Dla dzisiejszych działów HR i headhunterów Internet jest ważnym źródłem poszukiwań pracowników. Wykorzystanie mediów społecznościowych do celów rekrutacyjnych (tzw. social sourcing) pozwala nie tylko na szerokie publikowanie informacji na temat oferowanych stanowisk pracy, ale także pozwala dotrzeć do osób, które w danym momencie nie poszukują zatrudnienia, ale odpowiadają profilowi zapotrzebowania, czyli tzw. kandydatów pasywnych.

Trudno tego dokonać za pomocą tradycyjnych narzędzi kadrowych. - Social sourcing umożliwia dostęp szerokiej grupy kandydatów, a firmy wykorzystujące media społecznościowe podczas rekrutacji wskazują, że są w stanie podnieść jakość kandydatów nawet o połowę. Wynika to m.in. z faktu, że social sourcing umożliwia łatwy kontakt z tzw. kandydatami pasywnymi. Kandydaci tacy bardzo często są lepiej wykwalifikowani i uzdolnieni niż ci aktywnie poszukujący pracy. Niestety, nadal znacząca część firm nie wykorzystując potencjału social sourcingu i pomija ten segment w toku rekrutacji (choć niektóre analizy wskazują, że blisko 75% kandydatów określa się jako pasywnych) - mówi Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

Zobacz również:

• Duże zwolnienia w Apple - ponad 600 osób opuszcza pokład
• LinkedIn niczym TikTok? Portal testuje nowe formaty
• Bądź doceniony i doceniaj

Serwisy społecznościowe to nie tylko obszar poszukiwań pracowników, ale także jedno z głównych narzędzi employer brandingu, które pomaga w kreowaniu wizerunku firmy wśród potencjalnych pracowników i mediów.

HR coraz bardziej lubi social media

Według badania Adecco Group " Social Recruiting" 73% respondentów wykorzystuje do celów zawodowych przynajmniej jeden portal społecznościowy. Najczęściej jest nim Facebook (47%). Często wykorzystywany jest też YouTube i Instagram (37% i 22%). Linkedin, choć pozostaje najbardziej na świecie znanym portalem dla profesjonalistów, jest częściej wykorzystywany przez organizacje do tworzenia wizerunku niż samej rekrutacji, 68% firm ma na nim swój profil.

Częstotliwość używania social media przez działy HR do budowania wizerunku jest związana z wielkością organizacji. Najczęściej robią to duże firmy (85% pracodawców zatrudniających przynajmniej 250 pracowników miało swój aktywny profil przynajmniej na jednym portalu społecznościowym).

Jednak, nieco wbrew trendowi, małe firmy (mniej niż 10 pracowników) także aktywnie uczestniczą w social media (75%). Dla nich jest to po prostu dobry i tani sposób promocji swojego przedsiębiorstwa. Jeśli chodzi o branżę, zróżnicowanie jest niewielkie, zdecydowanym liderem jest jednak sektor telekomunikacyjny - 63% wszystkich działań rekrutacyjnych odbywa się tu poprzez media społecznościowe. -Coraz chętniej sięgamy po narzędzia z zakresu social w obszarze rekrutacji. Prowadzimy w ten sposób nie tylko rekrutacyjne kampanie reklamowe i ogłoszeniowe, ale korzystamy również z narzędzi typu Direct Search. W naszej branży jest to niezwykle atrakcyjne narzędzie do poszukiwania specjalistów, o określonym profilu, z poszukiwanymi kompetencjami i doświadczeniem - mówi Aleksandra Korycka, Senior HR Business Partner, SAS Institute

Badania Lee Hecht Harrison DBM „Media społecznościowe w rekrutacji” przeprowadzone w III kwartale 2015 roku jednoznacznie pokazują, że także rekruterzy w naszym kraju coraz bardziej doceniają social media. Aż 97% polskich rekruterów korzysta w czasie rekrutacji z portali społecznościowych, a aż 79% zatrudniło pracownika przy pomocy social media. To więcej niż w USA, gdzie skala rekrutacji przez social media sięga 73%.

