Ile jest wart pracownik

Wartość pracownika i kwestie jego rozwoju można opisać przy wykorzystaniu narzędzi informatycznych. Projekty te nie należą do łatwych, jednak z całą pewnością przynoszą korzyści i pracodawcy, i pracownikowi.

Wartość pracownika i kwestie jego rozwoju można opisać przy wykorzystaniu narzędzi informatycznych. Projekty te nie należą do łatwych, jednak z całą pewnością przynoszą korzyści i pracodawcy, i pracownikowi.

Jeszcze w 2001 r. prowadził głównie projekty wdrożeń części administracyjno-operacyjnej systemu zarządzania kapitałem ludzkim, który w takim zakresie można by nazwać właściwie systemem kadrowym. W przypadku wielu wdrożeń tego i innych systemów zintegrowanych modułom HR przyglądano się przede wszystkim pod kątem zgodności z polskim Prawem pracy i ustawodawstwem o ubezpieczeniu społecznym, zastępując je często polskimi systemami kadrowo-płacowymi. Prym wiódł tutaj pakiet Tety. Tendencja ta zmieniła się w 2002 r., co zresztą wywołało ogromne zdziwienie producentów systemów ERP. "Wydawałoby się, że okres recesji nie sprzyja prowadzeniu innowacyjnych projektów z obszaru tak dotychczas informatycznie niedocenianego jak HR. A jednak właśnie dzięki recesji firmy zaczęły się przyglądać, kogo zatrudniają, za ile i jak najlepiej mogą wykorzystać posiadany kapitał intelektualny. Mocno zaakcentowano potrzebę zarządzania szkoleniami" - wyjaśnia Tomasz Domański, menedżer rozwiązań w obszarze zarządzania kadrami , dodając, że w tej chwili pozostaje tylko czekać na projekty włączenia systemów zarządzania kapitałem ludzkim do Zbilansowej Karty Wyników (Balanced Score Card) oraz projekty budowy szeroko zakrojonych portali korporacyjnych, udostępniających pracownikom dane będące dotychczas w wyłącznym posiadaniu działu kadr.

Pracowniku, obsłuż się sam

Widać już pierwsze jaskółki i - co ciekawe - nie zawsze pojawiają się one w przedsiębiorstwach, które przywykliśmy uznawać za oparte na kapitale intelektualnym. Niedawno zakończyło się wdrożenie - sprzężonego z systemem kadrowym Koma HR - systemu samoobsługi pracowników Intranet Server produkcji The Polished Group w kilkunastu zakładach producenta materiałów budowlanych RMC Polska (m.in. cementowniach i zakładach produkcji betonu). Dzięki wprowadzeniu indywidualnych kart magnetycznych i zainstalowaniu komputerów bezpośrednio na wydziałach produkcyjnych pracownicy uzyskali, bierny na razie, dostęp do informacji o wykorzystanych i pozostałych dniach urlopu, miesięcznym i rocznym wynagrodzeniu oraz wgląd w dane osobowe. Podobne rozwiązanie umożliwiające dostęp pracownikom do danych osobowych i urlopowych zastosowano we wdrożonym w Elektrowni Bełchatów module kadrowo-płacowym IFS. System samoobsługi będzie także kolejnym etapem rozwoju systemu SAP HR w Telewizji Polskiej.

Pojawienie się pierwszych systemów samoobsługowych w tak dużych firmach ma uzasadnienie. Perspektywa zmniejszenia liczby zapytań do działu kadr jest bowiem najbardziej kusząca w firmach zatrudniających tysiące osób. I choć barierą może być koszt zakupu (drogich) licencji dla wszystkich pracowników firmy, to można ją obejść, decydując się np. na budowę kiosków informacyjnych. Samoobsługa informacyjna pracowników zwłaszcza czynna, czyli z możliwością wprowadzania czy modyfikowania pewnych informacji kadrowych, wzbudza w Polsce wiele kontrowersji. W przypadku SAP R/3 oprogramowanie umożliwiające samoobsługę informacyjną pracowników wprowadzono na rynek przed sześcioma laty, umożliwiając im dostęp do informacji na temat wynagrodzenia, urlopów, delegacji, zakupów czy danych osobowych i płacowych. W Polsce pierwsze, nieliczne tego rodzaju projekty rozpoczęły się dopiero przed rokiem. "Pracownicy działu kadr boją się zaufać pracownikom i jednocześnie nie potrafią wymagać od nich pewnej samodzielności i dyscypliny" - twierdzi Tomasz Domański. "Nie możemy jeszcze pozwolić pracownikom na wprowadzanie danych osobowych. Zgodnie z ustawą o podpisie elektronicznym dane osobowe, m.in. adres, numer konta bankowego, podlegają pełnej autoryzacji. Inaczej wygląda sytuacja w przypadku zatwierdzania np. wniosków urlopowych czy delegacji. Tutaj można wprowadzić obieg dokumentów elektronicznych w intranecie" - argumentuje menedżer projektu wdrożenia systemu HR w firmie zatrudniającej kilka tysięcy osób.

HR "twardy" i "miękki"

Projekty wdrożenia systemów samoobsługi to przejaw jednego z dwóch najważniejszych obecnie trendów na rynku systemów HR, czyli próby odciążenia działu kadr. Wzbudza to często protesty pracowników i menedżerów, zmuszonych w trakcie pracy do wykonywania dodatkowych czynności polegających na wprowadzaniu informacji do systemu. Problem ten nieobcy jest z pewnością pracownikom kancelarii prawnych i konsultantom, rejestrującym co 15 minut, nad jakim projektem i na czyje zlecenie pracują.

Drugą metodą, dzięki której można uprościć pracę działu kadr, jest integracja systemów. "Przedsiębiorstwa dążą do ograniczenia «papierologii» i zredukowania liczby programów wykorzystywanych w obszarze kadrowo-płacowym, np. do wprowadzania i rozliczania nieobecności czy budżetowania szkoleń. Chodzi o to, by dane o pracowniku były tylko raz wprowadzane, w jednym miejscu, a dostępne i wykorzystywane w pozostałych miejscach ich przetwarzania" - mówi Bożena Stępień z IFS Polska.

W wielu przedsiębiorstwach zatrudniających tysiące osób system kadrowy działa niezależnie od systemu płacowego. Niektóre informacje, np. wynagrodzenie podstawowe, są więc wprowadzane dwukrotnie, co powoduje rozbieżności, które przy kilku tysiącach zatrudnionych przedłużają naliczanie listy płac nawet do kilkunastu dni.


TOP 200