Trzeci warunek też jest niezwykle ważny. Obecnie bardzo podkreśla się wartość wszechstronności, różnorodności doświadczeń, wiedzy z wielu dziedzin. Istnieje również przekonanie, że współczesny człowiek sukcesu może zrobić karierę w każdej dziedzinie. Kiedy jest bardzo dobry w jednym, to właściwie należy żądać od niego, by był dobry we wszystkim. Hołdując takim poglądom, hoduje się w społeczeństwach samych neurotyków owładniętych manią wielkości i poczuciem winy, że mają słabości. Neurotyk z przerażeniem mówi do sobie: "Zapomnij o tej plugawej istocie, jaką naprawdę jesteś. Skup się na tym, jakim powinieneś być". Taki człowiek musi - koniecznie musi - być idealnym mężem, doskonałym ojcem, supermenedżerem, doskonałym szachistą, znawcą dzieł sztuki i perfekcyjnym użytkownikiem informatyki. Zupełnie nie liczy się dla niego przedmiot aktywności, a jedynie najlepsze wyniki w tejże aktywności. To chorobliwa ambicja. Należy mieć szerokie horyzonty, korzystać z wielu źródeł i doświadczeń, dążyć do osiągnięć, ale nie wolno zapędzić się w kozi róg perfekcyjnej wszechstronności. Każdy ma ograniczenia i w niczym mu to nie umniejsza.

Po szczeblach

Nie ma co się oszukiwać, że zarządzanie karierami pracowników ma na celu jedynie ich dobro. To działalność całkowicie odhumanizowana. Za jej pomocą organizacja realizuje swój nadrzędny cel: przetrwanie i rozwój. O kariery pracowników trzeba zadbać po to, aby wydobyć z nich jak najwięcej potrzebnych organizacji umiejętności, zdolności, wytworzyć w nich stosowne ambicje do jeszcze efektywniejszej i cięższej pracy, zneutralizować wrogość i agresję, zatrzymać najlepszych, uzależnić ich samopoczucie od wyników pracy. Ścieżka kariery to brzmi przyjaźnie, ale stosowniejsze byłoby sformułowanie "koleina". Jednak nie należy buntować się przeciwko nim, tylko twórczo i na zimno - tak jak na zimno zostały stworzone - wykorzystać.

Wiele przedsiębiorstw zapowiada nowym pracownikom, że zadba o ich kariery. Jednak obietnica ta może być spełniona, jeśli organizacja jest na wysokim poziomie rozwoju. Po pierwsze, musi sprawnie działać dział kadr. Po drugie, w firmie musi istnieć szczegółowa baza informacji o pracownikach. Służy ona do stworzenia wewnętrznego rynku pracy i wykorzystywania wszystkich szans rozwoju przychodzących spoza firmy, a kierowanych do osoby o ściśle określonych cechach czy umiejętnościach. Po trzecie, w firmie istnieje tradycja szkoleń wewnętrznych lub zewnętrznych. Są firmy, które uważają, że kwalifikacje pracownika to wyłącznie jego sprawa. Nie ma w tym niczego nagannego, ale oznacza, że zarządzanie karierami ma tam małe znaczenie.

Pracownik powinien przyjrzeć się, czy w ogóle w tej firmie jest konsekwentna, funkcjonująca struktura organizacyjna. Ważne jest również, czy przedsiębiorstwo lub bank wypracowało długofalową strategię biznesową, zharmonizowaną z rozwojem danego rynku. Określa to realność obiecanych awansów i ich tempo.

Jeśli spełnione są te ogólne warunki, pozostaje już tylko dokładnie poznać stosowany w przedsiębiorstwie system zarządzania ścieżkami karier (system ocen okresowych, kryteria awansów, system promocji, plany sukcesji, system wynagrodzeń, zasady korzystania ze szkoleń) i znaleźć tam miejsce dla siebie.