Badania satysfakcji pracowniczej są jedną z metod pozwalających na zapoznanie się z opiniami podwładnych.

W jednej z polskich firm informatycznych przez wiele miesięcy narastał kryzys. Pojawiły się problemy z komunikacją pomiędzy działami, handlowcami a inżynierami odpowiedzialnymi za obsługę klientów. Coraz częściej wybuchały konflikty. Jednym z kroków podjętych przez zarząd był rozbudowany, anonimowy sondaż. Uzyskane dane miały pomóc w zidentyfikowaniu przyczyn konfliktów. Pracownicy chętnie wypełnili ankiety podsunięte im przez dział personalny.

Po kilku tygodniach od przeprowadzenia sondażu w jednym z działów wybuchła burza. "Z plotek dowiedzieliśmy się, że nasz szef został ostro skrytykowany przez zarząd, a jako jeden z dowodów niedostatecznego wypełniania obowiązków służbowych... posłużyły wyniki sondażu, w którym niemal wszyscy nisko oceniliśmy jego kompetencje. Po powrocie ze spotkania z prezesem, wściekły wzywał nas kolejno na indywidualne rozmowy, podczas których groził poważnymi, choć bliżej nie określonymi konsekwencjami" - opowiada pracownica jednego z działów firmy.

Dzięki takim badaniom szefowie firmy mogą zapoznać się z opiniami podwładnych na temat miejsca pracy i problemów nękających poszczególne działy. Taka dociekliwość w polepszaniu standardów pracy staje się coraz ważniejszym elementem strategii przedsiębiorstw. Jest to tym ważniejsze, iż silna konkurencja zmusza firmy do coraz większej dbałości o potrzeby personelu i dopasowanie warunków pracy do jego oczekiwań.

Kilka decyzji

Jednak żeby dane uzyskane za pomocą badań satysfakcji pracowniczej były wiarygodne, trzeba przestrzegać kilku zasad. Przede wszystkim zdecydować, kto powinien przeprowadzić sondaż. Czy samodzielnie zaprojektować badanie, czy też zlecić to wyspecjalizowanej firmie? Opinie na ten temat są podzielone. Wielu fachowców uważa, że jest to na tyle delikatna materia, iż projektowaniem i wykonaniem badań powinni zająć się fachowcy. Za tym rozwiązaniem przemawia także fakt, że z punktu widzenia pracowników zlecenie takiego sondażu niezależnej firmie stanowi dodatkową gwarancję ich anonimowości, a przez to także wiarygodności. Są jednak specjaliści kwestionujący kompetencje firm specjalizujących się w przeprowadzaniu tego typu sondaży i proponujący inne rowiązanie. "Na ogół mają one dość nikłą wiedzę o specyfice firmy i jej kulturze organizacyjnej, a realizując zlecenia, idą po linii najmniejszego oporu podsuwając swoim klientom minimalnie zmienioną wersję standardowej ankiety. Już raz się na nich zawiodłam i dlatego teraz zlecam firmom zewnętrznym jedynie opracowanie ogólnego szablonu kwestionariusza, który potem dostosowuję do naszej specyfiki" - mówi Monika Zowczak, dyrektor ds. personalnych w Towarzystwie Ubezpieczeń na Życie Royal PBK. Oczywiście to drugie rozwiązanie ma sens jedynie w przypadku dużych organizacji.

Po podjęciu decyzji o przeprowadzeniu sondażu trzeba się poważnie zastanowić, czego tak naprawdę chcemy się dowiedzieć. Czy zależy nam jedynie na zbadaniu poziomu satysfakcji podwładnych, czy chcemy dowiedzieć się także, co pracownicy sądzą o swoich szefach i całej firmie, jej pozycji rynkowej, a także o tym, jak postrzega ją otoczenie? Nie jest to wcale błaha sprawa.

Jednym z podstawowych błędów popełnianych podczas sondaży jest umieszczanie w nim dziesiątek nie powiązanych ze sobą pytań, dotyczących szerokiego spektrum zagadnień. To właśnie zakres przedmiotowy i szczegółowość badania decydują o rozmiarach kwestionariusza, a więc także o tym, ilu pracowników zdecyduje się na udzielenie rzetelnych odpowiedzi na postawione pytania. Równie częstym błędem jest pytanie o sprawy, na które zarząd nie ma żadnego wpływu. Tymczasem przedmiotem badań powinny być jedynie sprawy związane z funkcjonowaniem firmy. "Pracownicy muszą widzieć, że ich opinia jest potrzebna i że dzięki niej mają wpływ na to, co się dzieje w firmie" - podkreśla Dariusz Kowalczyk, dyrektor ds. personalnych w IMG Polska. Wachlarz rzeczy do zrobienia może być ogromny - od małych, niepozornych rzeczy np. braku ekspresu do kawy, po poważniejsze, chociażby niedopasowanie do potrzeb systemu szkoleń. "To dodatkowa zaleta badań, że ujawniane są z pozoru błahe problemy, z których istnienia nie zdawaliśmy sobie sprawy" - mówi Dariusz Kowalczyk.

Wyzwanie wiarygodności

Kluczowym warunkiem, który decyduje o wiarygodności badań, jest zaufanie pracowników. Aby je zdobyć, trzeba przede wszystkim zapewnić całkowitą anonimowość sondażu. Musi być on przeprowadzony w sposób uniemożliwiający identyfikację respondentów. I nie wystarczy to, że ankiety nie są podpisane. Badania muszą zostać zorganizowane tak, aby nikt nie mógł nawet domyślić się, kto jakiej udzielił odpowiedzi. Oznacza to np. konieczność łączenia małych kilkuosobowych grup, których praca odbywa się w zbliżonych warunkach. Budowaniu wiarygodności sprzyja również udostępnienie wyników badań personelowi. Nie muszą to być od razu szczegółowe analizy. Często wystarczy krótkie podsumowanie, dzięki któremu każdy może porównać swoje opinie z odczuciami innych pracowników, a także obserwować zmiany, które następują po wyciągnięciu wniosków z badań.

Warto tego typu sondaże przeprowadzać przynajmniej raz do roku. Jest to dobry sposób, by przekonać pracowników, że szefom firmy także zależy na poprawieniu komfortu ich pracy.