Dogonić kandydata

Rekrutacja informatyków coraz częściej przypomina wyścig z czasem i konkurencją. Oto kilka rad, które pozwolą zostawić w tyle inne przedsiębiorstwa poszukujące specjalistów.

Rekrutacja informatyków coraz częściej przypomina wyścig z czasem i konkurencją. Oto kilka rad, które pozwolą zostawić w tyle inne przedsiębiorstwa poszukujące specjalistów.

Zaostrzająca się konkurencja na rynku pracy sprawia, że nabór informatyków coraz częściej przypomina bezpardonową walkę. Czasami okazuje się, że wyścig o pracownika wygrywa nie ten, kto zaoferował mu najlepsze warunki finansowe, ale ten, kto najszybciej okazał mu swoje zainteresowanie, kto pewnie i szybko przeprowadził rekrutację. Przedłużanie tygodniami procesu naboru przynosi negatywny sygnał dla wszystkich poszukujących pracy. Oto kilka rad, pozwalających na dobre zaprezentowanie swojego przedsiębiorstwa i przyspieszenie procesu rekrutacji.

Rozjaśnić wątpliwości

W przeprowadzaniu rekrutacji specjalistów, oprócz informatyków, biorą udział osoby nie najlepiej zorientowane w zagadnieniach technologicznych. Przed rozpoczęciem naboru trzeba upewnić się, czy wszyscy współpracownicy z agencji doradztwa personalnego i działu kadr orientują się w wymaganiach stawianych poszukiwanym specjalistom. Bardzo ważne jest wyjaśnienie wszelkich wątpliwości jeszcze przed zamieszczeniem ogłoszeń w prasie. Pozwoli to na uniknięcie wszelkich pomyłek, których źródłem jest niewiedza pracowników działu personalnego zamieszczających ogłoszenia lub zlecających zadania "łowcom głów".

Uczestnicy rekrutacji powinni co najmniej w przybliżeniu wiedzieć, ile czasu przewidziano na aklimatyzację nowego pracownika, ile będzie zarabiał, jaki przewidziano dla niego pakiet socjalny. Porada pracowników działów personalnych często pomaga w odpowiednim wyeksponowaniu atrakcyjnych elementów oferty pracodawcy. Może także pomóc w doborze osób o odpowiednim profilu psychologicznym. Dobrze poinstruowani współpracownicy mogą sami dokonać wstępnej selekcji kandydatów. Jak twierdzą osoby prowadzące rekrutacje, zwykle ok. 70% aplikacji pochodzi od osób, które nie spełniają podstawowych warunków stawianych przez firmę.

Informacje umieszczone w CV często są niepełne bądź z rozmysłem napisane w sposób niejednoznaczny. Współpracowników należy wyczulić na wszelkie ogólniki oraz na luki pojawiające się w przebiegu kariery zawodowej. Trzeba zwrócić uwagę na zakres obowiązków, jakie pełniła dana osoba w poprzednim miejscu pracy. Niektórzy kandydaci lubią zamiast tego podawać nic nie mówiące "tytuły", jakich tam używali.

Takie wątpliwości można wyjaśnić przez telefon jeszcze przed zorganizowaniem bezpośredniego spotkania, co pozwala zaoszczędzić sporo czasu. Uchroni to firmę także przed nieprzyjemnymi niespodziankami, wynikającymi choćby z wygórowanych oczekiwań płacowych kandydatów czy braku doświadczenia, wbrew wcześniejszym deklaracjom.

Przy wstępnej selekcji aplikacji, poza standardowym sprawdzeniem czy kandydat spełnia podstawowe wymagania, można odwoływać się do różnych "nietypowych" metod. Niektóre firmy proszą kandydatów o załączanie do dokumentów swoich zdjęć. "Mieliśmy dwóch kandydatów, których aplikacje odrzuciliśmy po obejrzeniu zdjęć. Sugerowały one, że mamy do czynienia z osobowościami psychopatycznymi" - mówi psycholog biorący udział w rekrutacji w jednej z firm telekomunikacyjnych. Inni wynajmują grafologów, którzy analizując charakter pisma kandydatów sporządzają ich profil psychologiczny, na podstawie którego oceniają przydatność do pełnienia danej funkcji. Jednak większość pracowników działów personalnych jest sceptycznie nastawiona do tego typu metod. Wciąż największą zaletą każdego kandydata jest wrażenie, jakie wywiera podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Współpracowników przeglądających aplikacje trzeba poinformować, by zachowali wszystkie dokumenty pochodzące od osób odpowiadających na ofertę. Ich dane stanowią doskonałą bazę do poszukiwania pracowników w przyszłości.

Szybko i pewnie

W związku z tym, że osoby poszukujące pracy z reguły zwracają się do kilku firm równocześnie, czynnikiem decydującym o powodzeniu rekrutacji staje się szybkość reakcji na ofertę. Dlatego właśnie trzeba jak najszybciej skontaktować się z kandydatami, którzy przeszli pierwszy etap selekcji. W przeciwnym razie może się okazać, że osoba, która wydała się interesująca, właśnie znalazła zatrudnienie w jednym z przedsiębiorstw, gdzie również złożyła aplikację.

Podczas dalszych etapów rekrutacji należy wyłonić osobę lub stały zespół, do którego obowiązków należeć będzie zarówno sprawdzenie referencji, jak i późniejsze kontakty z kandydatami. Każdy z ubiegających się o pracę powinien mieć możliwość kontaktów z tą samą osobą, która na bieżąco powinna udzielać informacji o rekrutacji. Przed rozmową kwalifikacyjną zespół powinien mieć dokładne informacje o kwalifikacji i oczekiwaniach kandydata. Jak doradzają fachowcy, rozmowa nie może przybierać nadmiernie oficjalnego charakteru. Powinna dotyczyć nie tylko zagadnień merytorycznych. Warto zachęcić kandydatów do zadawania pytań - rozmowa kwalifikacyjna jest przecież ostatnim momentem, kiedy można wyjaśnić wszelkie wątpliwości, co do nowego miejsca pracy.

Najważniejsza intuicja

Prowadząc rekrutację trzeba być przygotowanym na wiele niespodzianek. Zdarza się, że osoba legitymująca się imponującym i sprawdzonym CV okazuje się nieprzydatna, a najlepszym kandydatem jest osoba zatrudniona wcześniej w małej i nieznanej firmie handlowej. Jak podkreślają osoby prowadzące rekrutację, nic nie zastąpi intuicji. Czasem oznacza to przyjęcie pierwszego kandydata, który przyszedł na rozmowę, a czasem odrzucenie nawet najbardziej utytułowanego specjalisty.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200