Paragrafy dla informatyków

Znajomość przepisów regulujących warunki zatrudnienia chroni pracodawców i pracowników przed wzajemnym wykorzystywaniem.

Znajomość przepisów regulujących warunki zatrudnienia chroni pracodawców i pracowników przed wzajemnym wykorzystywaniem.

Praca najemna wiąże się z podjęciem przez pracownika i pracodawcę wzajemnych zobowiązań. Pierwszy zobowiązuje się do wykonania określonej pracy, drugi do zapewnienia warunków do jej wykonania oraz zapłaty ustalonego wynagrodzenia. Zobowiązania te są regulowane i chronione przez przepisy zawarte przede wszystkim w kodeksie pracy, ale także w ustawach, rozporządzeniach Rady Ministrów, układach zbiorowych, regulaminach i statutach. Przepisy dotyczą wszystkich płaszczyzn, na których spotykają się interesy obu stron.

Jednak zawód informatyka cechują uwarunkowania, których nie ma w innych zawodach. Powoduje to konieczność dokonania analizy przepisów także pod kątem specyfiki tego zawodu.

Stosunek pracy

Umowa o pracę jest formą unormowania stosunku pracy między pracodawcą i pracownikiem. Powinna być zawarta na piśmie, zgodnie z art. 29 kodeksu pracy, z wyraźnym określeniem rodzaju i miejsca wykonywanej pracy oraz terminu jej rozpoczęcia. Jeśli w chwili rozpoczęcia pracy nie podpisano umowy, pracodawca zobowiązany jest w terminie 7 dni taką umowę przygotować. Jednak nawiązanie stosunku pracy następuje już przez jej rozpoczęcie, a więc zobowiązanie pracownika do wykonywania określonych czynności, a pracodawcy do wynagrodzenia (art. 22). Od tej chwili strony nabierają wzajemnie praw i obowiązków określonych w prawie pracy.

Umowy zawiera się na czas określony lub nieokreślony, mogą być poprzedzone również trwającą do trzech miesięcy umową na okres próbny. Ważny jest art. 25, który określa, że "zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony...". Oznacza to, że po dwóch umowach zawartych na czas określony, następna umowa musi być umową na czas nieokreślony. Regulacja ta zabezpiecza przed przypadkami podpisywania umów na czas określony, często krótki, np. kilkumiesięczny, mającymi na celu wywieranie presji na pracowników. Takie praktyki są, zgodnie z prawem pracy, zabronione.

Wiele firm wymaga podpisania, oprócz umowy o pracę, regulaminów wewnętrznych. Zawierają one dodatkowe ustalenia regulujące warunki zatrudnienia. Dotyczą przeważnie zachowania tajemnicy służbowej, warunków dodatkowego zatrudnienia, nagród i kar. Regulamin powinien uwzględniać art. 9 kodeksu pracy: "Postanowienia ... regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych."

Rozwiązanie umowy następuje z reguły za wypowiedzeniem, którego okres waha się od 3 dni - gdy została zawarta umowa na okres próbny krótszy niż 14 dni - aż do 3 miesięcy - przy umowach na czas nieokreślony i ponad 3 – letnim okresie zatrudnienia w firmie. Pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie nowego miejsca pracy: dwa dni przy wypowiedzeniu do 1 miesiąca i trzy dni przy trzymiesięcznym.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w przypadku naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków, popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego jego dalsze zatrudnianie (ale jeśli zostało potwierdzone wyrokiem sądowym) lub zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu (art. 52). Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę (art. 55). Przyczyną może być odmowa przeniesienia na inne stanowisko ze względów zdrowotnych, niezapewnienie warunków bezpieczeństwa wykonywanej pracy, niepłacenie składek ubezpieczeniowych. Po potwierdzeniu takich zarzutów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pracownik otrzymujący wypowiedzenie może się od tej decyzji odwołać. Zgodnie z art. 44 "Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy...". Jeśli sąd uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione, może zgodnie z art. 45 "...orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeśli umowa została już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu." W pewnej firmie pracownik został zwolniony, a za przyczynę podano niezgodność charakterów i związaną z tym niemożność dalszej współpracy między pracownikiem i jego przełożonym. Taka motywacja wypowiedzenia - potwierdzona pisemnie – jest podstawą do zaskarżenia go do sądu pracy, który może przyznać pracownikowi odszkodowanie.

Podpisanie umowy nadaje jej wartość prawną, która obowiązuje obie strony. Podpisujący ją nie mogą bez podania uzasadnienia zrezygnować z wypełniania jej postanowień, druga strona ma w takim przypadku prawo dochodzić odszkodowania za poniesione straty. Dlatego przed jej podpisaniem należy dokładnie poznać treść umowy, a nawet sięgnąć po przepisy regulujące jej postanowienia. Istnieje bowiem niebezpieczeństwo nieświadomego podpisania umowy niekorzystnej bądź niezgodnej z prawem. A to oznacza z regóły wejście na drogę sądową i „interpretację” przepisów przez prawników.


TOP 200