Najbliższe prognozy makroekonomiczne sugerują spowolnienie wzrostu gospodarczego i stąd coraz częściej obserwujemy ostrożność w podejmowaniu decyzji biznesowych, które mogą zwiększać koszty stałe pracodawców. Jednak zdaje się to nie dotyczyć sektora IT, który konsekwentnie koncentruje się na utrzymaniu i zwiększaniu swego najcenniejszego aktywu jakim jest kapitał wiedzy. Według pracowników w idealnej sytuacji szkolenia otwierają drogę do zdobycia certyfikatów i tym samym ułatwiają awans związany z rozwojem kompetencji. Rośnie świadomość rangi projektów szkoleniowych w obszarze tzw. "umiejętności miękkich", czyli komunikacji, współpracy w zespole, a w przypadku stanowisk menedżerskich także zarządzania, mentoringu i coachingu.

Szkolenia jako wartość

Szkolenia zwykle są jednym z punktów oferty zatrudnienia, stawiane zaraz po wynagrodzeniu, warunkach opieki medycznej, czy dodatkowego ubezpieczenia pracownika. Taką pozycję szkoleń w ogólnej ocenie atrakcyjności poszczególnych firm jako miejsca pracy potwierdzają liczne analizy. Jednym z nich jest badanie przeprowadzone w 2011 roku przez ekspertów amerykańskiej firmy Towers Watson. Okazało się, że postrzeganie wartości wyznaczające atrakcyjność miejsc pracy wśród menadżerów i poszukujących pracy specjalistów diametralnie się różnią. Pracodawcy klasyfikując potrzeby pracowników ulegają trzem mitom:

1. Wychodzą z założenia, że pracownicy jasno komunikują czego chcą i wystarczy ich o to zapytać.

2. Sadzą, że menedżerowie wiedzą, czego potrzebuje ich zespół.

3. Uważają, że niezależnie od pokolenia pracownicy dążą do tego samego

Badanie Towers Watson pokazuje, że pracodawcy i pracownicy - zwłaszcza ci, o największym potencjale w zakresie budowania wartości biznesowej - mogą mijać się w wartościowaniu czynników, które mają priorytetowe znaczenie dla pozytywnego postrzegania miejsca pracy oraz przyczyn zmiany zatrudnienia. Po pierwsze, pracodawcy nie doceniają znaczenia "podstawowych" wartości decydujących o atrakcyjności zatrudnienia. Z analiz przeprowadzonych w Stanach Zjednoczonych wynika, że najbardziej wartościowym czynnikiem jest stabilność zatrudnienia, a nie - co wynika z badania Towers Watson - oceniana najwyżej przez pracodawców, skala wyzwań zawodowych. Po drugie, pracodawcy nie są świadomi, czym kierują się najlepsi pracownicy zmieniając pracę. Wbrew pozorom takie osoby najczęściej nie decydują się na zmianę miejsca pracy ze względu na brak potencjału rozwojowego, ale z powodu nadmiernego obciążenia i stresu w pracy.

Broń obosieczna

Szkolenia, indywidualne ścieżki kariery czy mentoring, to bezsprzecznie narzędzia podnoszące prestiż organizacji co bezpośrednio przekłada się na sukcesy w rekrutacji młodych talentów i doświadczonych pracowników o wyjątkowych kompetencjach. Warto jednak pamiętać, że z punktu widzenia pracowników możliwości rozwoju zawodowego są atrakcyjne w momencie wyboru organizacji, jednak nie są wartością braną pod uwagę, gdy rozważane jest odejście z firmy. Niestety pracodawcy nad wyraz często zapominają, że u podstaw zaangażowania i efektywności pracowników leżą uniwersalne wartości jakimi są stabilność zatrudnienia oraz wynagrodzenie. Niewystarczający ich poziom powoduje, że inwestycja w rozwój kompetencji pracownika i późniejsze dążenie pracodawcy do jak najszybszego zwrotu poniesionych nakładów mogą przynieść odmienny rezultat.

Autorka kieruje zespołem specjalizującym się w rekrutacjach na stanowiska techniczne i handlowe ICT w firmie doradztwa personalnego HRK SA.