Na świecie są wykorzystywane już od 30 lat. Służą do określenia dziedzin, w których kandydat do pracy będzie sobie radził najlepiej, jego motywacji i cech, które będą mu pomagały osiągnąć sukces, a także takich, które wskazują na to, co może przeszkadzać w karierze zawodowej. Firmy dysponują testami standaryzowanymi, a na zamówienie mogą przygotować indywidualne badanie, dopasowane do konkretnych potrzeb zleceniodawcy.

Testy Self Management Group szczególnie duże zastosowanie mają w przypadku sił sprzedaży, które charakteryzują się dużą fluktuacją, a praca w nich wymaga odpowiedniego profilu psychologicznego. – „Obliczyliśmy, że zatrudnienie jednego nieefektywnego pracownika nawet tylko na trzy miesiące może kosztować firmę 36 tys. zł. Zwrot z inwestycji w badania wynoszą od 600 zł do 3000 zł za jedno badanie” - mówi Małgorzata Pukropek, HR Project Leader w Antal HR Consulting, firmy, która dystrybuuje testy w Polsce.

Narzędzie bada postawę wobec sprzedaży oraz pozyskiwania nowych klientów. Jest czytelne dzięki opisowej formie raportu. Testy te pozwalają również ocenić potencjał menedżerski, dostarczają informacji o strukturze motywacji, jakości współpracy z innymi, nastawieniu do konfliktu oraz inteligencji emocjonalnej. Ponadto wskazują styl komunikacji, przyjmowanej strategii działania, podejścia do motywowania innych, rozwoju oraz preferowanego stylu feedback’u oraz mentoringu.

Przy rekrutacjach masowych – np. kiedy firma telekomunikacyjna chce przyjąć 1000 osób do punktów sprzedaży albo call center, przeprowadzenie tylu rozmów jest kosztowne i pochłania mnóstwo czasu. Tymczasem dysponując symulatorem rozmów z klientem, może sprawdzić, jak w konkretnej, czasem także stresującej sytuacji, zachowałby się kandydat.

„Duży kanadyjski dostawca usług telekomunikacyjnych chciał zmniejszyć rotację pracowników, zwiększyć zysk z jednej rozmowy telefonicznej i skrócić czas procesu rekrutacyjnego. Dla firmy zaprojektowano i wdrożono zintegrowany system, zawierający symulację pracy i testy umiejętności, contact centre screen, contact centre assessment, wywiad ustrukturalizowany oraz exit interview. W wyniku jego działania proces rekrutacyjny skrócił się z 3 do 1,5 tygodnia, a rotacja pracowników zmniejszyła się w skali roku o 40 proc. Osiągnięto też założony cel biznesowy – dochód z jednej rozmowy wzrósł o 74%. W sumie zaoszczędzono 2,7 mln dolarów rocznie.” - relacjonuje Małgorzata Pukropek.

Test umożliwia weryfikację prawdziwości danych i doświadczonemu analitykowi pozwala stwierdzić, że kandydat usiłował się wybielić, ukryć cechy, które według badanego mogłyby zmniejszyć jego szanse, a uwypuklić te, które stawiają go w lepszym świetle. Małgorzata Pukropek, która prowadzeniem i interpretacją testów zajmuje się od siedmiu lat podkreśla, że z wynikiem testu można oczywiście dyskutować, ale z jej doświadczeń wynika, że kiedy dochodzi do konfrontacji opinii rekruterów, którzy z kandydatem spotykali się osobiście i jej oceny na podstawie wyłącznie testów, to zwykle okazuje się, że jej interpretacja pokrywa się z rzeczywistością, a nawet jest trafniejsza niż wrażenia na podstawie prezentacji kandydata.

Przemyślany start

Pracodawca, który prowadzi rekrutację wielu pracowników jednocześnie zyskuje w ten sposób narzędzie, które pozwala zatrudnić najlepszych kandydatów i znaleźć dla nich optymalne miejsce w organizacji. Na podstawie testów psychometrycznych można prognozować, jak długo pracownik pozostanie w organizacji, przewidzieć jakiego rodzaju wsparcia będzie oczekiwał od przełożonego i na jakim stanowisku może pracować najbardziej efektywnie.

Osobom rozpoczynającym pracę zawodową testy pomagają określić mocne i słabe strony. Skale testów nie są wartościujące, a jedynie opisują osobowość poprzez wskazanie rodzaju cech. Informacje uzyskane przez osobę, która poddaje się testom pomagają wybrać najlepszą ścieżkę kariery. Sprawdzając kompetencje i cechy pozwala podjąć dobre decyzje zgodne z predyspozycjami, a uniknąć sytuacji, w której podejmuje się pracę wbrew sobie i starając się sprostać wymaganiom, pracownik walczy ze swoją naturą.

Badanie sprawdza na przykład poziom prospectingu, czyli niechęci do nowych kontaktów, osoba o dużym stopniu prospectingu zdecydowanie nie powinna podejmować pracy w dziale sprzedaży, bo nie będzie sobie tam dobrze radziła.

