Problem nie pojawił się nagle. W artykule "Big Blues w Big Blue" (CW z 2 grudnia 1991) pisałem o tym, że pracownicy tej największej korporacji komputerowej świata wytykają w gazetce elektronicznej swemu prezesowi, iż w 1990 r. uzyskał w firmie 35 - procentową podwyżkę swych milionowych dochodów, mimo że w tym samym czasie wartość akcji "Wielkiego Błękitka" spadła a wielu ludzi tej firmy nie miało od roku lub dłużej żadnej podwyżki.

Problem wystąpił w większej skali podczas wizyty Georga Busha w Tokio, gdy okazało się, że towarzyszący mu w tej podróży prezesi trzech największych amerykańskich korporacji samochodowych zarabiają nieporównanie więcej niż szefowie takich samych korporacji japońskich. Takich samych, to znaczy samochodowych. Bo inne porównania o tyle są nie na miejscu, że firmy z drugiej strony Pacyfiku przeżywają prawdziwy rozkwit, w przeciwieństwie do firm z ojczyzny masowego automobilizmu. Szefowie General Motors, Forda i Chryslera chcieli przy okazji amerykańsko-japońskiego szczytu uzyskać specjalne ułatwienia w eksporcie swych produktów do Japonii. The Economist, który należy do najgłośniejszych heroldów wolnej konkurencji, uznał, że dla USA był to epizod bardziej ambarasujący niż obsunięcie się Prezydenta pod stół w czasie oficjalnego bankietu.

Część amerykańskiego snu

Nieodłączną częścią amerykańskiego snu o sukcesie jest bogacenie się. Amerykanie nie przejawiają zawiści i nie potępiają tych, którzy zdobyli majątek "poza wszelkimi limitami", jeśli osiągnęli to dzięki pomysłowi, śmiałości podejmowania ryzyka i trafności decyzji. Zarządy amerykańskich korporacji wyznają zasadę, wg której szefowie reprezentujący te cechy, powinni mieć po pierwsze pełną swobodę działania, po drugie - apanaże sowicie wynagradzające im wszystkie zasługi dla firm, które pod ich niekwestionowanym przywództwem pokonują konkurencję, czyli dają lepszą i tańszą produkcję bądź usługi a udziałowcom przynoszą zysk.

Amerykanie są przeświadczeni, że losy korporacji znajdują się w rękach szefa. Dlatego w USA tak często występuje połączenie stanowiska prezesa zarządu (chairman of the Board) i generalnego zarządcy (chief executive). Taki super- boss ma wiele do powiedzenia jako prezes przy obsadzaniu foteli w zarządzie, a jako główny zarządca nie ma nad sobą osoby uprawnionej do zadawania mu kłopotliwych pytań. Oczywiście pytania takie mogą wysuwać członkowie zarządu w czasie posiedzenia Rady. Ci wiedzą jednak, że po to,aby ubiec konkurencję - niejednokrotnie trzeba instynktownie podejmować decyzje. A nadmierne stawianie pytań hamująco wpływa na jego zdolności do ryzyka.

Szef publicznej (tj. mającej akcje uczestniczące w grze giełdowej) korporacji amerykańskiej z reguły otrzymuje wynagrodzenie w trzech składnikach: płacy podstawowej, premii związanej z realizacją zadań podstawowych, ma też możliwość uzyskania bodżców długoterminowych, związanych z kształtowaniem się ceny akcji danej kompanii. Formuły stosowane w wielu mechanizmach bodżcowych są tak skomplikowane, że nawet profesjonalni księgowi mają problemy z ich rozszyfrowaniem.

Sposób, w jaki poszczególne elementy wynagrodzenia są obliczane, różni się niemal w każdej korporacji. Roczna premia zwykle wywodzi się z puli premiowej starszych dyrektorów. Szefowie dużych kompanii pobierają rocznie z tytułu płacy podstawowej i premii przeciętnie powyżej 1 mln USD. Są i tacy, których wypłaty wynoszą trzy razy tyle. Największe kwoty pobierane są z tytułu kompensaty długoterminowej. Np. Tony O'Reily, główny zarządca firmy Heinz, pobrał w 1991 r. w formie płacy zasadniczej 3,5 mln USD, a ponadto - 71,5 mln USD z tytułu zręcznego obracania przydzielonymi mu akcjami.

