Jak wynagradzać pracowników i menedżerów?

Tylko trzy pytania do Pawła Żakowicza, część IV

Tylko trzy pytania do Pawła Żakowicza, część IV

Czy poprawny jest system indywidualnych bodźców finansowych, honorujących różnice w wydajności?

Stosowanie indywidualnych bodźców to jak najbardziej poprawne postępowanie, motywujące pracowników do wysiłku. Wynagrodzenie powinno zawierać pewną część ruchomą. Dobrze spełnia tę rolę premia. Przy ustalaniu owej ruchomej części trzeba jednak pamiętać, aby nadmiernie nie komplikować systemu wynagrodzeń. Jeśli w przedsiębiorstwie pracuje kilkuset pracowników na podobnych stanowiskach, to trudno będzie sprawiedliwie potraktować każdego z nich, różnicując ich wydajność. Toteż indywidualne traktowanie tak, ale bez przesady.

Jak duża powinna być ruchoma część wynagrodzenia, odgrywająca dodatkową rolę motywującą?

Na pracowników oddziałują dodatkowe części wynagrodzenia dopiero powyżej wysokości 15-proc. miesięcznego uposażenia. Mniejsze sumy nie odgrywają roli. Są tylko kosztem dla przedsiębiorstwa.

Jak przekonać pracowników do rezygnacji z wielu różnych składników wynagrodzenia na rzecz dwóch, trzech?

Trzeba pokazać negatywne konsekwencje rozbudowanego, wieloskładnikowego wynagrodzenia. System ich naliczeń jest kosztowny i niesprawiedliwy. Skomplikowany system płac nie może być po prostu sprawny. Znam przedsiębiorstwa, w których wynagrodzenia miały ponad setkę takich składników i omal nie upadły m.in. z tego powodu, że nie panowały nad kosztami i strukturą wynagrodzeń. Podczas przechodzenia na prosty i jasny system płac należy pracownikowi przedstawić jego korzyści poprzez np. zsumowanie z kilku miesięcy wynagrodzeń i wykazanie opłacalności nowych rozwiązań.

Trzeba przesunąć akcent z różnych dodatków na premię. Jednak zdaję sobie sprawę, że nie dla wszystkich pracowników korzyści będą równie widoczne, nie wszyscy dadzą się od razu przekonać. To przejście trzeba więc rozłożyć w czasie. Kwestia budowy wynagrodzeń to nie tylko kwestia rachunków, to także problem kulturowy. U nas od lat była inna kultura wynagradzania i ona się zakorzeniła.

Rozmawiała

Iwona D. Bartczak

<hr size=1 noshade>Paweł Żakowicz jest kierownikiem Sekcji w Zespole Doradztwa Kadrowego Ernst & Young.