Zdaniem ekspertów testy mogą być już z powodzeniem stosowane wobec studentów, bo tendencja w psychometrii jest taka, że badać należy osoby od 18 roku życia, o ukształtowanej osobowości.

Z testów mogą się na przykład dowiedzieć, czy są predystynowane do pracy analitycznej, czy lepiej będą się sprawdzały na przykład w kontaktach handlowych z klientami lub jako specjaliści w wąskiej dziedzinie technicznej.

W poszukiwaniu top performersów

Wśród 2500 klientów Self Management Group na całym świecie są także firmy informatyczne, m.in. działająca w Europie i Stanach Zjednoczonych Exact Software, Directi Internet Solutions amerykańska firma o globalnym zasięgu Broadsoft oraz kanadyjska StoragePipe Solutions, a także operująca zarówno na rynku IT, jak i telekomunikacyjnym Aditya Birla Minacs oraz kanadyjskie firmy telekomunikacyjne: Allstream Inc., Bell Canada, PageOne Communications Ltd.

Klient korzystający z badań przy pomocy testów psychometrycznych otrzymuje informację m.in. o: potencjale przedsiębiorczości, czyli o tym, czy kandydat pozostanie w firmie pomimo silnej konkurencji, czy potrafi samodzielnie zarządzać swoją pracą i jakie szkolenia mogłyby mu pomóc w poprawieniu wyników. Szczegółowość badania i jego przekrojowość pozwala na przykład stwierdzić, że kandydat ma wystarczającą motywację, ale warsztaty z planowania i zarządzania czasem pomogłyby mu w lepszej organizacji rutynowych zajęć. Kolejnym kryterium jest potencjał osiągnięć, który charakteryzuje motywację i styl pracy. Wyniki mówią na przykład, jakie działania ze strony pracodawcy będą motywowały pracownika w krótszym, a jakie w dłuższym okresie i co może zrobić przełożony, kiedy widzi, że pracownikowi wyraźnie spadła motywacja, żeby go ponownie zachęcić do większego wysiłku i poprawy efektów pracy. Z kolei potencjał niezależności pokazuje, czy pracownikowi po pierwszym koniecznym okresie wdrożenia pod ścisłą kontrolą będzie można dać większą samodzielność. Dotyczy to tych pracowników, którzy są bardziej produktywni, kiedy o organizacji pracy decydują sami i gorzej się adaptują do sztywnych struktur firmy. Badanie stylu komunikacji pokazuje orientację kandydata na ludzi – czy jest ciepły, przyjacielski, towarzyski i czy potrafi budować długoterminowe relacje personalne. Orientacja badawcza z kolei wskazuje, czy kandydat jest systematyczny i czy potrafi się uczyć.

Badanie postaw wskazuje na to, jak kandydat postrzega sam siebie i swoje możliwości, czy potrafi słuchać, jakie ma nastawienie do kontaktów ze współpracownikami i klientami i jak radzi sobie ze stresem.

Na każdej ze skal klient otrzymuje wynik w postaci wykresu w kolorach, zielonym, żółtym i czerwonym, które mają zbliżone znaczenie, jak w sygnalizacji świetlnej. Przykładowo jeśli na skali „Poszukiwanie nowych klientów” wynik danego kandydata mieści się w polu zielonym, to znaczy, kandydat dzięki coachingowi będzie doskonale poszukiwał klientów, jeśli wynik mieści się w polu żółtym, to znaczy, że potrzebuje szkolenia w tym zakresie, a jeżeli na czerwonym, to oznacza, że nie poradzi sobie z tym zadaniem sam i będzie potrzebował wsparcia poprzez strukturę firmy.

Przy pomocy narzędzi takich, jak testy psychometryczne firma może znajdować nie tylko najbardziej efektywnych pracowników liniowych – czyli top performersów, ale również najlepszych kandydatów na menedżerów. Do sprawdzania kompetencji kandydatów służy w tym wypadku Badanie ManagementPro.

Wśród cech, które można dzięki niemu sprawdzić są umiejętności zarządcze, zarówno wobec własnej, jak i cudzej pracy, strukturę motywacji, czyli to, czy kandydat większą wagę przykłada do służenia innym, czy do własnego bezpieczeństwa, nastawienie na uczenie się, które pokazuje, czy kandydat potrafi się uczyć, i przekazywać zdobytą wiedzę. Badanie sprawdza również orientację na zadania i rozwój, umiejętność zarządzania sobą i zdolność do radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych. Jednym z czynników podlegających badaniu jest umiejętność rozpoznawania emocji własnych oraz otoczenia i podejmowania właściwych działań.

Firmy IT, które coraz częściej przy rekrutacjach zwracają uwagę nie tylko na umiejętności techniczne, ale również na kompetencje miękkie może się przydać najnowszy produkt z rodziny testów psychometrycznych – badanie przeznaczone dla potencjalnych szefów projektów IT.