Tradycyjne systemy wartościowania pracy nie uwzględniają wielu czynników, które są istotne zwłaszcza w przypadku takich specjalistów, jak informatycy. Nie przystają także do nowoczesnego modelu organizacji.

W stosowanych od dziesięcioleci systemach wyceny pracy pracowników podstawową rolę odgrywały czynniki, takie jak formalne wykształcenie, staż pracy, stanowisko zajmowane w wieloszczeblowej, hierarchicznie skonstruowanej organizacji. Modele tego rodzaju coraz częściej okazują się całkowicie nieprzydatne dla funkcjonowania nowoczesnych przedsiębiorstw. Dzieje się tak przede wszystkim dlatego że nie uwzględniają wielu czynników, które coraz częściej stanowią o wartości pracownika. Należą do nich umiejętność zarządzania ludźmi i podejmowania samodzielnych decyzji oraz gotowość do dalszego doskonalenia swoich zdolności. Większość firm wprowadza więc kompetencyjne modele wartościowania, pozwalające na racjonalną wycenę pracy pracowników i ułatwiające zarządzanie ich rozwojem zawodowym.

Umysłowy i fizyczny

Dotychczas przy ustalaniu siatki płac pod uwagę brano przede wszystkim takie kryteria, jak udokumentowane wykształcenie, poziom fizycznych i psychicznych obciążeń związanych z pracą, zajmowane stanowisko itp. Systemy, stworzone po to, aby różnicować pracę na poszczególnych stanowiskach robotniczych i urzędniczych, kompletnie nie przystają do warunków nowoczesnych organizacji o kilkuszczeblowej strukturze, zatrudniających wysoko wykwalifikowany personel - informatyków, automatyków, specjalistów ds. marketingu. Dlatego też jednym z podstawowych wyzwań, przed którym stają polskie przedsiębiorstwa, jest stworzenie jednolitego systemu wartościowania pracy, który pozwoli na racjonalną wycenę wysiłku ponoszonego podczas wykonywania zadań oraz wkładu specjalistów z różnych działów w sukces rynkowy firmy.

Nowoczesne systemy wartościowania pracy można podzielić na dwie grupy. W pierwszej z nich znajdują się w pełni opracowane "systemy z półki", w których ocena wartości poszczególnych pracowników oparta jest na z góry określonym zestawie kryteriów, którym przypisana jest jednolita wartość liczbowa. "Zaletą tego rodzaju systemów jest możliwość prostego porównania płac w przedsiębiorstwach stosujących tę samą metodę wartościowania" - mówi Krzysztof Gugała, dyrektor zespołu doradztwa w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Idea! - "Czasami jednak stawianie znaku równości między dwoma podobnie ocenionymi stanowiskami w różnych firmach może okazać się błędem. Z drugiej strony, stanowiska podobnie wycenione na rynku pracy mogą uzyskać znacząco różne wartości w układzie wag dla poszczególnych kryteriów". Modele tego rodzaju nie uwzględniają różnic wynikających ze specyfiki działalności przedsiębiorstw różnych branż, a ich twórcy z góry zakładają hierarchie czynników istotnych dla sprawnego funkcjonowania organizacji.

Druga grupa to systemy półotwarte i otwarte. Korzystający z tych metod sami wybierają kryteria, na bazie których będzie budowany system wyceny, a także decydują o wartości poszczególnych czynników dla funkcjonowania przedsiębiorstwa. Tego typu metody pozwalają na stworzenie systemu wynagrodzeń, uwzględniającego specyfikę rynkową poszczególnych przedsiębiorstw, a także najważniejsze z ich punktu widzenia cechy pracowników. Systemy takie są bardziej elastyczne i łatwiej je dostosować do wymogów organizacji.

Nowy etap analizy

Podstawą sukcesu nowoczesnych metod wartościowania jest znalezienie odpowiedniej liczby kryteriów wspólnych dla wszystkich pracowników, uwzględniających jednocześnie specyfikę każdego ze stanowisk w organizacji. W systemach wartościowania tworzonych przez firmy doradcze, takie jak Neumann Management Institute, PriceWaterhouseCoopers, Watson Wyatt czy SMG/KRC, z reguły tworzy się kilkanaście podstawowych kryteriów, według których oceniani są wszyscy pracownicy. Mimo że tego rodzaju systemy są "szyte na miarę" i odpowiadają specyficznym cechom przedsiębiorstw, wiele zastosowanych kryteriów pozostaje niezmiennych. W każdym systemie można znaleźć kryteria: odpowiedzialność za finanse i rozwój przedsiębiorstwa, zarządzanie zasobami ludzkimi, stopień zaangażowania w proces decyzyjny, wykształcenie i wiedza zawodowa, kreatywność i komunikatywność. Wszystkim tym czynnikom, identycznym dla większości przedsiębiorstw, przypisuje się jednak różne wartości, w zależności od głównych celów ich działania. W banku jedną z najważniejszych cech będzie wiedza z zakresu ekonomii i finansów, zaś np. w firmie informatycznej znacznie ważniejsza będzie chociażby terminowość, związana z realizacją kolejnych projektów.