W środowisku informatycznym krążyła niegdyś anegdota o jednym z pracodawców, który kandydatów na informatyków sprawdzał w dość specyficzny sposób. Nalewał im bowiem kawę do filiżanki i obserwował, jak blisko klawiatury potencjalny pracownik postawi naczynie.

Obecnie informatycy, nawet ci najlepsi, zatrudniani dzięki osobistym kontaktom szefa działu, nie są przyjmowani do pracy bez szczegółowych testów. Każde szanujące się przedsiębiorstwo przeprowadza dwie, a nawet trzy rozmowy kwalifikacyjne, drobiazgowo sprawdza dokumenty kandydata i często organizuje egzaminy techniczne w przypadku konieczności wybrania właściwego człowieka z dużej grupy kandydatów. Procedurę zatrudnienia ustala dział kadrowy, który nazywany jest też – na zachodnią modę – działem zasobów ludzkich (human resources). Pracownicy tego właśnie działu kontaktują się z „łowcami głów”, zamieszczają ogłoszenia w prasie, zbierają aplikacje od kandydatów.

Niektórych informatyków, szczególnie tych, wobec których stawiane są określone wymagania, szefowie działów i departamentów szukają na własną rękę. „Staramy się przede wszystkim korzystać z własnych kontaktów” – mówi Maciej Medyński, kierownik działu wdrożeń w firmie konsultingowej Price Waterhouse. Dopiero jeśli takie rozpoznanie nie przyniesie spodziewanych rezultatów, Price Waterhouse sięga po ogłoszenia prasowe.

Tak jak we wspomnianej firmie konsultingowej, tak i w innych polskich przedsiębiorstwach decydujący głos w kwestii zatrudnienia informatyka ma szef działu. On przeprowadza pierwszą rozmowę kwalifikacyjną, gdzie przede wszystkim bada ogólną przydatność kandydata. „Absolwentów pytam o studia, specjalizację i wyniki w nauce, już zatrudnionych indaguję o poprzednią pracę, powody odejścia, szkolenia, sukcesy i porażki” – tłumaczy Józef Gadomski, główny specjalista ds. informatyki w Pol-Mot Praszka.

Na rynku poszukiwane są przede wszystkim osoby z doświadczeniem, gdyż w ten sposób szefowie działów informatyki nie tracą nowego pracownika przez wielomiesięczne szkolenia, które – jak w przypadku zachodnich koncernów - nie dotyczą wyłącznie polityki korporacyjnej, ale istotnych zagadnień technicznych. Poprzednia tendencja zatrudniania świeżo upieczonych absolwentów, dominująca szczególnie na początku lat 90., ustąpiła miejsca zatrudnianiu już przeszkolonych, pełnowartościowych informatyków.

Czego oczekuje pracodawca? Z wypowiedzi polskich informatyków jednoznacznie wynika, że najbardziej pożądaną cechą kandydata jest pasja wykonywania zawodu. Pasja rozwiązywania problemów i uporu w realizacji powierzonych zadań. Mówi Maciej Medyński: „Kiedy zgłaszają się do mnie dwie osoby o podobnych kwalifikacjach zawodowych, np. w obsłudze Lotus Notes, i jedna z nich ukończyła dwuletnie studium podyplomowe z systemów pracy grupowej, a druga jest historykiem sztuki, to wybieram tę drugą kandydaturę”. Maciej Medyński wie bowiem, że zainteresowanie Lotus Notes u historyka sztuki wynika ze szczerej pasji, a nie z faktu, że do wyboru zawodu pchnęli kandydata rodzice lub środowisko.

„Jeśli jeszcze historyk sztuki zainteresowany Lotus Notes jest piękną kobietą, konkurencyjny kandydat jest bez szans” – mówi Ludmiła Cyranka, zastępca kierownika ośrodka informatyki Rafinerii Jasło. Jej i innych informatyków-pracodawców rozumowanie jest proste. Informatyk ma do czynienia z rzeszą na ogół niezadowolonych użytkowników, z których większość stanowią mężczyźni. Atrakcyjna kobieta działa na mężczyzn uspokajająco.

Kolejnym atutem, którego obecność u kandydata sprawdza się podczas 3-miesięcznego stażu, jest umiejętność pracy w zespole. Informatycy mają bowiem świadomość, że ich praca nie polega na zamknięciu się w getcie „dużych i skomplikowanych maszyn”, ale na jak najczęstszym kontakcie z dużą grupą ludzi.

Jeszcze inaczej do pracy przyjmowani są informatycy w gdańskiej Stoczni Północnej, gdzie środowisko pracy – Unix HP i bazy Oracle’a warunkują wymagania stawiane kandydatom. Jak twierdzi Piotr Roszczynialski, szef Biura Informatyki, kandydatom przydzielane są zadania z tygodniowym czasem realizacji. „Jeśli okaże się, że praca wykonana jest dobrze, wtedy podpisujemy kontrakt” – mówi Piotr Roszczynialski, zarzekając się, że przy tak trudnym środowisku systemowym i skomplikowanej platformie sprzętowej inny sposób weryfikacji na pewno by zawiódł.

Sprawdzanie przez przydzielanie zadań do wykonania ma jednak kilka słabych stron, jak czasochłonność i konieczność obarczenia kandydata dużą odpowiedzialnością.

Informatyk z przytoczonej na wstępie anegdoty nie lubił stawiania filiżanki z kawą zbyt blisko klawiatury. Józef Gadomski nie lubi na wstępie pytania – „Ile będę zarabiał?” „Ale – jak twierdzi główny specjalista z Pol-Mot Praszka – my informatycy, w przeciwieństwie do profesorów, nie mamy raczej murowanych pytań i sposobów na zagięcie kandydata.”