Pokolenie Y niesie zmiany

Specjaliści HR są zgodni – najmłodsze na rynku pracy pokolenie Y ma zupełnie inne oczekiwania wobec pracy i pracodawcy. Jednocześnie jednak ma kompetencje i umiejętności, które - właściwie wykorzystane – może się dobrze przysłużyć tak rozwojowi organizacji, jak i jej projektów.

Urodzili się po 1980 roku, polską rzeczywistość sprzed 1989 roku znają więc tylko z filmów lub opowiadań rodziców. Rozwój technologii ułatwiających pracę i zmieniających nasze codzienne życie nie był już dla nich zaskoczeniem, a jest czymś oczywistym, bez czego trudno im sobie wyobrazić świat. Według naukowców badających fenomen najmłodszego pokolenia na rynku pracy, zwanego także pokoleniem milenijnym, są dobrze wykształceni, pewni swoich umiejętności i własnej wartości, nie boją się zmian. Chcą pracować po to, aby żyć, a nie żyć po to, by pracować. Zdaniem współpracowników i przełożonych reprezentujących starsze pokolenia, często kwestionują autorytety, skupiają się na sobie i swoich potrzebach, które stawiają ponad inne.

Jakie jest więc naprawdę pokolenie Y? Czy dla pracodawcy jest raczej złem koniecznym, czy szansą na rozwój firmy? O tym dyskutowano podczas panelu poświęconego pokoleniu Y w branży IT, poprzedzającego wręczenie nagród laureatom konkursu „Najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2014”.

Uczestnicy dyskusji byli zgodni, że przedstawiciele pokolenia milenijnego wymagają od osób zarządzających działami HR innego podejścia już na etapie rekrutacji. - To osoby, które mają większe oczekiwania i nie boją się przedstawiać. – mówi Joanna Kucharska, dyrektor HR Sii Polska. – Nie chcą pracować po 12 godzin, jak ich rodzice, cenią sobie równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Ich starsi koledzy z pokolenia X też chcieliby o tym mówić, ale nie byli nauczeni, że można przyjść do pracodawcy i od razu, bez ogródek powiedzieć, czego od niego oczekują. Tymczasem pokolenie Y przychodzi na targi pracy i zamiast mówić: „Mam do zaoferowania to, czy tamto”, pyta: „Co mi dacie? Przebijecie ofertę konkurencji?”. To nie może być dla nas problemem, ale na pewno jest wyzwaniem. Musimy im zaoferować nie tylko ciekawą pracę, ale i coś fajnego po pracy.

Zresztą, samo pojęcie „po pracy” dla pokolenia Y ma już inne znaczenie. Jego przedstawiciele coraz częściej oczekują, że czas, jaki poświęcają na wykonywanie zawodowych działań, będą mogli elastycznie kształtować. Chcą swoje zadania wykonywać w założonym terminie, ale czasie dogodnym dla siebie, by nie kolidowały z osobistymi potrzebami i planami. Działy HR, jak i menedżerowie firm muszą więc przystosowywać środowisko pracy do zmieniających się oczekiwań pracowników. – Obie strony, pracodawca i pracownik, muszą chcieć się dostosować – twierdzi Joanna Kucharska - Nie może być tak, że tylko młodzi pracownicy muszą się „nagiąć” do tego, co zastają w firmie. Ani tak, że to my porzucamy wszystkie wypracowane standardy i dostosowujemy się do nich. Konieczna jest synergia i umiejętne korzystanie z tego, co najlepsze u przedstawicieli obu pokoleń pracowników.

Jak zgodnie twierdzą specjaliści, pracownicy z pokolenia Y wymagają więcej od pracodawcy nie tylko na etapie rekrutacji. Przede wszystkim, w przeciwieństwie do tych starszych, od swoich przełożonych oczekują natychmiastowej i częstej informacji zwrotnej dotyczącej wykonywanej przez nich pracy. Menedżerowie nie zawsze jeszcze rozumieją, że młodzi ludzie potrzebują akceptacji swoich osiągnięć na każdym etapie – nawet wówczas, gdy po prostu sprawnie wykonują to, co leży w zakresie ich obowiązków. W przeciwieństwie do starszych kolegów, lepiej czują się w sytuacji, gdy zlecone im działanie podzielone jest na etapy, a po każdym z nich otrzymują informację, czy wykonany został właściwie, zgodnie z oczekiwaniami firmy. - Mam wrażenie, że pokolenie dojrzałych menedżerów wychowało się, gdy wiele problemów trzeba było rozwiązywać samodzielnie, nie było wielu narzędzi, jakie udostępniły dopiero nowe technologie. – mówi Dagmara Ptasińska kierująca działem rekrutacji T-Mobile Polska. – Starsze pokolenie nauczyło się więc radzić sobie bez nich i rozpychać się łokciami. Tymczasem pokoleniu Y trzeba wskazywać kierunek, ale i pozostawiać miejsce na osobiste błędy. Inaczej pracownik nigdy nie nauczy się radzenia sobie z porażką, a to częsty problem zwłaszcza młodych ludzi.

Przyzwyczajeni do szybko zmieniającej się rzeczywistości wokół, żyjący w stałym kontakcie ze światem i właściwie całą dobę „on-line”, młodzi pracownicy szybko też nudzą się, gdy w pracy wykonują te same czynności, pracują nad podobnymi projektami. A wtedy bez oporu i szybko zmieniają pracodawcę. By ich utrzymać i wykorzystać ich możliwości, pracodawcy muszą proponować im zmiany. – Częściej od starszych potrzebują zmiany miejsca pracy; innego działu, a nawet oddziału – tłumaczy szefowa działu HR Sii Polska. Młodzi ludzie są na to otwarci, dużo bardziej mobilni. Dla nich takie zmiany są wręcz atrakcyjne. Dosyć szybko nabywają też nowe umiejętności i chętnie poznają inne obszary.

Także w efekcie takich postaw, a nie jedynie z braku odpowiednio wykształconej kadry, dla pracodawców branży IT coraz mniejsze znaczenie ma formalne wykształcenie kandydatów do pracy. W firmach informatycznych na wielu stanowiskach świetnie sprawdzają się absolwenci polonistyki, geografii, czy chemii. - Dla nas ważne jest, by mieli skończone studia. – mówi Dagmara Ptasińska. – To dowodzi, że potrafią do końca zrealizować jakiś projekt. Tego, co w ich pracy niezbędne, wiedzę i „twarde” umiejętności” mogą i chcą zdobywać już w trakcie pracy.

To kolejna zaleta młodego pokolenia, które chce i potrafi dbać o swój rozwój. Dużo lepiej niż ich starsi koledzy widzi związek między rozwojem swoich kwalifikacji, a osiąganiem wyznaczonych celów. I to jest szansa, którą muszą wykorzystywać pracodawcy. Dla dobra pokolenia Y i swojego.


TOP 200