Miary dla ludzkiego intelektu

Szefowie firm przyglądają się pracownikom z mieszanymi uczuciami niechęci i podziwu: są podwładnymi, a tyle od nich zależy.

Szefowie firm przyglądają się pracownikom z mieszanymi uczuciami niechęci i podziwu: są podwładnymi, a tyle od nich zależy.

Współczesny biznes wpadł w zabawną pułapkę. Biznesmeni i ich doradcy przyznają, że zbiór wiedzy, umiejętności i motywacji, zgromadzony w przedsiębiorstwie w postaci pracowników, jest najważniejszym zasobem firmy. To jakość tego zasobu tworzy jej przewagę konkurencyjną na rynku. A na dodatek jest to zasób, który potrafi dbać o swoje interesy. Głównym powodem zmiany miejsca pracy przez pracowników jest poszukiwanie warunków do lepszego rozwoju, chęć samorealizacji, sprostania wielkim wyzwaniom. Trzeba więc poświęcać im dużo uwagi.

Ale jest to dobro, którego wartości nie sposób oszacować w złotówkach! Nieuchwytny w jednostkach pieniężnych jest również wpływ kapitału ludzkiego na wskaźniki ekonomiczne, np. sprzedaż, rentowność inwestycji, wydatki na informatykę. Jak wycenić najbardziej dzisiaj pożądane cechy dobrego pracownika: lojalność, zdolność do współpracy z klientem, chęć podejmowania ryzyka?

Tymczasem to, co jest niemierzalne, nie podlega zarządzaniu. Czy to oznacza, że zasób przesądzający o teraźniejszości i przyszłości firmy, pozostaje zupełnie poza oddziaływaniem menedżerów? A jaka w takim razie byłaby rola wszystkich, bardzo ostatnio rozbudowanych, instrumentów i technik zarządzania zasobami ludzkimi? Wydaje się, że służą one do motywowania pracowników do takiej pracy, aby ta jednocześnie służyła samorealizacji i realizacji interesów firmy - ale nie rozwiązują problemu mierzenia wartości potencjału pracowniczego. Jedyne co na razie potrafimy, to mierzyć efekty tej pracy.

O czym mówimy?

Zasoby pracownicze przedsiębiorstw czy też innych organizacji są inaczej nazywane kapitałem humanistycznym. Warto się zastanowić, co w istocie oznacza to sformułowanie, co składa się na ów kapitał. Być może wówczas bliżej będzie do sformułowania miar dla niego.

Nie ma jeszcze ogólnie zaakceptowanych i upowszechnionych standardów. Firmy, które przykładają do tego dużą wagę, prowadzą poszukiwania na własną rękę. Najciekawsza koncepcja, jaką spotkałam w opisach praktyki menedżerskiej, polega na podzieleniu kapitału humanistycznego na sześć składowych: kapitał intelektualny, ludzki, strukturalny, organizacyjny, innowacyjności i procesów.

Kapitał intelektualny jest sumą kapitału ludzkiego i strukturalnego. Wskazuje na przyszłe możliwości biznesu, ujawniające się z pracowniczej perspektywy. Jest to zdolność załogi do nieustannej twórczości i tworzenia cennych wartości.

Kapitał ludzki stanowi wartość inwestycji w szkolenia, podnoszenie kwalifikacji i rozwój pracowników. Może być opisywany przez kompetencje pracowników, ich zdolność do pracy zespołowej.

Kapitał strukturalny jest to wartość tego wszystkiego, co pracownicy zostawiają w firmie, gdy idą do domu. Są to na przykład: bazy danych, listy klientów, podręczniki, bazy wiedzy, marki handlowe, rozwiązania organizacyjne.

Kapitał organizacyjny stanowią uporządkowane kompetencje oraz system wspierania zdolności innowacyjnych załogi, a także jej umiejętności kreowania wartości, przede wszystkim dla klienta, ale nie tylko. Zawiera on także procesy, kulturę i wynalazki. Utożsamiany jest z niewyczerpującą się żywotnością organizacji.

Kapitał innowacji stanowią: własność intelektualna, chroniona przez prawo handlowe, zasoby wiedzy oraz tajemnice handlowe.

Kapitał procesów jest wartością procesów biznesowych, podczas których dodawana jest wartość, oraz procesów, które nie tworzą wartości, ale są konieczne w organizacji.

Dolary i rozsądek

Wśród praktyków i teoretyków zarządzania zasobami ludzkimi - bądź kapitałem humanistycznym - są dwie płaszczyzny sporu: jaka droga jest właściwa, jaka zmierza w kierunku klarownych rozwiązań. Na jednej płaszczyźnie na rozstrzyg-nięcie czeka problem, czy w ogóle da się zmierzyć wartość kapitału humanistycznego. Jedni mówią, że jest to wartość nieprzekładalna na żadne "twarde" wskaźniki ekonomiczne, iż trzeba kierować się po prostu zdrowym rozsądkiem. Inni wierzą, że odpowiednie miary można znaleźć, jest to jedynie kwestia czasu. Do sukcesu w tych poszukiwaniach potrzebna jest bowiem przede wszystkim zmiana mentalności menedżerów, a ta - jak wiadomo - przebiega najwolniej spośród wszystkich zmian w biznesie.

Druga płaszczyzna polemik koncentruje się na zagadnieniu, czy mierzyć wartość samego - wyodrębnionego spośród innych zasobów - kapitału humanistycznego czy raczej związek między wartością tego zasobu - i jej zmianą np. pod wpływem szkoleń - a wynikami finansowymi firmy.

Firmą, która ma największe osiągnięcia w tej dziedzinie, jest szwedzka Skandia, działająca na rynku usług ubezpieczeniowych i finansowych. Na jej rozwiązaniach wzorują się inne firmy, które widzą dysharmonię w tym, że mając świetnych, twórczych, efektywnych ludzi w żaden sposób ten zasób nie jest wyceniany podczas szacowania wartości firmy, choćby na potrzeby giełdy. W Skandii przyjęto, że kapitał humanistyczny mierzy się poprzez opisanie (w liczbach) jego oddziaływania na wyniki w poszczególnych sferach, np. na wielkość sprzedaży, liczbę kontraktów, obsłużonych klientów, jakość procesów wewnętrznych, innowacyjność. Dla tych sfer są już mierniki opracowane przez tradycyjną ekonomię. Uzupełnia się je, przeliczając na przykład wartość dodaną na jednego pracownika czy na wydatki na szkolenia. Wszystko w ujęciu dynamicznym, tylko wtedy można bowiem uchwycić różnicę. Oddziaływania rozpatrywane są na poziomie indywidualnym, zespołowym, biznesowym i korporacyjnym. W bilansie Skandii kapitał humanistyczny pełni taką rolę, jaką w innych firmach kapitał finansowy.

Nie ma wielu takich przykładów, które można by opisać i podać jako wzór, zwłaszcza że firmy, które już coś wypracowały, trzymają te pomysły w tajemnicy i traktują jako ważny element w tworzeniu przewagi konkurencyjnej. Ale widać już, że samo doskonalenie technik zarządzania personelem już nie wystarcza. Trzeba jeszcze zastanowić się, jak mierzyć efekt tych zabiegów.


TOP 200