Problem ze zjawiskami nowymi, szczególnie jeśli łączą w sobie elementy pochodzące z różnych dziedzin nauki, jest to, że ich definicje są nieostre i trudne do sprecyzowania. Tak też jest z coachingiem. Największa światowa organizacja coachingu International Coach Fedaration (ICF) opisuje coaching jako „interaktywny proces, który pomaga indywidualnym osobom lub organizacjom w przyspieszeniu tempa rozwoju i polepszeniu efektów działania”. W „Podręczniku coachingu” (S. Thorpe i J. Cliffors) adresowanym do menedżerów coaching określany jest jako systematyczny i zaplanowany proces, który umożliwia pracownikom dokonywanie przemyślanej analizy i oceny swoich mocnych i słabych stron, a także wypracowanie indywidualnych rozwiązań pozwalających doskonalić wybrane aspekty ich pracy. Definicje można mnożyć. Jeśli chcielibyśmy znaleźć elementy wspólne wszystkich definicji, okazałoby się, że coaching to specyficzna metoda pracy z ludźmi nad ich rozwojem.

Współpraca głowy z nogami

Słowo jest znane od dawna i w języku angielskim oznacza trenera sportowego, i to właściwy kierunek poszukiwań sensu metody rozwijania umiejętności pracowników stosowanej w biznesie. Współczesny sport wymaga od zawodników harmonii rozwoju fizycznego i doskonalenia duchowego. Nikt nie osiągnie mistrzostwa w jakiejkolwiek dziedzinie sportu, skupiając się wyłącznie na budowaniu formy fizycznej. Dopiero wielowymiarowy trening doskonalący i fizis, i psyche pozwala przekraczać granice fizycznych możliwości człowieka (w sportach indywidualnych) albo zbudować kolektyw, którego siła jest większa niż suma sił poszczególnych zawodników (w sportach drużynowych).

Zobacz również:

• Bądź doceniony i doceniaj
• Duże zwolnienia w Apple - ponad 600 osób opuszcza pokład

Maratończyk potrafi przebiec ponad 42 kilometry w dwie godziny nie dlatego, że jest dobrze wytrenowany i nie sprawia mu to wysiłku. Potrafi, bo jest tak wytrenowany, że kiedy każdy mięsień staje się źródłem bólu a każda komórka ciała krzyczy „dość”, siła woli przełamuje ograniczenia fizyczne. Drużyna zwycięża, kiedy poza skompletowaniem najsprawniejszych sportowców, potrafi doprowadzić relacje pomiędzy zawodnikami na poziom, na którym porozumiewanie pomiędzy nimi odbywa się bez słów, a odczytywanie zamierzeń kolegów zajmuje ułamki sekund. W nauce o sporcie zjawisko takie nazywa się „duchem zespołu” i nie ma w tym określeniu publicystycznej egzaltacji.

Osiągnięcie takiego poziomu przez sportowców wymaga pracy na wielu poziomach, wymaga też wiedzy z wielu dziedzin nauki o człowieku. Fizjologii i psychologii – żeby nazwać tylko dwie najbardziej ogólne. Człowiekiem, który stymuluje tak rozumiany wszechstronny rozwój zawodnika, jest trener, po angielsku coach. Współcześnie funkcja ta łączy cechy mędrca wymyślającego optymalny zestaw ćwiczeń fizycznych; jeśli nie lekarza, to przynajmniej sanitariusza potrafiącego ocenić stan wyczerpania organizmu; tresera batem poganiającego do roboty; psychoterapeuty docierającego do miejsc egzystencjalnego bólu; ojca surowo karcącego nieposłuszeństwo; matki tulącej do piersi mimo nieposłuszeństwa; spowiednika wsłuchującego się z uwagą w drgnienia duszy; mentora; nauczyciela i wiele innych.

Sztuka zadawania pytań

Poprzez analogię sportową dotarliśmy chyba najbliżej do znaczenia coachingu jako metody zarządzania. Tak jak wiele innych wykształconych w sporcie i przeniesionych do innych dziedzin, także szczególna rola pełniona przez trenera sportowego doceniona została w zupełnie innych obszarach ludzkiej aktywności. Czy to oznacza, że dobry menedżer powinien być po trochu nauczycielem, mentorem, spowiednikiem, matką i ojcem? Tak. I jeszcze psychoterapeutą, trenerem, lekarzem i mędrcem. Głównym przykazaniem takiej metody zarządzania jest to, że dobry menedżer powinien zachęcać pracowników do szukania własnych rozwiązań nawet wtedy (albo szczególnie wtedy), kiedy sami przychodzą po radę.

Dobry menedżer nie rozwiązuje problemów za pracownika, powinien natomiast wierzyć w niego, często zanim on sam zacznie doceniać swój potencjał. Nie jest rolą menedżera wspólne ustalenie tego, co pracownik ma osiągnąć. Zadanie polega raczej na przekonaniu, że pracownik ma możliwości wyznaczania swoich celów i samodzielnego ich osiągania. Jest więc przeciwieństwem tradycyjnego zarządzania poprzez nakazywanie. Nastawienie coachingowe polega na pozostawieniu pola wyboru. Unikać należy dawania rad. Rada to łagodna forma nakazu. Pozbawia ona pracownika poczucia odpowiedzialności za skutki podjętych działań, nie buduje poczucia własnej wartości i nie motywuje do własnych poszukiwań, nie jest więc elementem kreatywnym i nie prowadzi do samorozwoju. Z punktu widzenia coachingowego zarządzania błąd jako skutek własnej decyzji przynosi lepsze owoce – daje doświadczenie.

Podejście coachingowe rozszerza pracownikom przestrzeń swobody w procesie podejmowania decyzji. Menedżer to ktoś, kto towarzyszy pracownikowi podczas realizacji wspólnych celów, ale nie mówi, jak to zrobić. Rozmawia, aby sprowokować do myślenia, do odkrywania nowych punktów widzenia. Menedżer ma pobudzić zaangażowanie pracowników w realizowanie wyzwań, indywidualne i zespołowe, które przed nimi stoją. Tak jak trener sportowy ma uruchomić potencjał tkwiący w pracownikach i zbudować motywację do jego samodzielnego wykorzystywania. Dopiero tak stymulowani pracownicy zdolni są do osiągania mistrzowskich rezultatów w swoich dziedzinach biznesowych. Wciąż nie oznacza to wprawdzie, że każdy pracownik IT zarządzany przez przełożonych metoda coachingową będzie zdolny do przebiegnięcia maratonu, ale poczekajmy na dalszy rozwój metod kierowania rozwojem sportowców.