Jak zdobyć pracę w Google

Rekrutacja do Google przeczy większości wzorców przyjętych przez firmy technologiczne. Jest niestandardowa, długa i - przynajmniej na razie - skuteczna.

Rekrutacja do Google przeczy większości wzorców przyjętych przez firmy technologiczne. Jest niestandardowa, długa i - przynajmniej na razie - skuteczna.

Zdumienie to chyba słowo, które najlepiej opisuje naszą reakcję na pierwsze doniesienia o zamiarach otwarcia przez Google centrum badawczo-rozwojowego w Polsce (pod koniec listopada br. firma ta zdecydowała ostatecznie, że powstanie ono w Krakowie). Wynikało ono nie tyle z samej wiadomości, w końcu Polska od dawna informatykami stoi, ile z wiadomości dotyczących wymagań względem szefa placówki.

Szukanie lidera

Już sam fakt, że koncern przynajmniej po części uzależniał lokalizację nowej placówki od faktu znalezienia odpowiedniego szefa, był co najmniej... niecodzienny. Biznes technologiczny jest w końcu na tyle międzynarodowy i uniwersalny, że na czele zespołu można by postawić specjalistę z każdego zakątka świata. Jeśli tylko dogadywałby się ze swoimi ludźmi, nie powinno to stanowić problemu. Tak po dziś dzień robią światowe firmy, które przynajmniej w początkowej fazie na szefa mianują obcokrajowca, aby z czasem wyłonić lidera z Polski, najczęściej kogoś z grupy pracowników, którzy zakładali placówkę.

Jeszcze większym zaskoczeniem były oczekiwania formalne względem jego umiejętności. Firma szukała osoby z wieloletnim doświadczeniem w biznesie i równocześnie rozpoznawalnym doświadczeniem akademickim, najlepiej potwierdzonym doktoratem. O ile w historii polskiego IT było kilka osób, które mogłyby spełnić ten postulat, najoczywistszym przykładem jest prof. Janusz Filipiak kierujący Comarchem, o tyle dziś jest to rzecz niemal nie do pogodzenia.

Kilkumiesięczne poszukiwania pozwoliły jednak wyłonić odpowiedniego kandydata. Szefem działu rozwojowego Google w Polsce został Wojciech Burkot, przez siedem lat pracownik krakowskiej Motoroli i doktor fizyki. Jednym z jego pierwszych zadań będzie dobranie sobie współpracowników.

Rozmowa w stroju krowy

Mimo zaledwie ośmioletniej historii proces rekrutacji w Google obrósł już w legendę. Kandydaci skarżą się na dziesiątki nieustrukturyzowanych wywiadów, z których część jest luźno związana z IT, wielomiesięczne oczekiwanie na wynik postępowania, a potem także dużą powściągliwość w komunikowaniu - przyjętym do pracy - zakresu ich obowiązków. Część z legend ma nawet wymiar humorystyczny, jak choćby ta o rozmowie z kandydatem do pracy prowadzonej przez Sergeya Brina w okolicach Halloween w stroju... krowy.

W większości z nich tkwi ziarno prawdy. Rekrutacja trwa długo. Wynika to z konieczności przeanalizowania dużej liczby aplikacji i wysokich oczekiwań firmy. Do Google, prowadzącego dziś rekrutację na całym świecie, nawet w tak egzotycznych miejscach jak Gruzja i Azerbejdżan, dziennie spływa nawet 3000 aplikacji, z których ostatecznie do pracy w firmie trafia ok. 50 osób. Analiza takiej liczby zgłoszeń zajmuje trochę czasu. Podobnie jak przeprowadzenie kolejnych wywiadów telefonicznych i spotkań w siedzibie firmy. W Google we wszystkich rozmowach kwalifikacyjnych biorą udział inżynierowie, zajmujący się pokrewnymi dziedzinami wiedzy co kandydat. Wszystko po to aby możliwie dokładnie sprawdzić kwalifikacje merytoryczne kandydata.

Idealny kandydat

Jakie są oczekiwania firmy względem kandydatów? Google szuka ludzi, którzy umieją i lubią programować. To firma, w której biegłością w analizie i pisaniu kodu musi legitymować się zarówno nowy pracownik, jak i szef zespołu czy placówki. Równocześnie jednak koncern stawia na formalne wykształcenie. Z jednej strony ma to na pewno związek z historią firmy, która powstała na Uniwersytecie Stanforda, i w której uczelnia ta ma nadal swoje udziały. Z drugiej ma to ścisły związek z dynamiką rozwoju firmy. Google pracuje dziś nad dziesiątkami technologii, których jedynym wspólnym mianownikiem jest sieciowość, a więc możliwość pracy przez Internet. Przy tak szerokim zakresie działalności firma stawia na ludzi gruntownie wykształconych licząc na to, że ich formalna wiedza przyda się w którymś z realizowanych projektów. Na takich ludzi firma jest gotowa nawet poczekać kilkanaście miesięcy, np. do zakończenia doktoratu.

Wymogi merytoryczne to nie wszystko. Google szuka ludzi z umiejętnością abstrakcyjnego myślenia. Kogoś kto będzie umiał przełożyć na kod aplikacji i realia biznesowe nowatorski pomysł rzucony podczas swobodnego spotkania. I będzie na tyle kreatywny, aby samemu zaproponować produkt. Mimo że Google ma już osiem lat i zatrudnia prawie 10 tys. osób, bardzo dba o to, aby zachować wśród pracowników świeżość i mentalność typową dla start-upów. Zidentyfikowanie ludzi, którzy byliby odpowiedni, zajmuje dużo czasu.

Zbliżamy się do średniej

Google zdaje sobie jednak sprawę z tych niedogodności i dąży do ich zminimalizowania. W br. zatrudniła nowego dyrektora ds. HR Laszlo Bocka, z doświadczeniem w firmach takich jak McKinsey i General Electric. Jego zadaniem jest właśnie ustrukturyzowanie i skrócenie procesu rekrutacji. Jak chwalił się on niedawno na łamach The Wall Street Journal, ma już na swoim koncie pierwsze sukcesy. Średnia liczba spotkań przy przyjmowaniu do pracy tylko w 2006 r. spadła z 6,2 do 5,1 wywiadu na kandydata, co - przynajmniej w Krzemowej Dolinie - mieści się w średniej.

Można się spodziewać, że firma, która zatrudnia obecnie kilkanaście osób dziennie, będzie dążyła do dalszej standaryzacji procesu zatrudniania nowych pracowników. Niezmienne pozostanie tylko jedno - założyciele firmy nadal chcą mieć wpływ na zatrudnianie nowych pracowników. Do dziś aplikacje wszystkich osób uznanych za najlepszych kandydatów do pracy są kontrasygnowane przez jednego z założycieli firmy.