7 niewygodnych prawd na temat pracy hybrydowej

W związku z pandemią COVID-19, wielu pracodawców musiało błyskawicznie przestawić organizacje na pracę zdalną, od pewnego czasu nikt już nie ma wątpliwości, że ten model pracy pozostanie z nami na dłużej. Jednak w miarę jak kryzys słabnie, firmy będą mogły decydować, gdzie pracownicy wykonują swoją pracę - teraz z nowym zestawem narzędzi, oczekiwań i doświadczeń.

7 niewygodnych prawd na temat pracy hybrydowej

Jak powiedział niedawno Marc Andreessen, jesteśmy w trakcie „trwałej zmiany cywilizacyjnej", w której możemy oddzielić „fizyczną lokalizację od możliwości ekonomicznych". Prawdopodobnie ma rację w dłuższej perspektywie, ale wciąż mamy wiele pytań, na które musimy odpowiedzieć, zanim ten utopijny sen zostanie zrealizowany.

Oto siedem niewygodnych prawd i nierozwiązanych kwestii dotyczących nowego trendu pracy hybrydowej i zdalnej.

Zobacz również:

Wielu cyfrowych nomadów jest obecnie pełnoetatowymi pracownikami.

Emergent Research i MBO Partners stwierdzili w niedawnym badaniu, że liczba Amerykanów identyfikujących się jako cyfrowi nomadzi wzrosła z 7,3 miliona w 2019 roku do 10,9 miliona w 2020 roku - co stanowi wzrost o 49%. To ogromna liczba, jeśli weźmiemy pod uwagę, że (na rok 2018) Stany Zjednoczone zatrudniały 64,2 miliona pracowników umysłowych, w tym osoby (jak większość pracowników służby zdrowia i innych), które nie mogą pracować jako cyfrowi nomadzi.

Przed COVID-19, przytłaczająca większość cyfrowych nomadów (ludzi, którzy przemieszczają się, gdy pracują przez internet) była freelancerami, przedsiębiorcami i wykonawcami, głównie w dziedzinie rozwoju oprogramowania, marketingu i dziennikarstwie. Najważniejszą zmianą w czasie pandemii było to, że dołączyli do nich pełnoetatowi pracownicy.

I to jest problem, bo...

Mamy teraz hybrydową pracę, ale nie mamy jeszcze hybrydowej kultury pracy ani zarządzania.

Nagłe zapotrzebowanie na pracę zdalną w miarę nasilania się pandemii na początku 2020 roku zaskoczyło wiele organizacji. Musiały one w pośpiechu gromadzić narzędzia i praktyki potrzebne do przetrwania kryzysu i utrzymania działalności.

Większość organizacji pozostaje kulturowo nieprzygotowana na to, co pojawia się obecnie: hybrydowe miejsca pracy, w których część pracowników pracuje zdalnie, część przebywa w biurze przez cały tydzień, a jeszcze inni przemieszczają się tam i z powrotem w zależności od tego, jaki jest dzień tygodnia.

Te nowe praktyki pracy wymagają nowych sposobów zarządzania ludźmi, nowych sposobów oceny wyników pracy oraz nowych praktyk w zakresie spotkań, celów, organizacji zespołów, zatrudniania, awansów i przywództwa. Najczęściej elementy te są pozostawiane przypadkowi lub indywidualnym menedżerom i liderom, którzy muszą radzić sobie sami. Jednak takie doraźne rozwiązania nie zawsze prowadzą do sukcesu. Jedno rażące przeoczenie:

Pełnoetatowi pracownicy jako cyfrowi nomadzi na ogół nie są objęci regulacjami kodeksu pracy.

Nieformalna akceptacja pracowników - nomadów cyfrowych oraz konflikty i spory dotyczące uprawnień pracowników zdalnych przypominają trend bring-your-own-device (BYOD) z czasów, gdy ten ruch był w powijakach.

W tamtych czasach liderzy biznesowi i IT zazwyczaj zdecydowanie sprzeciwiali się BYOD, podczas gdy wielu pracowników zdecydowanie ten trend popierało. Rezultatem tego impasu był misz-masz przemycanych urządzeń i brak egzekwowania zazwyczaj niepisanych zasad typu „nie pytaj, nie mów". To było ryzykowne i nie do utrzymania na dłuższą metę.

W końcu idea BYOD stała się normą i została oswojona za pomocą nowych narzędzi, praktyk i polityk. I właśnie tego wymaga się od pracowników pracujących zdalnie i nomadów cyfrowych. Pierwszą i najpilniejszą kwestią jest ustanowienie jasnej i konsekwentnie egzekwowanej polityki pracy zdalnej, która między innymi opisuje dozwolone praktyki dla pracowników - nomadów cyfrowych. Istnieje wiele kwestii prawnych, które powinny być formalnie i otwarcie omówione i skodyfikowane w przepisach.

Nie wszystkie nasze narzędzia są przyjazne dla pracowników hybrydowych.

