Profesor Blikle jest przedsiębiorcą i mówi to samo, co wielu innych praktyków. Nie można więc przechodzić obojętnie koło podobnych poglądów mimo, że są tak wyraźnie sprzeczne z zaleceniami kiepskich podręczników oraz potocznym pojmowaniem mechanizmów motywacji.

Zarzuty wysuwane są przede wszystkim przeciwko nagradzaniu pracowników za ich indywidualne wyniki. Premie uznaniowe, a zwłaszcza rozmaite schematy wynagradzania prowizyjnego skłaniają pracowników do koncentrowania się wyłącznie na tym, za co otrzymują owe nagrody i unikania podejmowania odpowiedzialności wykraczającej poza wąsko określony zakres obowiązków. Po kilku latach działania takiego systemu np. wśród sprzedawców następuje dezintegracja zespołów. Sprzedawcy coraz ostrzej rywalizują między sobą, często o tych samych klientów, niszcząc w ten sposób rynek. Ponadto rywalizację wygrywają tylko nieliczni, a motywacja przegrywających obniża się.

Zobacz również:

• Apple Wunderlust - iPhone 15 i inne - relacja z premiery

W skrajnych przypadkach odwracają się role motywowanego i motywującego. Np. na początku okresu budżetowego pracownicy celowo uzyskują niezadowalające wyniki, aby wymusić wyższe stawki premii lub prowizji. Po osiągnięciu celu wyniki nagle się poprawiają. W ten sposób pracodawca utwierdza się w złudzeniu, że wyniki jego ludzi zależą od wysokości nagrody, pracownicy coraz bardziej demoralizują się, a firma ponosi niepotrzebne straty.

Do dziś w niektórych przedsiębiorstwach wynagradza się pracowników według wyniku ilościowego. Maksymalizowanie wyników często powoduje obniżenie jakości, a ponadto rzadko jest spójne ze strategią współczesnego przedsiębiorstwa. Na przykład w cukierniach prof. Bliklego ważniejszym zadaniem sprzedawców jest zjednywanie lojalności klientów i promowanie marki, niż sprzedawanie im jak największej ilości wyrobów.

Prof. Eugeniusz Toczyłowski podniósł wątpliwość, czy rezygnacja z nagradzania indywidualnych osiągnięć nie jest sprzeczna z normami sprawiedliwości. Odpowiedź, zdaniem prof. Bliklego jest jednoznaczna: sprawiedliwość wyrażać się może w zasadach wynagradzania, a nie nagradzania. Ocena pracownika jest potrzebna jemu samemu, jak i przełożonym. System wynagradzania oraz awansowania musi uwzględniać dwa podstawowe czynniki: wymagania na stanowisku pracy, jej ciężkość, odpowiedzialność itp. oraz indywidualne osiągnięcia. Po drugie, sprawiedliwość wobec wszystkich kontrahentów społecznych (obecnie zwanych interesariuszami) musi być wmontowana w zasady dzielenia wytworzonej wartości dodanej, bo inaczej przedsiębiorstwo nie miałoby szans przetrwania.