Spada skuteczność tradycyjnych metod rekrutacji. Dlatego też w cenie jest kreatywność. Firmy prześcigają się w wymyślaniu coraz to nowych metod poszukiwania pracowników. Jest to związane nie tylko z rosnącym popytem na specjalistów, ale także z ewolucją wymagań wobec kandydatów do pracy.

Według różnych szacunków w Polsce brakuje od kilku do kilkunastu tysięcy specjalistów IT, a popyt na informatyków w najbliższych latach będzie rósł w tempie co najmniej 5% rocznie. Oferty pracy z branży IT oraz telekomunikacyjnej i zaawansowanych technologii stanowiły w 2006 r. 13,6% prawie 114 tys. ogłoszeń umieszczonych na portalu Pracuj.pl. Najwięcej ofert dla informatyków zamieściły firmy doradztwa personalnego (49%), operatorów telekomunikacyjnych (13,4%), media (8,2%), banki (8%), firmy konsultingowe (6,2%) i przedsiębiorstwa produkcyjne (5,8%).

Zalety ogłoszeń

Nadal najpopularniejszą metodą poszukiwania pracowników są ogłoszenia prasowe i kampanie internetowe. "W zależności od stopnia specjalizacji stanowiska na każde ogłoszenie otrzymujemy od kilkudziesięciu do kilkuset zgłoszeń" - mówi Aleksandra Trzos, specjalista ds. personalnych w SAS Institute. "Zaletą ogłoszeń prasowych jest to, że są bardziej widoczne i docierają do szerszego grona odbiorców. Tym samym wspierają nasze działania marketingowe. Nie jest to jednak podstawowy sposób poszukiwania pracowników, traktujemy to raczej jako formę wzmocnienia kampanii rekrutacyjnej" - dodaje.

Dotarcie do odpowiednich kandydatów jest coraz trudniejsze. Dlatego coraz większa część budżetów rekrutacyjnych jest przeznaczana na inne metody poszukiwania (na kolejnych stronach przedstawiamy trzy najbardziej skuteczne). Do potencjalnych pracowników firmy docierają już w trakcie studiów. Po to właśnie rozwijają kontakty z uczelniami, np. uczestnicząc w uniwersyteckich targach pracy lub organizując konkursy i programy praktyk dla studentów.

Nowe oczekiwania

Konieczność posługiwania się niestandardowymi metodami rekrutacji wynika jednak nie tylko z rosnącego popytu na specjalistów, ale także, a może przede wszystkim z ewolucji oczekiwań wobec kandydatów do pracy. Coraz więcej firm poszukuje dziś nie tyle sprawnych programistów, co ludzi z dogłębną wiedzą biznesową oraz pewnym stopniem znajomości technologii.

Idealnym przykładem tego typu specjalistów są np. osoby odpowiedzialne za zarządzanie poziomem usług, na których popyt w ostatnich 2, 3 latach rośnie gwałtownie. Do scharakteryzowania wymagań wobec tego typu pracowników czasem nie wystarczy nawet całostronicowe ogłoszenie w prasie. A potencjalnych kandydatów trzeba szukać przede wszystkim wśród pracowników o innej specjalizacji, najczęściej kierowników projektów czy handlowców IT. W rekrutacji tego typu specjalistów najlepiej sprawdzają się agencje doradztwa personalnego, a także nieformalne sieci kontaktów. Doskonałym, choć do tej pory lekceważonym źródłem tego typu kontaktów są właśnie pracownicy już zatrudnieni w firmie. Zwykle znają oni co najmniej kilka potencjalnie atrakcyjnych osób. Zwykle też lepiej niż nawet najlepsi profesjonaliści z agencji personalnych potrafią opisać charakter pracy i wymagania wobec kandydatów.

Wykorzystanie własnych pracowników przy poszukiwaniu nowych kandydatów wymaga jednak planowania rekrutacji z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem i umiejętności jasnego komunikowania planów. Powinno być także poparte systemem zachęt. Niestety na taką otwartość wiele firm nadal nie jest gotowych.