Motywacja bez rewolucji

Coraz częściej okazuje się, że największy wpływ na motywację pracowników mają nie same nakłady na wynagrodzenia, ale sposób ich rozdysponowania.

Coraz częściej okazuje się, że największy wpływ na motywację pracowników mają nie same nakłady na wynagrodzenia, ale sposób ich rozdysponowania.

Stały wzrost płac specjalistów sprawia, że coraz poważniejszym problemem staje się zaprojektowanie racjonalnego systemu wynagrodzeń, który umożliwiłby ściągnięcie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych pracowników. Zarobki dla informatyków są podwyższane z zaskakującą regularnością. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez naszą redakcję w lipcu i sierpniu ub.r., pensje specjalistów zatrudnionych w zakładach przemysłowych, firmach handlowo-usługowych i instytucjach finansowych wzrosły w ciągu minionego roku średnio o 13% (Computerworld Raport Najlepsze miejsca pracy, październik, 1999 r.). Co ciekawe, ich przyrost procentowy był niemal identyczny we wszystkich podstawowych branżach przemysłu i usług.

Skoro pensje rosną w podobnym tempie, co sprawia, że niektóre firmy nie mają problemu ze znalezieniem pracowników, a z innych większość informatyków odchodzi już po kilku miesiącach? Coraz częściej okazuje się, że wpływ na to mają nie tyle wydatki na wynagrodzenia, ile to, jak pieniądze te są rozdysponowane.

Porównywalne podwyżki

Okazuje się, że wzrost wynagrodzenia nie zawsze pozytywnie wpływa na wzrost efektywności pracy pracowników. W wielu firmach pieniądze na podwyżki wydawane są źle i zatraca się ich motywacyjny charakter - ostrzegają konsultanci z zakresu zarządzania personelem. Co więc należy zrobić, żeby stworzyć racjonalny system wynagrodzeń, który nie tylko przyciągnie do firmy wartościowych specjalistów, zachęci ich do efektywnej pracy i uczyni odpornymi na zakusy konkurencji?

System taki musi uwzględniać strategię rozwoju i kulturę organizacyjną całej firmy. Inaczej powinien zostać zaprojektowany system w przedsiębiorstwie, które jest w początkowej fazie rozwoju, inaczej w firmie o już ustabilizowanej strukturze, w której realizowane są tylko pojedyncze projekty. Planując system wynagrodzeń, trzeba również zidentyfikować podstawowe cele i zamierzenia, którymi kieruje się firma. Jeżeli funkcjonowanie przedsiębiorstwa zależy od stałego podnoszenia kwalifikacji pracowników, a tak właśnie jest w przypadku większości współczesnych organizacji, system powinien motywować personel do szkoleń i zdobywania nowych kwalifikacji. W tym przypadku podwyżki powinny być uzależnione od ukończenia przez pracowników kursów i zdobytych certyfikatów. Do systemu wynagrodzeń powinny być także wprowadzone różnego rodzaju gratyfikacje, zachęcające specjalistów do aktywnego korzystania z nabytej wiedzy, a także przekazywania jej innym pracownikom.

Podczas planowania systemu wynagrodzeń trzeba również uwzględnić uwarunkowania obiektywne, takie jak zapotrzebowanie na specjalistów z danej branży. Wprowadzanie tego typu wskaźników musi być jednak czynione bardzo rozważnie.

Znaleźć pretekst

Tworząc nowy system, trzeba ustrzec się kilku błędów, wśród których najważniejszym jest nieracjonalne i nieuzasadnione podwyższanie płac. Praktycznie każda, nawet niewielka, podwyżka powinna mieć uzasadnienie. Pretekstem do podwyższenia płacy może być staż pracy lub nieznaczne nawet rozszerzenie zakresu obowiązków. Pracownik musi jednak wiedzieć, że podwyżka wynika z jego osiągnięć czy postawy. Najlepszym, choć bardzo pracochłonnym, sposobem jest nagradzanie pracowników za realizację wyznaczonych celów. Wymaga to dużego zaangażowania ze strony menedżerów, którzy muszą wraz z pracownikiem określić i uzasadnić jego indywidualne zadania, lecz przynosi doskonałe efekty.

Bez rewolucji

Wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń nie musi oznaczać rewolucji w firmie. Wynagrodzenia pracowników musi cechować pewna stałość i nie mogą one podlegać gwałtownym zmianom.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200