zawarcie w niej sformułowania o wykluczeniu pracowników klienta z prowadzonych przez agencję przyszłych poszukiwań na rzecz innych klientów. W przeciwnym razie nieuczciwi łowcy, którzy zdobyli informacje o pracowniku, mogą podjąć próby jego "wykradzenia".

Jednym z najważniejszych punktów umowy powinna być wysokość honorarium. Większość firm prowadzących poszukiwania kandydatów pobiera opłatę w wysokości ok. 30% rocznego wynagrodzenia pracownika. Nierzadko jednak, przy szczególnie skomplikowanych projektach, opłaty są wyższe. Zwykle są one pobierane w ratach przypadających na kolejne etapy rekrutacji. Oczywiście są agencje, które pobierają opłatę dopiero po zatrudnieniu pracownika w wysokości 20% jego rocznego wynagrodzenia, jednak cena znacznie odbiegająca od średniej rynkowej może również rodzić pytanie, czy oferowana usługa warta jest aż tyle.


TOP 200