Konflikty są zjawiskiem naturalnym

Nie jest wielkim odkryciem stwierdzenie, że w naszym miejscu pracyjesteśmy narażeni na spotkanie ze starym jak świat konfliktem interesów pracownika i pracodawcy. Niezależnie od tego, po której stronie barykady się znajdujemy, warto zastanowić się, czym jest konflikt i jak sobie z nim radzić.

Nie jest wielkim odkryciem stwierdzenie, że w naszym miejscu pracyjesteśmy narażeni na spotkanie ze starym jak świat konfliktem interesów pracownika i pracodawcy. Niezależnie od tego, po której stronie barykady się znajdujemy, warto zastanowić się, czym jest konflikt i jak sobie z nim radzić.

Z psychologicznego punktu widzenia konflikt jest naturalnym zjawiskiem. Problemy pojawiają się wtedy, gdy jakiś konflikt wywołuje lęk. Kiedy jego siła przekracza granice psychicznej wytrzymałości jednostki, wówczas uruchamiają się mechanizmy przesuwające trudny konflikt do nieświadomości. Konflikt istnieje, a człowiek nie zdaje sobie z niego sprawy. W rzeczywistości chwila refleksji wystarczy, aby się przekonać, że sprzeczne motywy ujawniają się niemal nieustannie. Z jednej strony chcę skończyć rozpoczętą dużą robotę, z drugiej pojawia się nowy temat, którym chciałbym się zająć. Chcę kupić nowe auto i chcę coraz więcej inwestować. Pojawia się pokusa zrobienia interesu, ale związanego z przymknięciem oczu na pewne mętne sprawy, a jednocześnie odzywa się głos sumienia, że należy być uczciwym człowiekiem. Podobnie w kontaktach międzyludzkich naturalne jest, że każdy dba o swoje sprawy. Nawet altruistyczne działania podejmowane są dlatego, że właśnie one są potrzebne takiej osobie do zrealizowania własnych celów.

Trudności z dostrzeżeniem konfliktów potęguje przekonanie, że konflikt jest czymś złym, a w związku z tym "ja jestem człowiekiem bezkonfliktowym". Osoby, które tak uważają nie dopuszczają do świadomości istnienia sprzeczności zarówno w swoim świecie wewnętrznym jak i w kontaktach międzyludzkich. Konsekwencją takiej postawy bywa tłumienie wszelkich uczuć. Ludzie tacy "nic nie czują", "nic się im nie wydaje", oni po prostu "wszystko wiedzą".

Pragmatycznie jest więc uznać, że:

1. Konflikty są naturalnym składnikiem życia.

2. Im bardziej jesteśmy świadomi konfliktów, w które jesteśmy zaangażowani, tym łatwiej jest nam je dobrze zrozumieć i wybrać optymalne dla nas rozwiązanie.

Jak rozwiązywać konflikty?

Podejmując działania zmierzające do rozwiązania konfliktu należy najpierw ocenić, czy strony zdają sobie z niego sprawę. Gdy konflikt rozgrywa się poza świadomością jakiejś osoby wówczas warto zastanowić się nad tym, czy dana osoba jest zdolna do uświadomienia sobie sprzeczności racji obu stron i czy jest w stanie podjąć proces poszukiwania racjonalnego rozwiązania.

Wybór postępowania zależy od oceny partnera, z jakim mamy do czynienia. Gdy nasz przeciwnik jest osobą skłonną do refleksyjności i bierze pod uwagę konsekwencje jakie może mieć jego postępowanie dla przyszłych kontaktów wzajemnych, wówczas wskazane jest:

