Dyplom czy doświadczenie? Ładnie wyglądający dokument z pieczątkami czy udowodniona wieloletnia praktyka w zawodzie?

"Co umiesz" albo "pokaż papierek"

Były czasy, kiedy liczył się tylko dyplom ukończenia czegokolwiek: kursu, szkolenia, szkoły czy studiów. Kandydat bez "papierka" był praktycznie bez szans na znalezienie dobrej, satysfakcjonującej go pracy. Nie byli w cenie pasjonaci danej specjalności technicznej, którzy wiedzę zdobywali sami lub na prywatnych lekcjach u bardziej doświadczonych mistrzów i mający czasami nawet sporą praktykę zawodową w mniejszych i mniej wymagających instytucjach.

Dla kontrastu z krajową pospolitością często przytaczane były wyniki obserwacji poczynionych za (zachodnią, ma się rozumieć) granicą, gdzie pracodawca pytał z reguły "co umiesz", zamiast kazać pokazywać sobie dyplomy. Wraz z nastaniem nowej rzeczywistości gospodarczej zachodni model rekrutacji zaczyna być jednak i w naszym kraju coraz bardziej popularny.

Trzeba od razu wspomnieć, że branża informatyczna ma swoje specyficzne wymagania: nie da się ukryć, że tutaj wymowa dyplomu ukończenia dobrego kursu - najlepiej autoryzowanego - albo studiów w renomowanej uczelni posiada swoisty dyskretny urok; warto jednak zauważyć, że dokument taki nie powinien być jedynym ani nawet najważniejszym kryterium oceny kandydata - tak przynajmniej wynika z ankiety, jaką CW przeprowadził wśród kierowników odpowiedzialnych za rekrutację pracowników do działów informatycznych różnych przedsiębiorstw. Fragmenty wypowiedzi tych osób mówią same za siebie.

Sam dyplom to za mało

"Kiedy kierownik widzi wzmiankę o posiadanych przez kandydatów dyplomach w przeglądanych przez siebie życiorysach, powinien zadać sobie kilka podstawowych pytań:

- Czy wzmiankowane kursy albo studia są lepsze od innych dostępnych na rynku?

- Jak można ocenić, czy konkretny program szkolenia - z definicji uniwersalny i ogólny - naucza właśnie tych specyficznych umiejętności, które potrzebne są na danym stanowisku pracy w moim zakładzie?

- Czy dyplom jest sam w sobie przekonującym dowodem na to, że ktoś jest naprawdę właściwym kandydatem do danej pracy?

Uważam, że dla kierownika jest postępowaniem wysoce lekkomyślnym przyjmować ludzi tylko na podstawie jakichś papierów. Większość z nich nie jest świadectwem na tyle specjalizowanej wiedzy, aby móc z całym przekonaniem stwierdzić, iż kandydat w pełni posiada pożądane kwalifikacje".

Szkolenia pozorowane

"Wartość danego kursu zależy bezpośrednio od zaangażowania kandydata, jakie okazał w czasie studiów. Wielu ludzi idzie na szkolenie tylko po to, aby móc napisać później o tym w swoim życiorysie. W większości obserwowanych przeze mnie przypadków imprezy takie okazywały się skróconym kursem jedno- lub dwutygodniowym, którego efekt bywa zwykle taki, że absolwent po trzech tygodniach zapomina wszystkiego, czego się uczył. Bywa też i tak, że kurs sam w sobie nie jest całkiem szkodliwy, ale też i nie uczy niczego takiego, czego by człowiek nie umiał już wcześniej".

Uwaga na test końcowy

"Specjalną uwagę należy zwrócić na egzamin końcowy, jaki zdają absolwenci:

- Czy był to tylko test, polegający na wybraniu jednej odpowiedzi spośród kilku możliwych?

- Jakie czynności musiał wykonać uczeń w czasie egzaminu?

- Czy testy zaprojektowane były tak, aby symulować sytuacje spotykane w życiu w warunkach, jakie panują w realnym zakładzie pracy?

Im bardziej warunki stworzone w czasie egzaminu przypominają te, które panują w realnym świecie, tym większe jest prawdopodobieństwo, że absolwent poradzi sobie w naszej firmie, wykonując czynności przećwiczone wirtualnie już wcześniej na swoim kursie.

I ostatnia uwaga - sprawdźmy datę szkolenia, którym chwali się nasz kandydat. Chyba nie trzeba wspominać, ile są warte techniczne kursy sprzed dwóch czy więcej lat. Niestety, zdarza się, że ludzie wpisują sobie takowe do życiorysu, licząc zapewne na cud, który sprawi, iż mistyfikacja nie wyjdzie na jaw".

Skanowanie wstępne

"Sama decyzja aby pójść na szkolenie, jest już świadectwem pewnego zaangażowania danej osoby i dbałości o przebieg swojej kariery. Powinno się w ocenie końcowej spojrzeć na kandydata bardziej całościowo, jednak na pewno trzeba przebyte kursy wziąć pod uwagę, pomijając ich merytoryczną wartość. Można użyć tej informacji jako pierwszy etap selekcji kandydatów do pracy - takie jakby wstępne skanowanie, które z pewnością może się przydać kadrowcowi, zwłaszcza jeśli czeka go przedarcie się w jeden dzień przez stos podań, leżący na jego biurku".