Rozwiązaniem problemu pracy hybrydowej nie jest korzystanie przez pracowników zdalnych z różnych narzędzi, ale korzystanie przez całą firmę z tych samych narzędzi, które umożliwiają pracę w dowolnym miejscu z wykorzystaniem przepływu pracy, który jest spójny w całej organizacji. Wymaga to nowego zaangażowania w cyfryzację, usługi i aplikacje w chmurze, cyfrowe systemy komunikacji oraz urządzenia i usługi mobilne. Szczególną uwagę należy poświęcić bezpieczeństwu cybernetycznemu pracy zdalnej i cyfrowych nomadów.

Koncepcja, zgodnie z którą prawo pracy jest określane przez lokalizację pracownika, jest przestarzała.

Przepisy prawa pracy są ustalane w jurysdykcji, w której mieszka pracownik, a nie tam, gdzie znajduje się siedziba firmy. Ten pomysł jest przestarzały i nieaktualny. Nawet pełnoetatowi pracownicy, którzy nie pracują zdalnie, wykonują część, a czasem nawet większość swojej pracy w drodze podczas podróży służbowych, a nie w pracy czy w domu. Niektórzy ludzie mają dwa domy w dwóch stanach/krajach, albo decydują się na mieszkanie tymczasowe lub Airbnb.

W nowej rzeczywistości ludzie mogą mieszkać gdziekolwiek. Ale przepisy zakładają, że każdy jest skazany na jedno stałe miejsce zamieszkania.

Wzrost popularności pracy hybrydowej, w tym pracy w biurze przez kilka dni, pracy w domu przez inne dni, pracy zdalnej w pełnym wymiarze godzin, cyfrowego nomadyzmu, a nawet rosnącego trendu „workation", gdzie pracownicy wyjeżdżają gdzieś (zazwyczaj poza stan lub kraj) na tygodnie lub miesiące, aby pracować w innym miejscu, rodzi pytania o wykorzystanie lokalizacji pracownika do określenia właściwego prawa pracy.

Hardkorowi cyfrowi nomadzi nie mają adresu. To nie jest duży problem dla freelancerów i konsultantów. Ale jest to ogromny problem dla większości cyfrowych nomadów, którzy są pełnoetatowymi pracownikami.

To, co rozwiązałoby wszystkie te problemy, to zmiana prawa i oparcie przepisów podatkowych i prawa pracy na lokalizacji firmy, a nie pracownika.

Jest to również korzystne z etycznego punktu widzenia. Obecne prawo pozwala jurysdykcjom i krajom o słabych lub opartych na wyzysku przepisach prawa pracy wynagradzać firmy z siedzibą w miejscach o silniejszej ochronie pracowników.

Firmy z Doliny Krzemowej, które wytwarzają produkty umożliwiające pracę zdalną, nie wykazują wiary we własne produkty.

Większość najpotężniejszych firm technologicznych waha się, czy pozwolić pracownikom na pracę zdalną w pełnym wymiarze godzin. Na przykład Google ogłosił, że 20% z 135 000 pracowników będzie musiało pracować w biurze, kolejne 20% będzie mogło pracować w pełni zdalnie, a 60% będzie mogło pracować zdalnie przez maksymalnie dwa dni w tygodniu.

To ironia losu, ponieważ firmy takie jak Google tworzą i sprzedają narzędzia i usługi, które umożliwiają pracę hybrydową i zdalną.

Podczas gdy wielu liderów w tych firmach zdecydowanie popiera pracę zdalną w pełnym wymiarze godzin, inni nie są tego tacy pewni. Zabezpieczają więc swoje interesy i utrzymują otwarte opcje, zezwalając na niektóre dni pracy zdalnej, a jednocześnie wymagając innych dni w biurze. Głównym powodem takiej polityki jest najprawdopodobniej to, że...

Firmy przyjmują pracę zdalną w niepełnym wymiarze godzin, aby zapobiec odejściu pracowników.

Jest jedna duża różnica między pracą zdalną w pełnym wymiarze godzin a pracą zdalną w niepełnym wymiarze godzin: wersja na część etatu sprawia, że pracownicy są przywiązani do lokalizacji. Muszą oni pozostawać w miejscu umożliwiającym dojazd do biura.

Z drugiej strony, pracownicy zdalni pracujący w pełnym wymiarze godzin mogą przenieść się na pustkowie, do Chorwacji lub na Barbados - lub mogą stać się pełnymi nomadami i nigdy nie przestać się przemieszczać. Ograniczając pracę zdalną w pełnym wymiarze godzin, firmy pozostawiają sobie możliwość zmiany zdania bez większych zakłóceń.

Tak, nowy świat pracy zdalnej i hybrydowej w końcu nadszedł, ale nie otwieraj jeszcze szampana. Nadal istnieje wiele nierozwiązanych kwestii.

Artykuł pochodzi z anglojęzycznej wersji Computerworld

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200