Ekonomia e-learningu

E-learning głęboko wpływa na proces dystrybucji wiedzy w organizacjach. Korzyści wynikające z ich wdrożenia są ściśle związane z tym, kto będzie korzystał z e-kursów.

E-learning głęboko wpływa na proces dystrybucji wiedzy w organizacjach. Korzyści wynikające z ich wdrożenia są ściśle związane z tym, kto będzie korzystał z e-kursów.

Zastanawiając się nad wdrożeniem e-learningu w organizacji i badając efekty ekonomiczne nowej metody szkolenia, trzeba wyraźnie rozdzielić dwie sfery korzyści płynących z implementacji: korzyści z korzystania z wiedzy nabywanej podczas szkoleń oraz korzyści z samego faktu usprawnienia procesu wymiany informacji i szkolenia dzięki wdrożeniu nowego systemu.

Chociaż próba powiązania efektów wdrożenia platformy e-learningowej z wartością pozyskiwanej podczas szkoleń wiedzy jest kusząca, to korzyści te można wyceniać, jedynie rozpatrując globalną efektywność rozwoju pracowników, wynikającą z wykorzystania nowoczesnych procesów zarządzania zasobami ludzkimi firmy. Żeby więc w pełni obiektywnie ocenić wartość płynącą z wdrożenia samego rozwiązania informatycznego, trzeba dokonywać obliczeń w izolacji od tych procedur.

Szacując rentowność każdej inwestycji informatycznej, trzeba wziąć pod uwagę, kto będzie korzystał z systemu. Inne korzyści będziemy czerpać, wdrażając rozwiązanie dla grupy pracowników operacyjnych, inne, gdy nowe metody obejmą przede wszystkim management firmy.

E-learning dla pracowników operacyjnych

Wdrożenia systemów informatycznych przynoszą największe korzyści wszędzie tam, gdzie istnieje szansa na zautomatyzowanie możliwie dużej liczby podobnych i powtarzalnych procesów. Taki układ: organizacja -system informatyczny pozwala zrealizować zadania szybciej i taniej. Cząstkowe usprawnienia zachodzące w skali kilkuset, kilku tysięcy pracowników sumują się, wpływając na wynik finansowy firmy.

W przypadku szkoleń elektronicznych najbardziej efektywnym zastosowaniem jest usprawnienie codziennych procesów szkoleń związanych z wdrażaniem zmian w relacjach z klientem lub procesach produkcyjnych.

Wdrożenie systemu e-learningowego dla pracowników działów operacyjnych przyniesie wiele efektów krótko-, średnio- i długoterminowych. Podstawowe efekty krótkoterminowe, pojawiające się wkrótce po wdrożeniu, to m.in. wzrost zysków firmy wywołany szybszym wprowadzaniem zmian w sferze biznesu, redukcja bezpośrednich i pośrednich kosztów szkoleń, wzrost kosztów przygotowywania materiałów edukacyjnych, a w określonych przypadkach także wzrost efektywności szkoleń oraz stworzenie możliwości przeprowadzenia pewnych szkoleń.

Efekty średnio- i długoterminowe, pojawiające po 1-3 latach, to m.in. zwiększenie elastyczności rynkowej i gotowości do zmian (tzw. agility) osiągane dzięki wzrostom cząstkowej sprawności organizacyjnej, szybsze przystosowanie się do wymogów rynku, poszerzenie wiedzy, zwłaszcza w korzystaniu z nowoczesnych technologii i idący w ślad za tym wzrost innowacyjności oraz usprawnienie procesów zarządzania wiedzą. Jednym z odłożonych w czasie efektów może być także zmiana kultury organizacyjnej.

Koszty, korzyści, możliwości

Wprowadzenie nowych procedur edukacyjnych wraz z weryfikacją wyników szkoleń dla setek pracowników wymaga dużego zaangażowania. Pozwala znacząco zredukować koszty dystrybucji i testowania nabytej wiedzy. Jednocześnie przenosi jednak punkt ciężkości kosztów na odpowiednie przygotowanie materiałów edukacyjnych.