Główny Szef Apple Computer - John Sculley zainkasował w 1990 r. 2,2 mln USD płacy podstawowej i premii oraz 17,2 mln USD z tytułu długoletniej kompensacji.

Dla porównania - Chief Executive of The United States, czyli Prezydent USA inkasuje rocznie w różnych formach zaledwie ok. 200 tys.USD.

Bez zawiści

To oczywiście nie jest argumentem, gdyż w tradycji amerykańskiej tkwi przekonanie, że najzdolniejsi, nowatorscy kapitanowie przemysłu i całej gospodarki powinni zarabiać więcej niż czołowi biurokraci-politycy. Ci ostatni, zajmujący najwyższe pozycje na szczytach społeczno- państwowych mają jeszcze do swej dyspozycji najdroższy z narkotyków, jakim jest władza. Dlatego nikt nie miał pretensji, gdy Steve Jobs zebrał 135 mln USD ze sprzedaży swego pakietu akcji w Apple Computer, ponieważ przyczynił się do rozkwitu firmy. Nie było też zgorszenia, gdy założyciel Microsoftu, Bill Gates został miliarderem przed osiągnięciem 30 roku życia. Uznano go za "cudownego chłopca".

Schody zaczynają się wówczas, gdy zarobki szefów skaczą w górę każdego roku (zdarzało się tak dość często w ostatnim dziesięcioleciu) a pozycje ich firm spadają. Tak było również w 1989 r., kiedy rozpoczęła się trwająca do dziś recesja. Towers Perrin, firma specjalizująca się w doradztwie płacowym, zbadała zarobki głównych szefów i kondycję 350 największych kompanii amerykańskich w 1990 r. Apanaże szefów wzrosły średnio o 6,7% a wartość akcji firm (cena akcji i uzyskane dywidendy) spadła w tym czasie średnio o 9%. Zdaniem Graefa Crystala z Uniwersytetu Kalifornijskiego, tylko 4 procentowa różnica między wielkością pakietów płacowych szefów 500 największych firm da się uzasadnić różnicami w kondycji poszczególnych kompanii.Co więcej, nie spotkano przypadku, aby pakiet płac któregokolwiek bossa korporacji został obniżony z powodu błędów w kierowaniu.

W tej sytuacji mała ale aktywna grupa konsultantów zarządzania oraz akademików związanych z tą dziedziną doszła do wniosku, że na najwyższym szczeblu amerykańskich korporacji nastąpiło zerwanie związku między wysokością wynagrodzenia a skutecznością działania. Zasada - superpłaca za superwyniki przestała w tym przypadku działać. Prof. John Kotter z Harvard Business School przestrzega, że skutkiem takiego stanu rzeczy wielkim kompaniom amerykańskim zaczyna brakować przywództwa. "Nie sądzę, aby głównym bodżcem dla lidera były pieniądze. Ludzie, którzy mają cechy przywódzcze, nie są opanowani żądzą pieniądza" - napisał profesor słynnej szkoły biznesu.

Ameryka najhojniejsza

Szefowie firm amerykańskich są najlepiej opłacanymi bossami w świecie. Z "Przeglądu 500 największych kompanii amerykańskich" wynika, że przeciętny roczny pakiet płac szefa korporacji wynosi ok. 2 mln USD, tzn. 85 razy przewyższa przeciętną płacę amerykańskiego robotnika. Na podstawie szacunków dokonanych w na podstawie japońskich zestawień podatkowych, można założyć, że pakiet płac super- bossa firmy japońskiej przewyższa zarobki robotnika fabrycznego od 17 do 24 razy. Zarówno w Japonii jak i w Niemczech "bodżce długoterminowe" dla szefów nie odgrywają żadnej roli. A firmy tych krajów nie należą do źle zarządzanych.

