Nie ma wątpliwości, że w obecnym świecie najlepszym zabezpieczeniem dla każdego z nas jest nieustanny rozwój, samodoskonalenie, ciągłe uczenie się.

Od kilku lat powtarzają te tezę zarówno wybitni teoretycy, np. mistrz Peter Drucker (ostatnio z wielkim naciskiem), jak i zwyczajni pracownicy każdego szczebla w firmach w USA i zachodniej Europie, wielokrotnie doświadczani różnymi redukcjami i wyższymi wymaganiami w nowym miejscu pracy. Polacy, początkowo oszołomieni tempem zmian, jakie zaczęły zachodzić w ich życiu, także powoli porzucają mrzonki o stabilnej, bezpiecznej posadzie. Bowiem pojmują, że zmienność nie jest żadną naszą szczególną i przemijającą przypadłością, lecz cechą charakterystyczną naszych czasów. U nas jednak zaakceptowanie owej normy mówiącej o zmienności często ma postać nieco uproszczoną. Wiąże się raczej z ciągłym zmienianiem miejsca pracy, niż z nabywaniem nowych umiejętności i dopiero wtedy szukaniem nowych wyzwań. Ale niewątpliwie nieustanne, rzetelne uczenie się jako podstawa życiowa staje się coraz bardziej popularne w naszym kraju.

Każdemu wedle potrzeb

Polscy menedżerowie najwyższego szczebla na ogół utrzymują, że nie mają czasu na żadne szkolenia. Że to marnotrawstwo. Z trudem daje się ich namówić na udział w jakimś treningu. Kiedy jednak przełamią się, wygospodarują trochę czasu i wyrwą na jakieś kursy czy warsztaty, wówczas dopiero przyznają, że jednak czegoś ważnego dowiedzieli się, że warto było i mówią z mieszaniną podziwu i zaskoczenia "no, rzeczywiście..." Top management potrzebuje przede wszystkim szkoleń, w których ważnym elementem jest ogólna wymiana myśli oraz szkoleń służących do usystematyzowania posiadanej wiedzy.

Średni szczebel zarządzania na ogół nie lubi pouczeń o wyznaczaniu i mierzeniu celów, nie dostrzega szerokiego tła pracy swojej firmy. Ich zdaniem od tego jest zarząd. Kierownicy średniego szczebla uważają się za ludzi od roboty, a nie od pomysłów i idei. Oczekują od instruktora i szkolenia przede wszystkim narzędzi. Przemawiają do nich tabele, wykresy, liczby, konkrety: chcą np. wiedzieć, na jakim kiju marchewkę powiesić i jak mocno pociągać za sznurki regulujące odległość marchewki od zainteresowanego nią osobnika, aby zrobił on to, co do niego należy. Średni szczebel przeżywa też frustracje związane z tym, że jego funkcje przejmują coraz częściej komputery i ludzie odpowiedzialni za przepływ informacji w kablach: informatycy, menedżerowie sieci. Średni szczebel staje się zbędnym pośrednikiem. Za wszelką cenę więc stara się znaleźć argument na rzecz swojej przydatności.

Trening, szkolenie mają tylko wtedy sens, gdy ludzie uczestniczący w nich wiedzą czego chcą i tylko wtedy, gdy są ciekawi zdania i wiedzy współuczestników kursu. Nauczyciel jest tylko akuszerem wiedzy, która jest w człowieku.

Kursanci muszą więc przede wszystkim doceniać wiedzę swoich kolegów. Z doświadczenia też wiem, że korzystniej jest zatrudnić szkoleniowców, którzy zażądają 1500-2000 USD za dzień niż takich, którzy chcą jedynie 500 czy 800 USD. W tym drugim przypadku zachodzi podejrzenie, że nie dość, że parcownicy niczego się nie nauczą, to jeszcze stracą pieniądze, które zarobiliby nie spędzając czasu na takim niby szkoleniu.

