Ponad 300 firm w Europie korzysta z opracowanego przez Neumann Institute systemu wartościowania stanowisk w firmie w celu stworzenia odpowiedniego, sprawiedliwego i motywacyjnego systemu płac. Jest to tzw. metoda profilowa, czyli taka, w której w największym stopniu uwzględnia się specyfikę firmy a system wynagrodzeń buduje tylko dla niej. Innym rozwiązaniem są uniwersalne rankingi stanowisk przygotowywane przez różne firmy konsultingowe oraz różne "gotowce", czyli uniwersalne recepty na efektywny system płac. Wiele firm z powodzeniem stosuje owe "gotowce".

Metoda profilowa wartościowania stanowisk zakłada, że wszystkie prace wymagają w różnym stopniu odpowiedzialności (za pracowników, za zasoby, za podejmowanie decyzji), wiedzy (specjalistycznej, o maszynach, o firmie), inteligencji (rozwiązywanie problemów, kreatywne myślenie, zrozumienie), umiejętności percepcyjnych, komunikatywności, umiejętności manualnych i stworzenia środowiska pracy. Na poszczególnych stanowiskach owe umiejętności mają różne znaczenie. W zależności od tego jak się ustali znaczenie poszczególnych czynników buduje się hierarchię stanowisk i strukturę płac.

Jest osiem etapów budowania systemu wynagrodzeń. Po pierwsze, wybranie stanowisk kluczowych, po drugie zebranie informacji o wszystkich innych stanowiskach, po trzecie analiza tych informacji z uwzględnieniem każdego czynnika. Krok czwarty to ustalenie poziomu wymagań każdego czynnika dla określonego stanowiska, np, jaki poziom wiedzy o firmie, jaki odpowiedzialności za pracowników, jaki zdolności manualnych jest potrzeby na stanowisku księgowego czy menedżera sprzedaży. Krok piąty to ocena wszystkich stanowisk wzorcowych, powstałych w wyniku powyższej analizy, a szósty to opracowanie współczynników ułatwiających klasyfikowanie stanowisk w hierarchii. Krok siódmy polega na stworzeniu, na podstawie wszystkich poprzednich kroków, hierarchii stanowisk w firmie. Potem pozostaje już tylko wdrożenie systemu.

Tworząc hierarchię firmy trzeba pamiętać o tym, żeby zachować wyraźne różnice między stopniami hierarchii, aby struktura hierarchiczna stanowisk wzmacniała organizacyjną, żeby droga kariery pracowników była wyraźnie określona. Celem każdej polityki wynagrodzeń jest przyciągnąć, motywować i utrzymać wysoko wykwalifikowane kadry.

Jeśli menedżerowie firmy nie chcą zdecydować się na fachową poradę firmy konsultingowej w tworzeniu efektywnego systemu płac, to mimo to nie powinni traktować jako źródła informacji pogłosek, ogłoszeń na werbowanie pracowników, artykułów w nieprofesjonalnej prasie, bardziej zaś mogą zaufać informacjom udzielanym już podczas werbowania pracowników, wiadomościom od pracowników odchodzących z jakiejś firmy i klubów pracodawców.