Szkolenia elektroniczne wymagają zwykle znacznie większego zaangażowania w przygotowanie materiałów niż w modelu tradycyjnym. Wymagają pozyskania wiedzy od ekspertów danej dziedziny i przekształcenia jej w interaktywny system nauczania. Wiedza dostarczana pracownikom powinna być opracowana tak, by została przyswojona płynnie i pozwoliła unikać pytań i problemów z interpretacją.

Redukcja kosztów zajdzie zatem w sferze bezpośredniej poprzez obniżenie kosztów prelekcji, wyjazdów i organizacji szkoleń. Wdrożenie pośrednio wpłynie też na zmniejszenie kosztów związanych z oderwaniem pracowników od codziennych zajęć.

Warto również pamiętać o tym, że obniżka kosztów nie tylko pozwala na wydajniejszą realizację założonych programów, ale także na uruchomienie nowych programów. Te z kolei przynoszą dodatkową wartość, która powinna być ujęta w ramach strategii rozwoju zasobów ludzkich.

Potencjał usprawnienia e-learningowego pozwala stworzyć zupełnie nowe procesy zarządzania wiedzą w firmie. Szybka dystrybucja materiału edukacyjnego do tysięcy pracowników może wyzwolić zupełnie nowe i trudne do zaplanowania korzyści. Takie nieprzewidziane efekty stanowią dodatkowy czynnik wzrostu korzyści lub kosztów firmy.

E-learning dla kadry menedżerskiej

Trochę inaczej ma się sprawa w przypadku szkoleń elektronicznych adresowanych do kadry menedżerskiej.

Taktyczny poziom zarządzania rządzi się innymi prawami niż na operacyjnym poziomie. Menedżerowie traktują szkolenia jako wyróżnienie, możliwość zawarcia nowych znajomości, oderwania się od codziennych zajęć.

W tym ujęciu szkolenia tradycyjne stają się swoistym dobrem luksusowym, którego zdobycie jest wartością samą w sobie. Kursy elektroniczne mogą być traktowane jedynie jako pomoc, uzupełnienie i utrwalenie wiedzy zdobytej podczas takich szkoleń.

Specyfika merytoryczna szkoleń dedykowanych kadrze zarządzającej rodzi kolejne problemy. Wiedza dystrybuowana na szkoleniach menedżerskich rzadko podlega formalizacji do spójnego zestawu procedur. Ma ona raczej inspirować, pokazywać alternatywne metody rozwiązywania problemów, rzadko instruować w operacyjnym znaczeniu tego słowa. Wykład jest często uzupełniany materiałami pełniącymi rolę dodatku. Najwięcej korzyści przynosi jednak interakcja z prelegentem i uczestnikami szkolenia.

Nie bez znaczenia jest także wyższa motywacja uczestników szkoleń, którzy zwykle pełniej oddają się nauce w towarzystwie innych osób. Opracowanie elektronicznych materiałów edukacyjnych obejmujących treść szkoleń dla taktyczno-strategicznej sfery zarządzania jest bardzo trudne. Stosunkowo mała liczba odbiorców szkolenia i trudności w konwertowaniu wiedzy powodują, że szkolenia elektroniczne nie okażą się znacząco tańsze.

Rentowność wdrożeń e-learningu dla kadry zarządzającej pozostaje zatem zdeterminowana kosztami przygotowania materiałów edukacyjnych, niższą efektywnością szkoleń stricte elektronicznych oraz niską motywacją do korzystania z tego rodzaju medium. Należy dodać, że w większości przypadków transfer sformalizowanej wiedzy w tej sferze zarządzania zachodzi już alternatywnymi kanałami - znacznie bardziej klasycznymi: e-mail, dystrybucja materiałów szkoleniowych przez intranet, serwisy internetowe itd. Platforma e-learningowa nie doda zatem w tym przypadku wielu wartości przy uwzględnieniu wielu związanych z tym innych kosztów: kosztów licencji, kosztów wdrożenia systemu, kosztów szkoleń z obsługi platformy itd.