Samemu sobie sterem

Do przeszłości należy już sytuacja, w której zwierzchnik mówi: "Panie Kaziu, pójdzie pan na takie to a takie szkolenie" i pan Kazio posłusznie idzie. Dzisiejszy pan Kazio przychodzi do zwierzchnika i mówi: "Przeczytałem, że będzie takie to a takie szkolenie i chciałbym na nie pójść". Obecnie coraz częściej kadrowiec na Zachodzie, czyli człowiek od human resources sam nie planuje ścieżek kariery parcowników firmy. To oni muszą wiedzieć, czego chcą się nauczyć, co im się przyda. Tylko takich ludzi się ceni i nagradza. Następuje niesłychane upodmiotowienie pracowników na samym dole hierarchii pracowniczej. Żeby byli pożyteczni dla firmy, muszą pracować z pasji dla swojego zajęcia i z pełnym zrozumieniem tego, co robią. A tylko oni wiedzą, co im sprawia frajdę i co umieją najlepiej. Rozumieją to już szefowie firm i ich właściciele. Dlatego ludziom zostawia się wolną rękę co do kierunku dalszego kształcenia... pod warunkiem jednakże, że rzeczywiście to robią i firma ma z tego korzyść. Kadrowcy zamiast prowadzić za rączkę, służą radą, wskazówkami, informacją czego w jaki sposób uczyć się.

Ciekawe, że młodzi ludzie, którzy dobrze pojęli te reguły rządzące obecnym biznesem, wcale nie rwą się do pracy w wielkich koncernach. Sami rządzą swoim życiem i uważają, że ich ścieżka dojścia do rzeczywiście ważnych stanowisk trwałaby tam za długo w stosunku do szybkości, z jaką się uczą i nabywają kwalifikacje. Są więc konsekwentni i raczej wolą zakładać własne firmy lub pracować w małych i średnich przedsiębiorstwach niż zatrudniać się u potentatów. W roku 1992 62% absolwentów Harvardu rozpoczęło pracę w małych firmach, a tylko 23% w wielkich koncernach. Ci ze small business osiągnęli też - oprócz satysfakcji i szybkiego awansu - prawie dwukrotnie wyższe dochody niż ci z wielkiego biznesu.

Wydaje się, że ta tendencja nie ominie również Polski: za pracę stabilną i bezpieczną płaci się dużo mniej niż za pracę ze zwiększonym ryzykiem i w zwielokrotnionym napięciu.

Cenić siebie

Kiedy w szkole (podstawowej) grono pedagogiczne postanawia zorganizować pracownię komputerową, to ręce mi opadają. Przecież wtedy, gdy ich wychowankowie będą posługiwać się komputerem do celów profesjonalnych, narzędzia, np. "okna" będą przeżytkiem, tak jak mnie na nic dzisiaj umiejętność posługiwania się rapitografem, kalką, tuszem i żyletką, którą do mistrzostwa opanowałem w czsach swej młodości. Obecnie do rysunku technicznego używa się całkiem innych narzędzi. Komputer to też tylko narzędzie. Trzeba zdać sobie sprawę, że umiejętność posługiwania się nim ma wartość tylko wtedy, gdy potrafi się inne rzeczy, zupełnie abstrahujące od techniki.

Nauczycielom i rodzicom w szkole mojej córki powtarzam do znudzenia: z pracy z komputerem to ona ma mieć przede wszystkim frajdę, a nie przekonanie, że posiadła jakąś ponadczasową umiejętność. Za dwadzieścia lat do komputera będzie się przemawiać, a nie klikać myszką. Natomiast dla jej rozwoju ważne jest przede wszystkim poczucie wlasnej wartości. Im bardziej świat wokół nas jest stechnicyzowany, tym istotniejsze jest poczucie własnej wartości. Chodzi o to, aby żadna porażka wynikająca z postępów techniki np. zwolnienie z pracy, nas nie załamała, lecz została odczytana jako szansa na nowe umiejętności i doświadczenie, a w konsekwencji lepszą posadę. Druga istotna umiejętność to komunikacja w społeczeństwie, a trzecia to rozwój emocjonalny, tzn. radzenie sobie z przeżywaniem zarówno sukcesów, jak i porażek. Technika dyktuje firmom zasady gry, ale nie wolno dopuścić, aby podyktowała komukolwiek życiorys.