Czy potrzebni mogą odejść ?

Firmy zdobywają pracowników praktycznie trzema metodami. Pierwszą z nich jest skorzystanie z usług firm specjalizujących się (a to nie to samo co wyspecjalizowanych) w poszukiwaniu pracowników. Drugą są ogłoszenia w prasie. Najbardziej spektakularną metodą jest zdobywanie pracowników prywatnymi kanałami. Słowa kanałami użyłem nieprzypadkowo.

Firmy zdobywają pracowników praktycznie trzema metodami. Pierwszą z nich jest skorzystanie z usług firm specjalizujących się (a to nie to samo co wyspecjalizowanych) w poszukiwaniu pracowników. Drugą są ogłoszenia w prasie. Najbardziej spektakularną metodą jest zdobywanie pracowników prywatnymi kanałami. Słowa kanałami użyłem nieprzypadkowo.

Nowe firmy zagraniczne

W ostatnich latach wiele firm zagranicznych doszło do wniosku, że w polskim rynku komputerowym tkwią potencjalnie duże możliwości zysków. Nasz kraj jest traktowany jako rynek wartościowy sam w sobie, ale również jako przyczółek do gospodarczej ekspansji na Wschód.

Rozpoczęcie działalności gospodarczej wymaga przede wszystkim kapitału i ludzi. Kapitał jest zachodni, ale ludzie mogą być przecież miejscowi. Skoro z niestabilnością reguł gospodarczych i ograniczeniami administracyjnymi w naszym kraju z trudem lub wcale nie radzą sobie jego mieszkańcy, to chowani w sterylnych warunkach zachodni przedsiębiorcy mogą mieć znacznie większe kłopoty. Zdrowy rozsądek nakazuje, aby firma zagraniczna zakładając u nas placówkę przy kompletacji załogi sięgnęła do kadr lokalnych. Kryteria wyboru są bardzo proste. Przyszły pracownik musi spełniać dwa podstawowe kryteria: odpowiednie kwalifikacje i wymagania finansowe o dopuszczalnej wysokości. Niestety, ostatnio fachowcy poznali już swoją wartość, przez co obie te zmienne zachowują się tak jakby były wprost proporcjonalne.

Straty spowodowane odejściem pracownika

Rozwiązanie problemu kadrowego jest w zasadzie bardzo proste. Można pracownika wykształcić u siebie, albo podkupić komuś już dobrze wykształconego. Przyjrzyjmy się jak wygląda pozyskiwanie pracowników od konkurencji. Można wyróżnić trzy rodzaje pracowników firm informatycznych: techniczni, handlowi i administracyjni.

Pracownicy techniczni są najczęściej młodymi absolwentami uczelni i techników, którym czas upływa na okresowych szkoleniach i pracy w terenie. Z wiekiem i w miarę nabywania doświadczenia oczekują oni awansu finansowego i często wyższego stanowiska. Gdy w macierzystej firmie jest to niemożliwe, zaczynają poszukiwać odpowiadającego im stanowiska gdzie indziej i stają się bardziej podatni na namowy firm pośrednictwa pracy. Firmy te prowadzą ciągłą analizą składu personalnego potencjalnych źródeł pozyskiwania kadr i o potrzebach pracownika wiedzą wcześniej niż on sam.

Odejście pracownika technicznego zazwyczaj nie powoduje bardzo poważnego wyłomu, chyba że był jedyną osobą zajmującą się jakimś skomplikowanym zagadnieniem. W takim wypadku kierownictwo firmy ma jednak łatwy problem do rozwiązania, gdyż wystarczą wówczas tylko pieniądze. Gorzej, gdy odchodzący doświadczony pracownik, namówi jeszcze kilku kolegów, aby przyłączyli się do niego. Na przykład pewna wielka firma tworząca właśnie swoją placówkę w Polsce namówiła na zmianę barw pracownika innego, tyle że zasiedziałego w Polsce zagranicznego potentata. Razem z nim przeniosły się jeszcze cztery osoby, tak że można mówić o pdkupiniu całego zespołu.

