Sytuacja na rynku pracy wygląda dziś prawie jak pod koniec lat 90. Jak wszyscy wiemy, prawie robi wielką różnicę. Zmiany będące następstwem obecnej koniunktury będą fundamentalne. Dotyczyć będą zarówno kultury organizacyjnej, jak i modelu przywództwa kultywowanego w przedsiębiorstwach.

Rynek pracy dzieli się dziś na zadowolonych pracowników i zrozpaczonych pracodawców. Już dawno, a może nawet jeszcze nigdy dotąd, rynek nie oferował tak dużych możliwości poszukującym pracy. I to nie tylko informatykom, ale specjalistom w każdej dziedzinie. Na ciekawe oferty pracy mogą liczyć wszyscy, począwszy od robotników wykwalifikowanych, przez absolwentów studiów wyższych, aż po specjalistów z kilkuletnim doświadczeniem.

Koniunktura spotyka koniunkturę

To zła wiadomość dla pracodawców. Jeszcze nigdy znalezienie dobrego pracownika nie pochłaniało tyle czasu i energii, a utrzymanie dobrego zespołu nie było obarczone takim ryzykiem. Niestety, to nie koniec złych wieści dla pracodawców. Obecna koniunktura potrwa co najmniej kilka lat. Niektórzy specjaliści od rynku pracy mówią wręcz, że z permanentnym niedoborem kadry i wzrostem płac trzeba będzie się po prostu oswoić.

Z czego wynika obecna sytuacja na rynku? Nałożyło się na to kilka czynników. "Przede wszystkim wpływ na to ma ożywienie gospodarcze połączone z masową emigracją" - wylicza Andrzej Stobierski, szef agencji doradztwa personalnego Forum Management. W przypadku specjalistów IT sytuację dodatkowo pogarsza wzrost popytu na rozwiązania informatyczne oraz modernizacja sektora małych i średnich przedsiębiorstw, który nie tylko ma dziś więcej pieniędzy niż kiedykolwiek, ale wreszcie zrozumiał sens inwestycji w informatykę.

Pod wieloma względami zaczynamy przypominać rynki zachodnie, na których niedobór informatyków jest stanem permanentnym. A szeroko rozumiane IT staje się atrakcyjnym kierunkiem rozwoju nie tylko dla studentów, ale także dla rzeszy pracowników innych specjalności, którzy sami inwestują w kursy specjalistyczne, w IT szukając szans na zawodowy sukces.

Paradoksy rynku

Ten niedobór informatyków na polskim rynku wynika nie tylko z braku fachowców - w końcu uczelnie polskie opuszcza co roku kilka tysięcy specjalistów. "Skala oczekiwań wobec specjalistów coraz bardziej rośnie. Wysoki poziom konkurencji nie pozwala przedsiębiorstwom na zatrudnianie przeciętnych kandydatów. Poszukuje się tych sprawdzonych i najbardziej doświadczonych. Dzisiejszy rynek jest bardzo chłonny, choć wciąż nie tak jak w latach 90." - mówi Andrzej Stobierski. Bywa, że firmy są gotowe szukać ludzi bardzo długo i płacić im nawet za kwalifikacje, których nie wykorzystują w codziennej pracy, tylko po to aby zabezpieczyć sobie zasoby na przyszłość.

Paradoksalnie znalezienie informatyka z podstawowymi umiejętnościami jest jeszcze trudniejsze. Pewna część absolwentów szkół wyższych, z których można by rekrutować na stanowiska administratorów, czy ludzi od helpdesku, wyjechała szukać pracy za granicą. I nawet jeśli nie pracują w zawodach, w których się kształcili, jak na razie nie myślą o powrocie. Sporą część wchłonęły centra wsparcia, wyrastające masowo w Warszawie, Krakowie, Wrocławiu czy Poznaniu. "Czasem myślę, że dziś założenie spółki konsultingowej zajmującej się zaawansowanym doradztwem IT byłoby dużo prostsze niż stworzenie firmy zajmującej się opieką nad sieciami czy prostymi usługami programistycznymi" - mówi Andrzej Stobierski.

Znaczące skutki

Jak długo potrwa ten boom na pracowników? Optymiści, a więc ci, którzy liczą na szybką poprawę sytuacji pracodawców, mówią o kilku latach. Inni, jak chociażby Artur Kaźmierczak, kierujący Grupą Doradztwa Human Capital w firmie Deloitte zakładają, że będzie to stan permanentny. "Starzejemy się jako kontynent. Nasze potrzeby także w zakresie technologii informatycznych są coraz większe" - mówi. Jakie zatem będą długofalowe skutki tego stanu? Przede wszystkim stały wzrost wynagrodzeń. Wyścig płac już powoli się zaczyna. Podobnie jak w latach 90. ma szansę stać się zjawiskiem permanentnym.

Prawdopodobnie sytuacja zmieni ocenę prestiżu niektórych zawodów. Zupełnie inaczej zaczniemy patrzeć na pracę hydraulika, jeśli na jego wizytę przyjdzie nam czekać miesiąc, a koszty przekroczą cenę konsultacji u wybitnego lekarza. Zjawisko to dotyczyć będzie także podstawowych specjalności w IT. Nie tylko dlatego, że specjaliści wsparcia IT należą dziś do najbardziej poszukiwanych, ale także ze względu na zmiany w charakterze zawodu, który dziś ma znacznie więcej wspólnego ze strategią biznesową niż z naprawą komputerów. Musi nastąpić specjalizacja na rynku usług. W obliczu problemów z wykwalifikowanymi pracownikami przedsiębiorstwa na jeszcze większą skalę będą polegać na wyspecjalizowanych firmach. "Na większą niż dotychczas skalę zaistnieje zjawisko wolnych strzelców, a więc specjalistów zatrudnianych na kontrakty" - przewiduje Karolina Czemerys, konsultantka Hays IT.

To oznacza zupełnie nowe perspektywy dla pracowników etatowych. W relacji pracodawca-pracownik sytuacja ulegnie całkowitemu odwróceniu. To pracodawcy raczej niźli pracownicy będą nalegać na etaty. Już kilka lat temu zrozumiały to zagraniczne koncerny działające w Polsce. Przykładowo Lucent Technologies nie zgadzał się na założenie działalności gospodarczej przez kluczowych pracowników realizujących projekty w całej Europie. "Dobrze wiedzieli, że etat jest najlepszym sposobem zapewnienia kontroli nad nimi" - mówi jeden z byłych pracowników Lucent Technologies.

Nawet rosnąca liczba wyspecjalizowanych spółek i wolnych strzelców nie zaspokoi jednak popytu na usługi IT. Dlatego też przedsiębiorstwa będą musiały poszukać sposobu na sprowadzenie specjalistów spoza Unii Europejskiej lub lokalizację poza granicami Wspólnoty centrów wsparcia czy rozwoju oprogramowania. Z konieczności podjęcia takich kroków zdali już sobie sprawę... programiści z Indii. Do firm rekrutacyjnych takich jak Hays powoli zaczynają spływać aplikacje od specjalistów z subkontynentów szukających zatrudnienia w Polsce.

Prawie jak w latach 90.

Obecna sytuacja prawie przypomina tę z końca lat 90. Jak jednak wiadomo, prawie robi różnicę. Tym razem zmiany, które powinny nastąpić przede wszystkim po stronie pracodawców, muszą mieć charakter fundamentalny. Nie mogą ograniczyć się jedynie do wzrostu funduszu płac i porady specjalistów od świadczeń pozapłacowych. "Nawet najlepsza strategia rekrutacyjna nie pozwoli na utrzymanie się cały czas w czołówce. Bogate pakiety świadczeń i bonusy za poszukiwane umiejętności są łatwo kopiowane przez konkurencję. Zamiast tego potrzebne są bardziej przemyślane rozwiązania. Takie, które przyciągają utalentowanych pracowników, angażując ich jednak w sposób, który promuje elastyczność i produktywność potrzebną firmie" - czytamy w raporcie firmy Deloitte "It's 2008: Do You Know Where Your Talent Is? Why Acquisition and Retention Strategies Don't Work".

Jako przykłady firm IT, które z powodzeniem wdrożyły taką strategię, konsultanci Deloitte wymieniają SAS Institute. "Zagadnienia związane z zarządzaniem ludźmi staną się jednymi z kilku najbardziej strategicznych problemów przedsiębiorstw" - mówi Artur Kaźmierczak z Deloitte. Będzie to oznaczać konieczność usprawnienia procesów kadrowych, szczególnie w zakresie rekrutacji, opisu stanowisk, ocen pracowniczych, czy wreszcie planowania sukcesji. Przede wszystkim będzie to jednak musiało oznaczać głęboką zmianę nastawienia pracodawców wobec pracowników. Polscy menedżerowie będą musieli pożegnać się - kto wie, być może na zawsze - z fundamentalnym dla kształtowania relacji z pracownikiem poczuciem, że na zwolniony etat czekają dziesiątki chętnych.

Znacznie bardziej niż dotychczas będą musieli skupić się na pracowniku. Zwrócić uwagę na to czego chce, przynajmniej na równi z tym czego oczekuje od niego firma. Nadchodzące lata to doskonała okazja do wyeliminowania części patologii, które narosły w polskich przedsiębiorstwach w okresie załamania gospodarczego. Trudno wyobrazić sobie dalsze zamrożenie płac w sytuacji, gdy konkurencja i rynek zaczynają płacić coraz lepiej. Być może bardziej czytelne staną się mechanizmy awansu w przedsiębiorstwach. W końcu perspektywa stabilnej ścieżki rozwoju zawodowego wewnątrz firmy motywuje pracowników niemal na równi z podwyżką wynagrodzenia.

Nadgodziny bez końca

Najtrudniej będzie wyeliminować nadgodziny. Ta konieczność wynikać będzie z braków kadrowych, a nie z prostych oszczędności i przekonania, że dobry podwładny może pracować za dwóch. Ustawiczne przepracowanie to dziś problem wszystkich państw uprzemysłowionych. Upośledza aktywność i motywację pracowników. Dotyka ponad 80% Brytyjczyków (badania Polster Gallup) i 88% Francuzów. "Ustawicznie zmęczeni pracownicy obniżają produktywność i morale ludzi dokoła. Roczne koszty następstw tego stanu rzeczy są szacowane na 100 mld euro we Francji, 64 mld USD w Wlk. Brytanii i aż 350 mld USD w Stanach Zjednoczonych" - szacują autorzy raportu firmy Deloitte "It's 2008: Connecting people to what matters".

Jak sobie radzić z tym zjawiskiem? Eksperci Deloitte doradzają aktywne wspieranie pracowników z przeładowaniem informacyjnym oraz wyposażenie ich w narzędzia informatyczne pomagające w efektywnej pracy. Wiele może zmienić dopracowanie przestrzeni, w której pracują. Najważniejsza jest jednak stała dbałość o relacje międzyludzkie w miejscu pracy. Przede wszystkim dbałość o relacje z bezpośrednim przełożonym, ale także komunikację z zarządem czy kolegami.

Nie tylko pieniądze się liczą

To jedna z fundamentalnych zmian, jakie czekają przedsiębiorstwa w najbliższym czasie. "O wy-borze miejsca zatrudnienia coraz częściej decydować będzie zgodność wartości wyznawanych w miejscu pracy z wartościami potencjalnego pracownika" - zapowiada Artur Kaźmierczak. Atrakcyjność pracodawcy będzie oceniana nie tylko wysokością oferowanych zarobków i bonusów. Część firm wie o tym od dawna. Nie przypadkiem - nawet w czasach ogromnej konkurencji o pracownika i pomimo wysokich wymagań stawianych kandydatom - do krakowskiego oddziału firmy Google spływają setki aplikacji. Firma ta robi bowiem wszystko, aby pracownicy maksymalnie rozwinęli swoje umiejętności. Każdy z nich 20% czasu pracy może poświęcić na rozwój własnych projektów. Jest z nich potem rozliczany, ale może także liczyć na wsparcie przy rozwiązywaniu problemów, pojawiających się w trakcie realizacji projektów. Google przykłada również ogromną wagę do integracji pracowników i ich nieskrępowanej komunikacji.

To się po prostu opłaca. I to nie tylko na etapie rekrutacji. Odpowiedni rozwój relacji międzyludzkich w firmie ma ogromny wpływ na sukces biznesowy. "Im praca jest bardziej skomplikowana, tym ludzie bardziej zależą od siebie. Współdziałanie wspomaga naukę, gdyż ludzie uczą się i kreują wiedzę przede wszystkim przez interakcje. Przyjazne komunikacji środowisko pozwala liderom na podejmowanie najbardziej efektywnych decyzji (...), kreuje energię (...). Innowacyjne firmy rozwijają bogatsze i bardziej zróżnicowane sieci wewnątrz firmy niż ich mniej innowacyjni konkurenci" - piszą analitycy Deloitte. "Czynnikiem warunkującym sukces jest dziś odpowiedni rozwój pracowników, umieszczenie ich na stanowiskach, które wykorzystują ich zalety i zainteresowanie oraz połączenie ich między sobą w sposób sprzyjający wydajności" - dodają.

Najszybciej zrozumiały to firmy, których rozwój zależy od innowacyjności. Analitycy Deloitte dostrzegli, że najwyższym poczuciem przynależności i wspólnoty charakteryzują się pracownicy sektora biotechnologii i centrów badawczo-rozwojowych. To poczucie przynależności wynika z rekrutacji odpowiednich ludzi, którzy pasują do kultury organizacyjnej, efektywnych liderów, którzy potrafią zarazić wizją i energią zespół, umiejętnego przedstawiania strategii - badania pokazują, że w szybko rozwijających się firmach strategię organizacji zna 84% pracowników, podczas gdy wśród firm o gorszych wynikach tylko 52% - wreszcie podsycanego cały czas poczucia dumy z przynależności do organizacji. Aby znów odwołać się do przykładu Google, koncern stworzył specjalny fundusz charytatywny (google.org) w wysokości 1 mld USD. Oczywiście krok ten ma ogromny wydźwięk PR. Służy jednak również pokazaniu pracownikom, że firmie zależy nie tylko na zarabianiu pieniędzy.

Negocjator pilnie potrzebny

Oczywiście stworzenie sprzyjającej atmosfery rozwoju pracowników to rola menedżerów, od tych w zarządach, aż po kierowników liniowych. W większym niż dotychczas stopniu będą oni musieli uwzględnić w działaniach komunikację z podwładnymi i pracę nad udoskonaleniem środowiska pracy. Zmieni się także model przywództwa. Skrupulatnego kierownika będzie musiał zastąpić sprawny i inteligentny emocjonalnie negocjator, który zadba o zachowanie równowagi w środowisku pracy. Dla polskich menedżerów dotychczas skupionych przede wszystkim na efektywności działów może to być dużym wyzwaniem.