Idea samoorganizacji. Antidotum dla organizacji?

Samoorganizacja koresponduje z najwyższym poziomem piramidy potrzeb Maslowa, czyli potrzebą samorealizacji, często też nawiązuje do modelu turkusowego, choć nie jest z nim tożsama. Kluczem na tym etapie nie jest dążenie do uznania, sukcesu, bogactwa, czy przynależności by wieść dobre życie. Najważniejsze staje się dobre przeżywania życia, czego efektem może stać się uznanie, sukces i bogactwo. A jak to się przekłada na organizację? W samoorganizacji ambitne cele, wyzwania, poczucie wytwarzania ambitnych i przydatnych rzeczy mają przewagę nad walką o stanowiska i pozorne atuty władzy.

Samoorganizacja często przyrównywana jest do organizmu żywego. I tak, jak w organizmie każda komórka stale podlega zmianie, ewoluuje, tak w samoorganizacji każdy członek zespołu inspiruje, zgłasza pomysły i aktywnie realizuje cele, bez dodatkowych kontroli i „środków przymusu”. Tu „kij i marchewka” nie mają racji bytu. Samoorganizacja napędza się mocą ludzi w niej pracujących.

Taka organizacja oparta jest na 3 filarach. Pierwszy z nich zakłada, że bazując na silnych relacjach międzyludzkich nie ma potrzeby budowania hierarchii w organizacji. Drugi filar to przekonanie, że ludzie posiadają wiele talentów i warto dać im możliwość pokazania całego siebie w pracy. I w końcu trzeci z nich oparty na ewolucji. Wszyscy rozumieją kierunek i cel, jakiemu chce służyć organizacja.

Zobacz również:

Kultura samorealizacji oraz praca w małych zespołach w gronie zaufanych kolegów, posiadających wszystkie zasoby i uprawnienia, staje się kopalnią wiedzy i kreatywnych idei. Jak jednak okiełznać tysiące pomysłów i skutecznie wdrożyć najlepsze w krótkim czasie? To jedna z bolączek samoorganizacji. Ważne zatem staje się przypisanie roli doradcy-lidera dla danego obszaru oraz wprowadzenie narzędzi wspomagających, dzięki którym pomysł zostanie zamieniony w realizację i dostarczy produkt dopasowany do potrzeb użytkownika.

A jak wygląda proces decyzyjny w samoorganizacji? Czy mamy do czynienia z anarchią? W tradycyjnym podejściu mówimy albo o hierarchicznej decyzyjności, gdzie poszczególne szczeble menedżerskie podejmują decyzje, albo o konsensusie, czyli grupowym podejmowaniu decyzji na bazie głosowania. W samoorganizacji proces decyzyjny oparty jest na doradztwie. Każdy członek zespołu znając dokładnie cel podejmuje decyzje w granicach swojej autonomii, swojego obszaru, swojej roli, sięgając po doradztwo. Odpowiedzialność spoczywa właśnie na tej osobie i to właśnie ona najczęściej doprowadza do wykonania zadania i osiągnięcia efektu. Istotne jest zatem zaufanie. W samoorganizacji lider przyjmuje rolę wsparcia, a nawet mocniej “służy” i głośno mówi, że ufa ludziom.

Samoorganizacja uczy się również poprzez popełnianie błędów. Nie są one napiętnowane, a wręcz przeciwnie. Służą wyciąganiu wniosków i wpadają w cykl wytworzenia kolejnych produktów. Stawanie się lepszym, dążenie do mistrzostwa wpisują się idealnie w idee samoorganizacji.

Wróćmy jednak do ról w organizacji, bo to jest właśnie istotą podejścia, nie jednoosobowa odpowiedzialność za wyniki finansowe pionu jak to ma miejsce w hierarchii, a odpowiedzialność za przyjętą rolę w obszarze. Jak przypisywane są role? Najczęściej dokonuje się to w sposób naturalny. Każdy z nas ma określone predyspozycje do wpisywania się w poszczególne role. Często nie są to pojedyncze role, a te najmocniejsze, które w danym momencie dopasowują się do sytuacji. Jeśli role przyjęte w organizacji są spójne z osobistymi predyspozycjami wtedy osiągamy najlepsze rezultaty. Często mówimy, że jak nasza praca jest zgodna z naszymi talentami i pasjami to “jesteśmy na zielonej ścieżce” idzie na gładko i nie musimy się męczyć. Staje się to szczególnie, gdy budujemy zespół. Tak ważne zatem staje się dobieranie osób do zespołu i łączenie różnorodnych talentów i naturalnych predyspozycji. I nie zapominajmy o wymianie ról i obszarów. Rotujące kompetencje rozwijają pracowników i organizację.

Schodząc jednak trochę na ziemię. Ludzie w samoorganizacji nie potrzebują wywierania presji z góry by dobrze pracować, ale muszą czuć, że dobrze pracują. Stąd też pojawiają się parametry jakościowe, mierniki, które wskazują na poziomie zespołów stopień realizacji celów i dostarczenia produktu. I to właśnie zespół jako całość ma własną motywację do zakończenia tematu.

Samoorganizacja to ocean, w którym przenikają się drobne i większe organizmy, zespoły, pozostające w stałych interakcjach. To miejsce do tworzenia. Czy zatem samoorganizacja jest antidotum dla organizacji? I u pojawia się klasyczna odpowiedź. To zależy. Po pierwsze kogo mamy na pokładzie, a przede wszystkim w jakim kierunku idziemy. I tak jak to w świecie bywa, najważniejsza jest równowaga.

A jak to wygląda w praktyce? O tym opowie Krzysztof Habowski, CEO, RST Software Masters na konferencji Zarządzanie Zespołami IT, która odbędzie się 6-7 lutego 2018 w Warszawie. Szczegóły na www.zespolyIT.computerworld.pl

Autor: Klaudia Szajdecka, CMO, RST SOFTWARE MASTERS

Idea samoorganizacji. Antidotum dla organizacji?


TOP 200