Zarządzanie talentami jest w cenie

Globalizacja i niedobór wykwalifikowanych pracowników to największe wyzwania dla działów HR. Im trudniej o dobrą kadrę, tym większych wysiłków wymaga jej rekrutacja, rozwój i promocja. Działy personalne mogą próbować sprostać tym wyzwaniom za pomocą zaawansowanych systemów informatycznych.

Globalizacja i niedobór wykwalifikowanych pracowników to największe wyzwania dla działów HR. Im trudniej o dobrą kadrę, tym większych wysiłków wymaga jej rekrutacja, rozwój i promocja. Działy personalne mogą próbować sprostać tym wyzwaniom za pomocą zaawansowanych systemów informatycznych.

Działy personalne przedsiębiorstw czeka w najbliższych latach droga podobna do tej, którą przebyły już działy IT. Globalizacja oraz rozszerzenie UE i związane z tym procesy migracji pracowników stawiają przed specjalistami odpowiedzialnymi za zarządzanie personelem zupełnie nowe wyzwania.

Centra i przeprowadzki

Budowa scentralizowanych centrów obsługi (Shared Services Centers), a także pojawienie się firm gotowych przejąć część procesów HR w outsourcing wymusza na działach personalnych standaryzację procesów. Także tych, które do tej pory były sformalizowane zaledwie w niewielkim stopniu takich, jak proces ocen pracowniczych, planowanie sukcesji na stanowiskach menedżerskich. Przy okazji opisu roli HR coraz częściej pojawiają się żądania szczegółowej kontroli kosztów procesów realizowanych przez działy personalne. Taka rachuba bez rozbudowanych narzędzi informatycznych jest niemożliwa.

Migracja produkcji przemysłowej z państw o wysokich kosztach pracy do Europy Środkowej i na Daleki Wschód zmusza przedsiębiorstwa do dopracowania metod relokacji pracowników, a także wyrafinowanych sposobów na outplacement. "Wszędzie tam gdzie są cięcia znaczenie działów HR rośnie" - mówi Eric Burnelle, menedżer ds. rozwoju usług w SAP, gość VIII Kongresu HR zorganizowanego przez firmę LST w Sopocie. Przekonały się już o tym firmy takie jak Renault czy Airbus. Zmuszone były do zamknięcia części europejskich fabryk i zapewnienia ich pracownikom rozbudowanych pakietów socjalnych. Trudno przypuszczać, by polskich przedsiębiorstw nie dotknął ten problem.

Globalizacja to także poważne wyzwanie dla działów naliczających płace i używanych przez nie systemów. Jest to związane chociażby z koniecznością uwzględnienia wypłat czy rozliczeń w różnych walutach, a często także w oparciu o różne przepisy prawne. "To wyraźnie premiuje globalnych dostawców technologii, którzy dysponują systemami umożliwiającymi uwzględnienie takich komplikacji" - mówi Karol Doerffer, prezes zarządu LST.

Kłopot z pracownikami wiedzy

Przemiany związane z globalizacją rynku zmieniają również relacje pracowników z działami kadrowymi. A co za tym idzie, zmienia także funkcjonalność używanych przez nie systemów.

Wobec upowszechnienia się "pracy zdalnej" oraz rosnącej mobilności pracowników coraz wyraźniej widać potrzebę implementacji mechanizmów samoobsługowych. Muszą być one dostępne nie tylko dla menedżerów zarządzających zespołami, ale także dla szeregowych członków zespołu.

Pracownik w transatlantyckiej podróży służbowej musi mieć możliwość samodzielnego sprawdzenia stanu wynagrodzeń, rozliczenia podróży służbowej czy wyjaśnienia wątpliwości związanych z posługiwaniem się służbową kartą kredytową. Im bardziej rozbudowane i skomplikowane będą pozapłacowe pakiety wynagrodzeń, tym ta potrzeba szybkiej informacji będzie większa.

Duży wpływ na charakter systemów HR będą miały zmiany zachodzące w samym środowisku pracy. Coraz więcej mówi się o mobilnym dostępie do danych i "pracownikach wiedzy", którzy realizują powierzone zadania w rozproszonych geograficznie zespołach. Uwzględnienie charakteru i stopnia skomplikowania ich pracy w modułach kadrowo-płacowych stanowi wyzwanie zarówno dla twórców systemów wynagrodzeń, jak i projektantów rozwiązań IT.

Pokonać niedobór pracowników

Niedobór wykwalifikowanych pracowników sprawia, że jednym z podstawowych wyzwań stanie się usprawnienie i automatyzacja procesu rekrutacji, tak by działy HR mogły przeanalizować większą liczbę aplikacji oraz stworzenie mechanizmów umożliwiających szybką identyfikację i wsparcie rozwoju pracowników z potencjałem.

