Powstałe opracowanie traktuje o skutecznych sposobach wdrażania i realizacji procedur pracy zdalnej oraz uwarunkowaniach społecznych i kulturowych tego modelu. "Traktowanie pracowników zdalnych tak samo, jak pracowników biurowych, jest jedną z najgorszych pomyłek, jakie mogą popełnić pracownicy szczebla kierowniczego. Powinni zapewniać skuteczną komunikację i budować trwałe relacje z pracownikami, jednocześnie dbając o elastyczność w zarządzaniu, aby ułatwić dostosowanie się do różnorodnych osobowości w ramach zespołu" - ocenił Stuart Duff, psycholog pracy w firmie Pearn Kandola i autor raportu.

Autorzy badania określili kilka profilów osobowości, które sprzyjają efektywnej pracy w środowisku mobilnym:

@ poszukiwacz wrażeń - otwarty na nowe doświadczenia, motywacją do pracy jest dla niego kontakt z ludźmi;

Zobacz również:

• Już wkrótce z samochodu będziemy mogli pracować jak z domu
• Trendy technologiczne 2024 według AWS

@ odporny psychicznie - zrównoważony, odporny na naciski;

@ ciekawy świata - twórczy, otwarty na nowe pomysły i różnorodne doświadczenia;

@ niezależny decydent - zachowuje własny punkt widzenia, ceni sobie zaufanie w pracy bez nadzoru;

@ zdyscyplinowany człowiek czynu - sumienny, nie wymaga zewnętrznej motywacji.

Upowszechnienie pracy zdalnej jest mocno zróżnicowane, także np. w Europie Zachodniej: od Holandii i Finlandii, gdzie zdalnie pracuje odpowiednio 46% i 45% pracowników, po Hiszpanię i Portugalię, gdzie ten współczynnik wynosi 17% i 8%. Zdaniem autorów, poza "gotowością do pracy w sieci" (popularność technologii ICT), należy uwzględniać różnice kulturowe. Ilustruje to dobrze przykład krajów rozwijających się, gdzie technologie mobilne szybko się upowszechniają, co stwarza dobre warunki do wprowadzania procedur pracy zdalnej. Przeprowadzone badania wykazują jednak, że choć na Bliskim Wschodzie i w niektórych krajach Afryki pracodawcy docenili korzyści płynące z równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym w modelu pracy mobilnej, to w krajach takich, jak Argentyna, Brazylia czy Meksyk, gdzie rozmowa jest istotnym elementem kultury, a preferowaną formą kontaktu jest bezpośrednie spotkanie, wprowadzanie tego modelu przebiega dużo wolniej. W krajach tych jedynie duże firmy międzynarodowe zapewniają warunki do rozwoju pracy zdalnej.

Badania ocenia także poziom akceptacji dla modelu pracy zdalnej w różnych regionach świata. Praca zdalna szybko zdobywa teren w nowoczesnych społeczeństwach informacyjnych i opartych na zasadach równouprawnienia płci. W społeczeństwach, w których kobiety są traktowane na równi z mężczyznami a dzielenie obowiązków rodzicielskich pomiędzy rodzicami jest naturalne, promuje się pro-rodzinne formy pracy, takie jak praca zdalna. Z kolei społeczeństwa informacyjne cechuje duży nacisk na efektywność i wydajność, co także wiąże się z upowszechnieniem niezależnych form pracy, szybkich metod komunikacji i wykorzystania nowoczesnych technik, a to współgra z modelem pracy zdalnej.

W naszym regionie, za najistotniejsze cechy pracownika zdalnego uważa się otwartość na nowe doświadczenia i umiejętność radzenia sobie w szybko zmieniających się uwarunkowaniach oraz samodyscyplinę. Za mniej ważne uważa się natomiast poczucie zaufania i współpracy - w ocenie ankietowanych, jest to czynnik równie istotny w biurze i w "terenie". Najważniejszym problemem związanym z pracą zdalną jest poczucie izolacji. Najlepszym sposobem na przezwyciężenie go jest wiara we własne umiejętności i możliwości. Istotnym problemem okazuje się także zapewnienie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Z perspektywy zarządzania, istotne dla efektywności modelu jest podtrzymywanie więzi. Jego realizacja może polegać na regularnym kontakcie z "centralą", w tym poprzez spotkania twarzą w twarz. Ważne jest także wytworzenie i utrzymywanie więzi w zespole zdalnych pracowników. Mogą być one bardziej formalne, oparte na przykład na procedurach wymiany wiedzy i doświadczeń, lub mniej formalne.