Inny wymiar ma przejście do konkurencji handlowca. Koszty takiego zdarzenia są znaczne i często nie do odrobienia. Handlowcy twierdzą, że ich zawód wymaga kwalifikacji, ale tak naprawdę ich główna wartość polega na kontaktach. Jedną z ciekawszych historii i prawdziwym majstersztykiem w dziedzinie podkupienia pracownika było przejście kluczowego menedżera dużej firmy komputerowej do najgroźniejszego konkurenta wraz z kontraktem. Ponadto był to chyba najważniejszy kontrakt w historii tej firmy w Polsce. Odejście handlowca jest najczęściej poważnym wyłomem w firmie, dlatego też bronią się one przed tym różnymi metodami, z których najbardziej skuteczną są wysokie wynagrodzenia. Oczywiście stałe i oficjalne jest zadziwiająco niskie, ale rzeczywiste czasem przewyższa zarobki szefa firmy.

Metoda zaskarbiania sobie lojalności pracownika poprzez profity materialne przybiera często formy modnej ostatnio "granicy prawa". Może dlatego, że obciążenia podatkowe firm są na granicy rozsądku a wielu twierdzi, że nawet ją przekroczyły.

Lojalność wymuszana

Nowo przyjmowanym pracownikom podsuwane są do podpisu umowy o pracę z klauzulą zakazu zatrudnienia się w konkurencji przez określony czas po odejściu. Taka praktyka nie jest zgodna z aktualnie obowiązującym prawem. Pewne warszawskie przedstawicielstwo dużego koncernu w umowie o pracę zawarło zakaz zatrudnienia się przez rok po rozwiązaniu umowy, nawet w swoim zawodzie (informatyka). Takie zobowiązania można śmiało podpisać, gdyż nie ma żadnych sankcji prawnych za ich złamanie. Sądy pracy nie mogą nałożyć sankcji za przejście pracownika do innej firmy nawet jeżeli przedstawi się podpisany dokument, w którym się do tego zobowiązał.

Innym rozwiązaniem, umacniającym lojalność pracownika są "zmowy". Duże firmy zawierają między sobą ugodę, że nie będą zatrudniać usiłujących przejść między nimi pracowników. Uważają bowiem, że zezwolenie na taki proceder bardziej je osłabia niż im służy. Poza tym, wokół byłego pracownika konkurencji tworzy się atmosfera niepewności i podejrzeń czy aby nie zrobi podobnej wolty powtórnie. Tylko naiwnym wydaje się, że podkupienie pracownika wrogowi to dobry interes.

Znane są też próby testowania lojalności pracownika. Dzieje się to w ten sposób, że podstawiona osoba inicjuje negocjacje z pracownikiem dotyczące przejścia do konkurencji podając się za jej emisariusza lub przedstawiciela firmy pośrednictwa pracy. Takie podstępne akcje są przeprowadzane przed planowanym powierzeniem danej osobie tajemnic firmy, co jest często związane z awansem. Warto być czujnym i nie dać się nabrać.

Wbrew powszechnej opinii, instytucje państwowe stanowią wartościowe źródło kadr dla prywatnego biznesu. Dla firm komputerowych tacy pracownicy mają dwie ogromne zalety. Po pierwsze, prawie każdego może skusić niezbyt wygórowane wynagrodzenie w wysokości ok. 1000 USD. Nie jest to suma, która mogłaby zaszokować pracownika konkurencji. Po drugie oszczędza się na kosztach specjalistycznego wyszkolenia, gdyż poniosło je już państwo. Częste są przypadki, że instytucja państwowa finansuje zagraniczne szkolenie administratora sieci czy eksperta zarządzania bazami danych w dużych systemach i zaraz po jego zakończeniu "przypadkowo" odnajdują go firmy pośrednictwa pracy. Gdy szkolenie jest kosztowne, przed jego rozpoczęciem wymaga się podpisania zobowiązania odpracowania w macierzystej firmie określonego czasu (kilka lub kilkanaście miesięcy), ale w praktyce trudno to wyegzekwować.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200