Jak wynika z badań firmy McKinsey, przeprowadzonych wśród prawie 10 tys. szefów przedsiębiorstw, brak dostępu do wykwalifikowanych pracowników oraz ich rosnący koszt są drugim, po nasilającej się konkurencji, czynnikiem ograniczającym wzrost przedsiębiorstw. Jako jeden z najważniejszych czynników wymieniło go 73% ankietowanych dyrektorów.

Nowoczesne aplikacje do rekrutacji są nie tylko wydajne. Umożliwiają efektywną komunikację wszystkich osób zaangażowanych w proces rekrutacji. Coraz częściej w selekcję kandydatów już na wczesnym etapie angażowani są kierownicy liniowi, do których w przyszłości trafią kandydaci z naboru.

Rozwiązania wspomagające rekrutację pozwalają kandydatom na rejestrację w specjalnych bazach, nawet jeśli ich obecne kwalifikacje nie odpowiadają oczekiwaniom przedsiębiorstwa. Takie aktualizowane na bieżąco bazy mogą być nieocenioną pomocą podczas przyszłych rekrutacji. Pozwalają także na utrzymanie kontaktu z najbardziej obiecującymi kandydatami do pracy. Są również wyposażone w narzędzia do analizy kosztów różnych metod rekrutacji.

Właśnie ze względu na krytyczne znaczenie problemu rekrutacji wykwalifikowanych pracowników dostawcy modułów HR mówią dziś o narzędziach wspomagających "zarządzanie talentami". «Talent» to niekoniecznie osoba najbardziej uzdolniona czy najlepiej wykształcona. To ktoś, kto najlepiej odpowiada profilowi oczekiwanemu na tym stanowisku" - wyjaśnia Eric Burnelle.

Narzędzia informatyczne mogą tu pomóc nie tylko w identyfikacji i przyciągnięciu "talentów", ale także w rozpoznaniu ich potencjału, dalszym rozwoju i wreszcie rozliczaniu. "Z funkcjonalnego punktu widzenia są to elementy komponentów wspomagających zarządzanie kompetencjami czy zarządzanie szkoleniami zintegrowane w ramach wspólnej logiki" - mówi Karol Doerffer z LST.

Od wsparcia do strategii

Wszystko to sprawia, że sfera zarządzania ludźmi staje się jednym ze strategicznych aspektów biznesu. Wyzwanie, przed jakim stają działy HR, związane jest z jednej strony z usprawnieniem funkcji administracyjnych (sprawne działanie komórek i redukcja kosztów obsługi HR; narzędzia do pomiaru efektywności) i czynników związanych z tzw. miękkim HR (zatrzymanie kadry pracowniczej czy większe uprawnienia do zasilania systemów HR danymi). W związku z tym standardem nawet w przedsiębiorstwach średniej wielkości staną się metody zarządzania kompetencjami.

Dla działów HR w polskich przedsiębiorstwach to wyzwanie podwójne. Do tej pory koncentrowały się one na działaniach administracyjnych, związanych z naliczaniem wynagrodzeń. Żeby znaleźć czas na realizację nowych zadań, będą musiały zmienić nieco profil zatrudnianych ludzi, pomyśleć o outsourcingu części funkcji, a także o nowych narzędziach informatycznych, które zautomatyzują część procesów i pomogą w zarządzaniu tymi najbardziej strategicznymi, takimi jak pomiar efektywności personelu albo zwrotu z inwestycji w pracowników, np. w oparciu o Strategiczną Kartę Wyników (BSC - Balanced Score Card). Poważnym wyzwaniem będzie również dalsze usprawnianie procesów rekrutacyjnych i projekty związane z tworzeniem tzw. kadry zapasowej na wypadek odejścia pracowników.

Inwestycje w it jednym z czynników sukcesu w HR

W 2006 r. amerykańska edycja magazynu CFO przeprowadziła sondaż wśród 249 dyrektorów finansowych największych światowych przedsiębiorstw. Na pytanie o najważniejsze kroki, jakie są potrzebne dla usprawnienia procesów zarządzania kapitałem ludzkim, 52% wskazało na większe zaangażowanie kierowników liniowych w procesy zarządcze, 42% wspomniało o przemodelowaniu procesów zarządzania personelem, tyle samo wskazało także na większe wykorzystanie technologii IT w zarządzaniu personelem. Na dalszych miejscach znalazły się czynniki, takie jak większe zaangażowanie w procesy personalne osób odpowiedzialnych za nadzór finansowy (37%) oraz outsourcing pewnych funkcji HR (17%).

<hr>

Artykuł powstał w oparciu o prezentacje wygłoszone podczas Kongresu HR "Wyzwól potencjał - Ludzie, Systemy, Technologie" zorganizowanego w Sopocie przez firmę LST. Computerworld był patronem medialnym tego spotkania.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200