W ubiegłych kwartałach więcej mówiło się o zwalnianiu pracowników niż o ich przyjmowaniu. Ale - jak mówił Lejzorek Rojtszwaniec - kiedy zwalniają, to znaczy, że będą przyjmować. Dobry pierwszy kwartał tego roku ożywia nadzieje na nową falę rekrutacji w polskich firmach informatycznych i działach informatyki. Zatrudnić ludzi to nie sztuka - tym bardziej przy liczbie ofert, które w dzisiejszych czasach przychodzą w odpowiedzi na ogłoszenie. Sztuką jest wyłowić najlepszych, stworzyć im odpowiednie warunki i weryfikować ich osiągnięcia.

Proces rekrutacji zaczyna się tam, gdzie pojawia się potrzeba biznesowa, której nie da się zaspokoić w bieżącym stanie osobowym. Pewnego dnia po prostu ktoś mówi: "Potrzebujemy człowieka do tego i tamtego, bo inaczej nie damy sobie rady".

Może brzmieć to jak banał, ale nie zawsze tak było. W "tłustych latach" polskiej informatyki przyjmowało się często ludzi, bo były pieniądze, bo wydawało się, że się przydadzą albo dlatego że projekt się opóźniał. Dziś firmy, doświadczone czasem osłabienia, znacznie ostrożniej decydują się na przyjęcia na siebie zobowiązania, jakim jest umowa o pracę. I - przyglądając się "recesyjnym" systemom rekrutacji - dopiero teraz odnosi się wrażenie, że proces ten jest przemyślany i staranny.

Wierz i sprawdzaj

Minęły też czasy, kiedy bezkrytycznie wierzono w kompetencje pracownika, które zdecydował się zamieścić w swoim CV. To między innymi dlatego firmy rynku IT przeprowadzają dziś rekrutację wielofazową.

Z reguły taka rekrutacja ma trzy lub cztery fazy i w większych firmach jest sformalizowana w postaci procedury. Pierwsza to oczywiście selekcja CV nadesłanych w odpowiedzi na ogłoszenie. W tej fazie eliminuje się osoby przypadkowe. Następnie firma przeprowadza wstępny wywiad - Motorola czyni to przez telefon (zadając od razu pytania techniczne), ale większość innych firm wybiera spotkanie twarzą w twarz z przedstawicielem firmy.

Wzrastającą rolę w rekrutacji odgrywa sprawdzenie wiedzy technicznej. Certyfikaty są istotne tylko tam, gdzie rzeczywiście ważna jest wąska, specjalizowana wiedza (np. w zawodzie administratora systemów sieciowych lub projektanta baz danych). W inżynierii oprogramowania, gdzie bardziej przydają się doświadczenie, inteligencja, wyobraźnia i znajomość narzędzi, firmy decydują się same sprawdzać przydatność kandydata. Polski oddział firmy itelligence, specjalizującej się w rozwiązaniach dla SAP, sprawdza umiejętności kandydata podczas jednego z dwóch spotkań. Firma Rodan Systems ma opracowany zestaw testów, a dodatkowe sprawdzenie odbywa się poprzez rozmowę. Podobnie dzieje się w Motoroli, gdzie tzw. panel techniczny, odbywający się w centrum w Krakowie, pozwala nie tylko sprawdzić wiedzę pracownika, ale i "poczuć", jakim będzie współpracownikiem.

Na tym tle wyróżnia się polski oddział firmy IBM, który nie sprawdza wiedzy technicznej. Wątpliwe, by oznaczało to lekceważenie tej wiedzy. Można przypuszczać, iż IBM po prostu uważa, że i tak podczas rozmowy i okresu próbnego ewentualne braki w kwalifikacjach lub niezgodności między deklaracjami a rzeczywistością wyjdą na jaw.

Pracownicy działów personalnych firm informatycznych przyznają, że pewną rolę odgrywają referencje. Opinia poprzedniego pracodawcy ma więc znaczenie, ale prawdopodobnie nie jest to trend trwały. W USA, po serii pozwów wytoczonych przez pracowników byłym pracodawcom, których negatywna opinia uniemożliwiła im otrzymanie atrakcyjnej pracy, rola referencji została ograniczona przez prawo. "Dziś dzwoniący do poprzedniego miejsca pracy danego pracownika usłyszy tylko fakty: ktoś taki a taki pracował tutaj, na takim a takim stanowisku i tego a tego dnia postanowił odejść. Dowie się rzeczy obiektywnych: jakie wykonywał zadania, z jakimi klientami pracował, jakie szkolenia odbył. Żadnych opinii, żadnych ocen, żadnych sądów" - mówi Leo V. Ryan CSV, profesor DePaul University w Chicago, międzynarodowy autorytet w dziedzinie zarządzania personelem.

Oczywiście, specjaliści od zarządzania personelem stwierdzą natychmiast, że i tak wiele można powiedzieć bez przedstawiania opinii i sądów. I oni jednak wiedzą, że przydatność pracownika na jednym stanowisku nie musi automatycznie oznaczać przydatności na innym - i vice versa.