W Polsce działy HR korzystają głównie z dwóch portali – prawie 100% deklaracji otrzymały: Linkedin (ten portal jest wskazywany najczęściej i oceniany najwyżej) i GoldenLine. Trzech na dziesięciu rekruterów korzysta z Facebooka, 7% korzysta z Xing, a po 3% z Twittera i Viadeo. - Korzystamy z Facebooka i Linkedin zarówno przy rekrutacji na stanowiska pracy w Comarch, jak i podczas naboru na wakacyjny staż dla studentów. To dla nas bardzo praktyczne narzędzie, ponieważ poszukujemy pracowników na całym świecie, a staż organizowany przez firmę odbywa się w tym roku w 10 miastach w Polsce. Poszukujemy osób z branży IT, jak również specjalistów do wsparcia procesów biznesowych. Dzięki social media mamy szansę zainteresowania nasza ofertą najlepszych osób na rynku - mówi Karolina Strzelczyk, zastępca dyrektora ds. personalnych w Comarch. Natomiast rekrutacja przez Twittera nie jest u nas popularna, to wciąż nie odkryty obszar, choć w innych krajach europejskich przedsiębiorcy o wiele chętniej udzielają się w tym serwisie.

Wiele firm określa social sourcing jako jeden z kluczowych trendów w rekrutacji istotniejszy nawet od employer brandingu. - Tendencję tę można łatwo potwierdzić w praktyce – obecnie trudno jest znaleźć profesjonalnego rekrutera, który nigdy nie zatrudnił kandydata poprzez portal Linkedin - dodaje Jan Krasek

Co lubią pracodawcy i czego nie powinni publikować kandydaci

Z wielu badań wynika, że prawie 90% rekruterów ocenia kandydata za pomocą profilu w social media, a 30% pytanych przyznaje, że weryfikuje profil kandydata na Facebooku przed spotkaniem, natomiast 50% sprawdza zawartość profilu po rozmowie kwalifikacyjnej. Niestety często się zdarza, że z powodu zamieszczanych przez kandydata treści traci on możliwość uzyskania pracy.

Według ekspertów z Adecco - globalnej firmy zajmującej się doradztwem personalnym, treści publikowane przez kandydatów na różnych portalach społecznościowych odgrywają znaczącą rolę w procesie rekrutacji. Ponad 39% rekruterów przynajmniej raz odrzuciło aplikację kandydata z powodu zawartości jego profilu. Elementy, które wydają się najbardziej negatywnie wpływać na reputację to przede wszystkim obecność komentarzy naruszających zasady polityki miejsca pracy.

Natomiast wysyłanie i oznaczanie nieformalnych zdjęć i selfie nie są interesujące dla rekruterów, niezależnie od treści przedstawionych na zdjęciu.

W Polsce, jak pokazało badanie Lee Hecht Harrison DBM najbardziej negatywnie odbierane są: wulgaryzmy (87%), treści o charakterze seksualnym (71%) oraz związane z używkami (75%), a także błędy językowe (72%). Dla równowagi warto wspomnieć o treściach odbieranych w sposób pozytywny. Rekruterzy korzystnie oceniają: dzielenie się wiedzą przez potencjalnych kandydatów (82%), aktywne udzielanie się w grupach branżowych (69%), dzielenie się pasjami i zainteresowaniami (64%), a także zaangażowanie w wolontariaty (62%).

Z kolei najatrakcyjniejsze z punktu widzenia rekruterów wśród wszystkich elementów publikowanych na profilu kandydata są informacje dotyczące doświadczenia zawodowego, nagród i wyróżnień. Niestety, mimo iż takie dane odgrywają istotną rolę profile kandydatów zawierają zazwyczaj bardzo mało informacji na ten temat.

Obecność rekruterów w social media i aktywna obecność firm (profile firmowe) z Europy Wschodniej i MENA (Bułgaria, Czechy, Grecja, Chorwacja, Węgry, Moroko, Polska, Rumunia, Rosja, Słowenia, Słowacja, Turcja, Tunezja, Emiraty Arabskie, Ukraina) w %

Indeks efektywności social media do celów rekrutacji. Europa Wschodnia i MENA- wartość indeksu od -1 (maksymalna nieefektywność) do 1 (maksymalna efektywność)

Indeks atrakcyjności profili kandydatów w serwisach społecznościowych (Europa Wschodnia i MENA) - wartość indeksu od -1 (maksymalna nieatrakcyjność) do 1 (maksymalna atrakcyjność)