Nad amerykańskim systemem wynagradzania czołowych bossów gromadzi się więc coraz więcej znaków zapytania. Wspomniany już Greaf Crystal, po przeanalizowaniu 950 przypadków odnalazł związek między między liczbą i wartością długoterminowych nagród dla szefów a wynikami firmy. Związek ten okazał się ... negatywny. Crystal szacuje, że każda nowa oferta wieloletniej zachęty finansowej dla szefa z reguły pociąga za sobą spadek dywidendy akcjonariusza danej firmy o przeszło 1% rocznie. Okazało się przy tym,że wprowadzanie nowych mechanizmów płacowych dla super-szefów bardzo rzadko eliminuje poprzednie bonusy, nawet jeśli dochodzi do ewidentnego dublowania tych samych bodżców.

Mechanizm korumpowania szefów

polega przede wszystkim na stałym podwyższaniu ich dochodów, niezależnie od wyników kierowanych przez nich kompanii - głoszą młodo-turcy w amerykańskich korporacjach. Ta (sprzeczna z samym duchem amerykańskości) sytuacja jest tolerowana, gdyż dwie trzecie foteli w radach dyrektorskich jest obsadzana przez ludzi, którzy sa głównym zarządcami w innych firmach. Są to więc członkowie tego samego kręgu rynku pracy. Z natury rzeczy interesuje ich, aby płace w tej grupie rosły, bez względu na uwarunkowania.

Aby chief executive działał w najlepszym interesie udziałowców, sam również powinien być akcjonariuszem. To logiczne założenie znalazło się u podstaw systemu wyposażania szefa w pakiet udziałów kompanii, którą kieruje. Ale realizacja tego założenia budzi coraz większe wątpliwości. Główny szef jest traktowany bowiem zupełnie inaczej niż zwykły akcjonariusz.

Przykładem jest m.in. przyznawanie szefowi tzw. opcji w akcjach kompanii. Oznacza to prawo do zakupu (bez wpłacania jakiejkolwiek kwoty) znacznej ilości tych akcji w określonym czasie (life of the option) i po ustalonej z góry cenie (the strike price). W większości przypadków ustalona z góry cena jest ceną rynkową w dniu przydzielenia pakietu akcji, czyli z momentem objęcia stanowiska. Czas opcji trwa zwykle 10 lat. Jeśli cena rynkowa akcji firmy spadnie później poniżej "the strike price", wowczas opcja jest bezwartościowa. Ale boss nie traci ani jednego własnego centa. Jeśli cena akcji wzrośnie, wówczas może on inkasować między swoją ceną wyjściową (the strike price) a aktualną ceną rynkową. Wówczas chief executive ma "Bingo!", tak jak w 1990 r. było w przypadku Stevena Rossa z korporacji Time Warner. Poza podstawową płacą (3,2 mln USD) zgarnął on przeszło 74 mln USD.

Większość korporacji pozwala swym szefom na rozpoczęcie wycofywania różnicy w części przyznanych akcji już po 6 miesiącach od wejścia w stan ich posiadania oraz na zakończenie całej operacji "option exercising" (w przypadku korzystnego obrotu rzeczy) już po 4 latach. To zaś może skłaniać bossa do działań mających na celu sztuczne zawyżenie rynkowej ceny akcji w ciągu 4 lat, bez uwzględniania bardziej perspektywicznych interesów firmy.

Jeśli zaś ceny akcji spadną poniżej "the strike price", super-boss i w tym przypadku wcale nie musi stracić, gdyż wiele rad nadzorczych oferuje wtedy tzw. swap, czyli zamianę starej opcji na nową (z obniżoną ceną wyjściową). Tak więc boss w żadnym przypadku nie może stracić. Może tylko zyskać. Zwyczajowym usprawiedliwianiem takich działań filantropijnych może być uznanie istnienia recesji czy załamanie się kursów giełdowych. "Szkoda tylko -zauważa The Economist - że zwykły akcjonariusz nie ma żadnej ochrony przed zdarzeniami "wyższego rzędu". Tak więc i spotykamy się ze zjawiskiem "równych i równiejszych".