1. Otwarte komunikowanie sprzeczności dążeń.

2. Rozpatrywanie różnic stanowisk.

3. Poszukiwanie różnych propozycji rozwiązania konfliktu.

4. Negocjonowanie rozwiązań, które są możliwe do przyjęcia przez obie strony.

Strategie takie mają ograniczone zastosowanie w sporach z osobami, które nie są zdolne przyznać, że istnieje konflikt sprzecznych interesów i które są absolutnie przekonane, że to one mają rację, a ich przeciwnicy są "źli i głupi". Postawa taka może wynikać bądź z emocjonalnych trudności, bądź z wyrachowania. Wówczas racjonalne postępowanie może okazać się nieskuteczne. Rozwiązanie konfliktu możliwe jest wówczas poprzez ustąpienie lub pokonanie przeciwnika. Wybór kierunku działania oraz środków walki zależy od indywidualnych decyzji, czyli od sposobu rozwiązywania konfliktów moralnych, co nie jest domeną psychologii, ale własnego sumienia i prawa.

Konflikty wewnątrz zespołu

Konflikty wynikające z indywidualnych różnic członków zespołu są naturalnym zjawiskiem. Wszyscy w pewnym stopniu różnimy się od siebie doświadczeniem, wiedzą, sposobami zachowania i odczuciami. Te odmienności sprzyjają twórczemu myśleniu i pomagają w rozwiązywaniu problemów. Mogą jednak być przyczyną konfliktów i trudności we współpracy. Mureen Guirdham, dyrektor London Management Centre at the Polytechnic of Central London, autor książki "Umiejętności interpersonalne w pracy" (Interpersonal skills at work) opisał cztery strategie radzenia sobie z konfliktami w grupie:

1. Dziel i rządź. Szef sam zajmuje się rozwiązywaniem poszczególnych konfliktów. Jest postacią, o której względy rywalizują członkowie zespołu. Strategia ta prowadzi do atmosfery walki i konspiracji, nie sprzyja budowaniu silnego zespołu.

2. Tłumienie różnic. Kierownik ignoruje indywidualność członków zespołu domagając się podporządkowania jego decyzjom. Unikanie rozwiązywania konfliktów negatywnie wpływa na formowanie się zespołu.

3. Przepracowywanie różnic. Strategia ta polega na zabieganiu o w miarę możliwości pełne uświadamianie sobie różnic pomiędzy członkami zespołu lub jego podgrupami i racjonalne rozwiązywanie konfliktów. Działania takie pozwalają tworzyć realistyczne relacje w grupie i wypracowywać optymalne strategie organizacji pracy.

4. Skorzystanie z zewnętrznego eksperta, który służy jako:

  • arbiter znajdujący optymalne rozwiązanie

  • mediator pomagający zespołowi wynegocjować własne rozstrzygnięcia

  • analityk, dokonujący jedynie obiektywnej oceny sytuacji, wykorzystywanej do przepracowania różnic przez zespół.
Jak realistycznie "zdiagnozować" swego przeciwnika

Chociaż strategia przepracowania różnic, wspomagana korzystaniem z zewnętrznego eksperta wydaje się być optymalna, to w praktyce wybór postępowania z zespołem zależy od osobowości szefa i jego stylu rozwiązywania problemów. Chcąc mieć realistyczne oczekiwania od swego przełożonego warto zastanowić się nad jego psychicznymi możliwościami. Pomocna jest w tym klasyfikacja sposobów radzenia sobie z konfliktami opracowana przez Thomasa. Wyróżnia on następujące style:

1. Konfrontacyjny - uwzględniane są w dużym stopniu potrzeby własne, a potrzeby innych są niemal ignorowane.

2. Unikający - zarówno potrzeby innych jak i własne uwzględniane są w małym stopniu. Jest to dążenie do rozwiązywania konfliktów przez obustronną rezygnację.

3. Dostosowania się - przeważa uwzględnianie potrzeb innych.

4. Kompromisów - wypośrodkowanie potrzeb obu stron.

5. Współpracy - respektowanie w wysokim stopniu potrzeb osobistych i innych ludzi.

Podsumowując - rozwiązywanie konfliktów jest interesującym zadaniem wymagającym przede wszystkim dobrej oceny możliwości własnych i przeciwnika oraz realistycznego określenia optymalnego celu i strategii jego realizacji.


TOP 200