Zarządzanie personelem jest przygotowywaniem pracowników do wspólnego zarządzania firmą.

W czasach, gdy w przedsiębiorstwach zaczęto wydzielać komórki ds. kadr, nikt nawet nie myślał o głębszym oddziaływaniu na pracowników. Zadaniem tych komórek było systematyczne porządkowanie formalnych i prawnych spraw związanych z zatrudnieniem pracownika. Dopiero w ostatnich latach wzbogacono działy ds. pracowniczych o zadania związane z rozwojem i motywowaniem pracowników. W zarządzaniu zasobami ludzkimi chodzi jednak nie o zarządzanie życiem zawodowym jednostek, lecz o zarządzanie całą organizacją, czyli zbiorem jednostek w różnoraki sposób powiązanych ze sobą. Punktem wyjścia jest dobro całej wspólnoty, a nie interes poszczególnej osoby. Zarządzanie personelem nie jest więc działalnością dobroczynną do zaspokojenia potrzeb człowieka, lecz aktywnością skierowaną na osiągnięcie celów organizacji, jej trwania i rozwoju.

Nie jest jednak żadną manipulacją. Każdy człowiek dobrowolnie i świadomie zawiera umowę o pracę, akceptuje warunki pracy, płacy i zerwania umowy. Manipulacja, według definicji Nicolo Machiavellego, to realizowanie prywatnych celów przy naruszeniu norm społecznych. Nawet jeśli cele prywatne zinterpretujemy jako cele przedsiębiorstwa i jego właścicieli, to w dalszym ciągu zarządzanie personelem pozostaje poza obrębem tej definicji. Istnieje, oczywiście, delikatna sfera ludzkiej podświadomości, psychiki, emocji i instynktów, na których można sprytnie "grać", lecz jest to możliwe we wszystkich obszarach i rodzajach stosunków międzyludzkich i nie ma powodu, aby szczególnie uwypuklać te zagrożenia w relacjach pracowniczych. Wystarczy, że wszyscy wiemy, iż istnieje łatwo przekraczalna granica między uczciwością a manipulacją.

Jednak samorealizacja

Jest jeszcze jedno delikatne rozróżnienie, być może istotniejsze od różnicy między zarządzaniem a manipulacją. Chodzi o zarządzanie i rządzenie.

Otóż rządzenie nie przewiduje i nie troszczy się o samorealizację poddanych rządzeniu. Natomiast samorealizacja pracowników jest jednym z celów zarządzania personelem. Umożliwia ono człowiekowi rozwój zgodnie ze swoimi cechami psychomotorycznymi, aspiracjami, celami życiowymi.

W interesie każdego przedsiębiorstwa jest bowiem zharmonizowanie celów i aspiracji pracowników z potrzebami firmy. Dlatego nie lekceważy potrzeb i możliwości rozwojowych pracowników. To najważniejszy potencjał firmy.

Jest on tak ważny nie tylko dlatego że pracownik lepiej wyedukowany i bardziej twórczy sprawniej, bardziej pomysłowo i z większą odpowiedzialnością pracuje, ale dlatego iż dzisiaj oczekuje się od pracownika udziału w zarządzaniu firmą, nie tylko zaś wykonywania poleceń.

Autokratyczny styl kierowania przedsiębiorstwami odchodzi w przeszłość. Nie sprawdza się. Dzisiaj pracownicy są ludźmi światłymi i świadomymi swojej wartości. To już nie są zastraszeni - poza wyjątkowymi okolicznościami - robotnicy z początków kapitalizmu czy nieodległego realnego socjalizmu. Oni chcą i mogą partycypować w zarządzaniu. Lecz... Lecz muszą się do tego przygotować. Zarządzanie personelem polega właśnie na przygotowywaniu pracowników do tego zadania.

Dobro wspólne

Zdecydowałem się zostać dyrektorem ds. pracowniczych w International Paper w Kwidzynie, ponieważ chciałem mieć wpływ na zmianę stylu zarządzania naszym przedsiębiorstwem. Uformował się nowy zarząd, który gwarantuje, że zarówno plany mojej korporacji, jak i moje dotyczące traktowania załogi zostaną zrealizowane.

Moim pierwszorzędnym celem jest uzmysłowienie pracownikom związku między jakością ich pracy a kondycją całej firmy, między ich celami a celami całego przedsiębiorstwa. Wszystkim nam brakuje poczucia bezpieczeństwa. Poczucie bezpieczeństwa jest równoznaczne z pewnością istnienia stanowiska pracy. A to z kolei zależy od tego, jak prosperuje przedsiębiorstwo. Nasza korporacja to kilkadziesiąt przedsiębiorstw ma świecie. Wciąż któreś jest sprzedawane, likwidowane lub poddawane ostrej sanacji, gdyż przynosi złe wyniki. Trwają i rozwijają się tylko firmy dobrze zarządzane, czyli takie, w których pracownicy mają świadomość, że ich los zależy od losu firmy, muszą o nią dbać. Nie oznacza to rezyg-nacji z własnych interesów, gdyż nie ma takiego przeciwstawienia. W rozmowach ze związkami zawodowymi najpierw uzgodniliśmy, że obrona interesów pracowniczych jest obroną miejsca pracy. Nie wolno dopuścić do konfrontacji interesów, wtedy bowiem jeden będzie przegrywającym, drugi wygrywającym. Jest to sprzeczne z ideą partycypacji w zarządzaniu i koncepcją tzw. organizacji wysoko efektywnej, którą właśnie realizujemy.

Narzędzia

Podstawowym narzędziem zarządzania personelem jest komunikacja. Z pracownikami trzeba rozmawiać, rozmawiać i jeszcze raz rozmawiać. Każdy musi mieć wystarczająco dużo informacji, by wyrobić sobie zdanie na temat spraw, które go dotyczą, na temat zmian, które są wprowadzane w firmie, o kondycji przedsiębiorstwa i jego uwarunkowaniach. Nigdy nie wolno kłamać, gdyż kłamstwo w jednej kwestii załamuje zaufanie do firmy na całej linii.

Inne narzędzia to szkolenia, ścieżki rozwoju i kariery, oceny pracownicze i system wynagrodzeń itd.

Zarządzanie personelem realizują bezpośredni przełożeni pracowników. Dyrektor ds. pracowniczych może jedynie udzielić im wskazówek, jak to uczynić. Wyznacza strategię zarządzania zasobami ludzkimi i czuwa nad jej realizacją.

Andrzej Wypych jest dyrektorem ds. pracowniczych w International Paper w Kwidzynie, wcześniej kierował działem informatyki tego przedsiębiorstwa.