W poprzednim numerze przedstawione zostały przepisy dotyczące obowiązku zachowania tajemnicy pracodawcy i przedsiębiorstwa. Wynika z nich jasno, że nawet bez składania jakichkolwiek dodatkowych klauzul pracownik zobowiązany jest do nieujawniania poufnych informacji dotyczących pracodawcy. Jaki jest więc w ogóle sens stosowania osobnych oświadczeń o zachowaniu poufności?

Czasem to wynik pędu do zapełnienia segregatorów na półkach działu kadr. Nie jest to zjawisko szkodliwe, aczkolwiek może powodować błędne mniemanie, jakoby tylko podpisanie odpowiedniego kwitu rodziło obowiązek zachowania w tajemnicy informacji pracodawcy, a brak takiego dokumentu oznaczał pełną swobodę w tym względzie.

Czasem jednak pracodawcy mają ku owej "papierologii" uzasadnione powody. Zdarza się, że w umowach ze swoimi kontrahentami sami zobowiązują się do zachowania w tajemnicy kwestii związanych z daną umową czy projektem, jak też do zapewnienia, że tajemnicy dochowają ich pracownicy czy współpracownicy. Zatem, dla pracodawcy uzyskanie od pracowników specjalnego pisemnego zobowiązania do zachowania w tajemnicy tych danych jest sposobem wykazania, że wykonał swoje obowiązki wobec kontrahenta.

Warto też zwrócić uwagę na ustawową definicję tajemnicy przedsiębiorstwa - od pracodawcy wymaga się podjęcia działań zmierzających do jej zachowania. Tu także oświadczenia pracowników są prostym sposobem wykazania, że takie działania zostały podjęte.

Istotna jest też funkcja precyzująca tego typu klauzul. Jeśli pracodawca wskazał, które informacje w firmie stanowią tajemnicę, łatwiej będzie mu wykazać winę pracownika w przypadku jej naruszenia.

Podsumowując - o ile oświadczenia czy klauzule o poufności nie zmieniają ustawowych obowiązków zachowania tajemnicy (a rzadko kiedy zmieniają), dla pracownika nie jest ryzykiem ich podpisanie. Wielokrotnie takie oświadczenia są bardziej istotne w relacjach pracodawca-jego klient niż pracodawca-pracownik.

Personal know how

Istotne jest odróżnienie tajemnicy pracodawcy od wiedzy, doświadczenia zawodowego i osobistych kwalifikacji pracownika, które nabył on w sposób naturalny w trakcie zatrudnienia. Ta druga kategoria wiadomości (czasem zwana personal know-how) nie może być obwarowana obowiązkiem zachowania poufności.

Jeżeli pracodawca chce zapobiec wykorzystywaniu tego typu wiedzy przez pracownika poza firmą, musi się posłużyć konstrukcją o zakazie konkurencji. Postanowienia dotyczące zachowania poufności często są elementem umowy o zakazie konkurencji i czasem trudno te dwie kwestie w praktyce rozdzielić, ale warto mieć świadomość, że nie są one równoznaczne. Np. pracownik objęty dwuletnim zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi pamiętać, że na mocy ustawy po upływie tego okresu jest jeszcze przez rok zobowiązany do nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa.