Employer branding znalazł się wśród trendów widocznych na rynku. Firmy zauważają, że to, w jaki sposób postrzegany jest pracodawca, ma wpływ na to, jacy ludzie do niego trafiają. W związku z tym coraz więcej firm zwiększa swoje budżety na employer branding i działania promocyjne skierowane do kandydatów. Pracodawcy chętniej inwestują w prowadzenie profili firmowych na portalach społecznościowych, i to nie tylko biznesowych. Coraz ważniejsze staje się uczestnictwo w targach pracy dla studentów i absolwentów, a także współpraca z uczelniami wyższymi. Prowadząc zajęcia czy warsztaty na uczelni, firma być może dociera do osób, które w ciągu najbliższych lat staną się dla niej cennymi kandydatami. Innymi sposobami na wzmocnienie wizerunku dobrego pracodawcy jest pisanie artykułów branżowych i tworzenie profesjonalnych zakładek kariery na WWW. „Kandydaci zaczynają oceniać marki pracodawców w taki sam sposób, w jaki oceniają produkty na półkach sklepowych. Jeśli brand nic nie mówi, trudniej podjąć decyzję o zakupie produktu. Podobnie działa to w przypadku szukania pracy. Jeśli kandydat nic nie wie o pracodawcy, jaką ma mieć motywację, aby u niego pracować? Obecnie świadomość marki i wizerunek dobrego pracodawcy często decydują o powodzeniu procesu rekrutacji” – podsumowuje Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam Group.

Zmienia się również rola rekrutera. Pracownik musi nie tylko dotrzeć do najlepszych kandydatów, którzy poszukują nowych wyzwań. Osoba odpowiedzialna za rekrutację dla firm informatycznych powinna użyć swoich talentów, żeby przekonać kandydata, który ma satysfakcjonującą pracę, żeby zechciał pomyśleć o jej zmianie. A w kolejnym kroku tak „sprzedać” pracodawcę, na którego zlecenie działa, żeby wydał się kandydatowi atrakcyjny.

Zobacz również:

• Jak przygotować bezkonkurencyjne ogłoszenie o pracę

Łowienie i analizowanie

Rekrutacje specjalistów z branży IT wymagają dużo większego zaangażowania rekrutera niż standardowe rekrutacje na stanowiska średniego szczebla. W tym przypadku zamieszczenie ogłoszenia o pracę w serwisach internetowych nie przyniesie pożądanych rezultatów, ponieważ poszukiwani kandydaci znajdują się poza ich zasięgiem. W przypadku, gdy rekruter musi wyłonić z rynku specjalistów IT z unikalnymi kompetencjami i umiejętnościami, stosuje się głównie direct search. Wówczas informacja o ofercie najczęściej nie jest podawana do publicznej wiadomości, a jedynie przekazywana wyselekcjonowanym kandydatom. Rekruterzy docierają do nich sprawdzonymi kanałami, korzystając z własnych baz kandydatów, profesjonalnych portali zawodowych, ale też z networkingu. Obecnie największe możliwości w tym zakresie daje internet, zwłaszcza media społecznościowe, np. LinkedIn. Ten portal jest szczególnie popularny wśród pracowników firm technologicznych, dlatego oferuje dostęp do tysięcy kandydatów z branży IT.

Bardzo często firmy nie mają czasu na przeglądanie wszystkich aplikacji, dlatego filtrują CV po słowach kluczowych. Niestety, wiele aplikacji zawiera słowa kluczowe, które nie są dopasowane do prawdziwego doświadczenia kandydata. Z doświadczenia IT LeasingTeam wynika, że bardzo często kandydaci celowo stosują wybrane wyrażenia branżowe, aby mieć pewność, że ich aplikacja przejdzie przez pierwszą selekcję. Dodatkowym utrudnieniem jest brak standaryzacji w zakresie nazewnictwa stanowisk – w różnych firmach osoby na takich samych stanowiskach mogą mieć różny zakres odpowiedzialności i de facto zajmować się czymś innym. Konieczne jest więc poświęcenie większej ilości czasu na staranną analizę aplikacji lub zaangażowanie zewnętrznych rekruterów, którzy na podstawie wiedzy o firmie i profilu idealnego kandydata będą w stanie pozyskać do procesu tylko tych kandydatów, którzy rzeczywiście spełniają wymagania firmy.

„Pozyskując i selekcjonując aplikacje, bazujemy na wcześniej przygotowanym profilu kandydata. Wybieramy kilka elementów, które są dla nas kluczowe i z których nie możemy zrezygnować. Musimy również pamiętać, że zdarza się, że kandydaci w swoich aplikacjach zawyżają nie tylko ocenę znajomości języka, ale też umiejętności z obszaru IT. Jeśli chcemy uniknąć wyboru nieodpowiedniego kandydata, starannie zweryfikujmy te informacje” – radzi Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam Group.

Praca po znajomości

Z badań Pracuj.pl wynika, że jedna trzecia specjalistów znajduje pracę dzięki rekomendacji znajomej osoby. Programy polecające są jednym z najskuteczniejszych i najtańszych rozwiązań rekrutacyjnych, atrakcyjnym dla wszystkich zaangażowanych stron. Nie wymagają dużych nakładów finansowych i znacząco skracają czas realizacji procesu. Osoby polecające najczęściej bardzo dobrze znają już firmę, jej wartości i kulturę organizacyjną, dlatego wiedzą, kto najlepiej odnajdzie się w strukturach przedsiębiorstwa. Dla potencjalnego kandydata taki pracownik jest wiarygodnym źródłem informacji, często o znacznie większej sile przekonywania niż rekruter. Z kolei zarekomendowanie pracownika wiąże się z gratyfikacją finansową dla polecającego. To sprawia, że pracodawcy korzystający z programów polecających obserwują wzrost zaangażowania, satysfakcji z pracy i motywacji swoich pracowników.

Ale to nie jedyna droga, bo system poleceń można rozszerzyć na dużo większą grupę osób. GFT, firma świadcząca usługi IT dla bankowości inwestycyjnej, zorganizowała w grudniu w kilku dużych miastach akcję rozdawania kawy. Każdy przechodzień mógł wypić ciepły napój, a przy okazji dowiadywał się, że jeśli poleci do pracy w GFT Polska znajomego informatyka, który zostanie przyjęty, to sam też otrzyma gratyfikację finansową.„Chcieliśmy zachęcić mieszkańców Warszawy, Łodzi i Poznania do wzięcia udziału w zewnętrznym programie poleceń pracowniczych. Aby to zrobić, nie trzeba być zatrudnionym w GFT. Wystarczy przez naszą stronę rekomendować programistę o odpowiednich kwalifikacjach. Jeśli polecana osoba zostanie zatrudniona, w zależności od jej doświadczenia i umiejętności, można otrzymać nawet 8 tys. zł” – opowiada o akcji Sylwia Rzemieniewska, Recruitment Manager, GFT Polska. „Ze względu na charakter realizowanych projektów GFT poszukuje specjalistów z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym. Szukamy przede wszystkim programistów posługujących się takimi technologiami, jak: Java, JavaScript/HTML5, Scala i .NET” – dodaje Sylwia Rzemieniewska.

Ogólnopolski program „Wynagrodzenie za polecenie” prowadzi od września 2015 r. portal Praca.pl. „Rekomendacja pracowników jest obecnie jedną z kluczowych form pozyskiwania kandydatów do pracy, co potwierdzają wyniki zrealizowanego przez nas badania. Sami kandydaci również wskazują, że ostatnią lub aktualną pracę znaleźli po znajomości – tak deklaruje ponad 30% z 2800 respondentów. Bazując więc na funkcjonującym już na rynku rozwiązaniu wykorzystywanym w wewnętrznej rekrutacji w poszczególnych firmach, postanowiliśmy zainwestować własne środki w stworzenie ogólnodostępnego systemu płatnych poleceń pracowników. Mam nadzieję, że przyniesie on wymierne korzyści kandydatom, osobom rekomendującym i pracodawcom” – mówi Michał Filipkiewicz z portalu Praca.pl.

Podążanie za młodymi

Dość popularne ostatnio dzielenie kandydatów do pracy na generacje i przypisywanie im określonych cech jest zdaniem niektórych menedżerów zbytnim uproszczeniem, ale to, co na pewno wyróżnia, najmłodszych pracowników, są ich umiejętności w posługiwaniu się narzędziami technologicznymi i niemal naturalne zrośnięcie z urządzeniami mobilnymi. Dlatego żeby trafić do kandydatów z pokolenia popularnie określanego jako millenijne, nie wystarczy być online, ale również trzeba stać się dostępnym przez urządzenia mobilne. Liczą się zwłaszcza dwie rzeczy: jak szybko można znaleźć ofertę i czy w łatwy sposób można na nią odpowiedzieć. Nadal ważne będzie maksymalne upraszczanie procesu aplikacji, a przy tym umożliwianie uzyskania informacji o firmie, perspektywach rozwoju czy kulturze organizacyjnej w prosty i przystępny sposób. Z kolei dla pracodawców istotna będzie integracja aplikacji mobilnych z systemami HR, aby w prosty sposób można było zarządzać danymi zbieranymi za pośrednictwem urządzeń mobilnych.

„Jakie będą trendy w rekrutacji mobilnej? Na pewno upraszczanie formularzy aplikacyjnych i zadbanie o to, aby kandydaci wynosili pozytywne doświadczenia z pierwszego kontaktu, co wymaga inwestycji w dopasowanie do urządzeń mobilnych. Nie można także zapominać, że obecnie rekrutacyjne aplikacje mobilne bez mediów społecznościowych są jak rekruter bez telefonu. Dzielenie się ofertami w social media jest szczególnie ważne dla najmłodszych pokoleń. To z myślą o nich działy rekrutacji inwestują w mobile czy gry rekrutacyjne odwzorowujące pracę w firmie i testy online” – podsumowuje Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam Group.