W tej sytuacji lepszym wyściem wydaje się być pakiet udziałów zastrzeżonych (restricted stock), którym szef nie może manipulować przez okres od 3 do 5 lat. Jest on w tym okresie narażony tak na skutki giełdowej hossy jak i bessy. Ale "restricted stock" z reguły nie zastępuje wynagrodzenia, tylko jest jego jeszcze jednym uzupełnieniem.

"Złote spadochrony" i "złote trumny"

Gdy w latach 1980. rozpoczęły się serie fuzji rożnych firm przemysłowych, szefowie kompanii słabszych lub wręcz bankrutujących otrzymywali wraz z odejściem na zasłużony wypoczynek tzw. złote spadochrony czyli wielomilionowe odprawy. Były to swoiste premie za nieporadność.

Ponadto ok.15% największych firm amerykańskich nagradza jeszcze swoich bossów tzw. złotą trumną. Jest to zobowiązanie do wypłacania jego rodzinie przez kilka lat po śmierci szefa (jeśli umrze w czasie pracy) jego apanaży, niezależnie od wypłat z ubezpieczenia i funduszu emerytalnego. Jeśli "złote trumny" też mają być bodźcem, to do jakich działań - pyta The Economist - ma on pobudzać zmarłych? Dodajmy, że to wszystko przypomina przygotowywane w Polsce pod koniec dekady Gierka projekty zabezpieczenia materialnego "wybitnych działaczy partyjnych i państwowych" oraz ich rodzin. W Polsce tego projektu nie zdążono zrealizować.

Propozycje powrotu do amerykańskości

Oczywiste jest, że ten mechanizm amerykańskiego "way of life" wynaturzył się i wymaga remontu. Proponowane są różne rozwiązania. Niektórzy ekononomiści zalecają, by wyniki kompanii mierzone były w porównaniu z wynikami konkurencji i by apanaże szefów uzależnić od tego, jak jego firma wypada na tle średnich wyników danej branży. Niektóre rady nadzorcze usiłują instynktownie pójść tą drogą. Ale trudno tu ustalić jasno określone formuły, ponieważ kompanie z reguły prowadzą działalność na różnych rynkach i są wielobranżowe. Trudno znaleźć dwie firmy o tych samych uwarunkowaniach.

Dlatego najpowszechniejszą propozycją jest zwrot w stronę zwykłego akcjonariusza. Istnieje propozycja ustawienia podstawowej płacy super-szefa na poziomie zarobków średniego kręgu menadżerów, tj. w wysokości ok. 100 tys. USD rocznie i wręczenia mu dużego pakietu zwykłych akcji, jakie nabywa przeciętny akcjonariusz. Dzięki temu finansowy los szefa wiązałby sie ściśle z losem akcjonariusza. Dotychczas jednak żaden zarząd nie podjął takich decyzji. Wysuwane są argumenty, że po to, aby zmniejszyć ryzyko strat, większość ludzi lokuje swoje oszczędności w różnych miejscach i w różnych formach kapitału. Utrzymywanie przez szefa swoich zasobów w akcjach firmy, mogłoby go zniechęcać do podejmowania ryzykownych decyzji.

Amerykańska Komisja d/s Papierów Wartościowych i Giełdy pracuje nad sposobem przywrócenia w praktyce więzi między wynagrodzeniem szefów a osiąganymi wynikami. Jednym z głównym zaleceń jest przyjęcie zasady, że głosowanie akcjonariuszy w sprawie systemu płac dla szefów korporacji powinno być obowiązkowe. Sprawa nabiera na aktualności, gdyż najbliższe tygodnie są okresem ogłaszania wyników finansowych ubiegłego roku przez kolejne kompanie. Niedługo potym zaczną się walne zebrania akcjonariuszy.