Pierwszą z barier może być brak spójnej polityki szkoleniowej, zauważany nawet w największych polskich firmach. W wielu z nich wdrożenie systemów e-learning musi się wiązać z uporządkowaniem procesów obejmujących kształcenie pracowników. Przekonanie klienta do takiego rozszerzenia zakresu projektu może być trudne, tym bardziej że polskie firmy niechętnie wydają pieniądze na projekty i ekspertyzy związane z zarządzaniem personelem.

Jeszcze poważniejszą barierą może okazać się mentalność pracowników, którzy przywykli, że szkolenie jest w istocie zakamuflowaną formą podwyżki czy wyróżnieniem przyznawanym przez dyrekcję. Przekonanie ich do zalet płynących z korzystania ze szkoleń, w sytuacji gdy będą one dostępne online, może okazać się zadaniem trudnym.

Partnerzy pilnie poszukiwani

Wszystkie te problemy sprawiają, że trudno sobie wyobrazić firmę, która byłaby w stanie sama przygotować kompleksową ofertę. Jej stworzenie wymaga nawiązania silnych więzów pomiędzy firmami, niekiedy wręcz konkurującymi ze sobą w innych segmentach rynku. Wymaga też wypracowania odpowiedniego modelu współpracy, który umożliwiłby swobodne dostarczanie wartości każdemu uczestnikowi projektu - od konsultanta analizującego potrzeby firmy, przez osoby projektujące kurs, po informatyków wdrażających system u klienta. Powinna to być współpraca na niemal równorzędnych zasadach. W przeciwnym razie projekty łatwo mogą zostać zdominowane przez zagadnienia informatyczno-multimedialne, podczas gdy o istocie tego typu systemów nie stanowi ich strona funkcjonalna, lecz odpowiednie dostosowanie treści do wymagań organizacji.

Kolejnym problemem, z którego chyba nie zdają sobie sprawy firmy zafascynowane komercyjnym potencjałem e-learningu, są kwestie związane ze skonstruowaniem odpowiedniej oferty rynkowej, uwzględniającej różne modele odpłatności za usługi. O ile w przypadku kompleksowych wdrożeń systemów wspomagających kształcenie sprawa jest stosunkowo prosta, o tyle w modelu mieszanym, w którym kursy elektroniczne są swoistym uzupełnieniem lub przygotowaniem do tradycyjnych szkoleń, kwestia odpłatności i odpowiedzialności za efekty szkoleń nastręcza poważne trudności. Jak oszacować efektywność każdego z etapów szkolenia? Czy niska efektywność kursu była spowodowana jego niedostosowaniem do potrzeb? A może materiały multimedialne okazały się nudne lub wykładowca nie potrafił wykorzystać wskazówek, nasuwających się po analizie zdalnej części kursu? Bez odpowiedzi na te i inne pytania trudno będzie przekonać klientów do opłacalności inwestycji w systemy do zdalnego kształcenia. Twierdzenia o ich efektywności również będą pozbawione rzetelnych podstaw.

Oczywiście, oferta musi być atrakcyjna nie tylko pod względem ekonomicznym, ale także merytorycznym. Na razie potencjalni usługodawcy beztrosko zakładają, że ich propozycją będą zainteresowane wszystkie duże organizacje, zapominają o banalnej prawdzie, iż oferta skierowana do wszystkich nie jest wartościowa dla nikogo. Tymczasem nie ma w Polsce ośrodka, który mógłby zapewnić szkolenia zarówno w zakresie obsługi klienta, jak i zarządzania projektami, obsługi pakietów biurowych i zasad autoprezentacji. A tak szerokie będą zapewne oczekiwania klientów, którzy - decydując się na wdrożenie systemu - zechcą wykorzystać go w maksymalnym zakresie. Większość firm liczy na wykorzystanie niezależnych trenerów, którzy mogliby się zająć stroną merytoryczną szkoleń. Czy jednak stworzenie tak szerokiej grupy współpracowników jest realne?

Bez rozważnego rozwiązania wszystkich tych wątpliwości trudno myśleć o sukcesie rynkowym, zwłaszcza gdy chodzi o młodą dziedzinę, w której wciąż brak sprawdzonych metod działania. Jedno jest pewne. Szansę na sukces rynkowy mają tylko firmy otwarte na współpracę i gotowe do wspólnego planowania i rozwoju biznesu.