Nowe techniki, nowi ludzie?

Trzy praktyczne sposoby przestawiania programistów na pracę w architekturze klient/serwer:

Trzy praktyczne sposoby przestawiania programistów na pracę w architekturze klient/serwer:

- wybranie kilku prostszych projektów dla nabycia pierwszych doświadczeń

- zatrudnienie zewnętrznych konsultantów na 6-12 miesięcy do nadzorowania projektów

- rotacja analityków i programistów w różnych projektach dla poznania nowej technologii.

Powyższe propozycje zostały zastosowane (z powodzeniem) w jednej z dużych organizacji w USA. Ich celem było wprowadzenie szybkich zmian do sposobu pracy zespołu projektowo-programowego przez nabycie nowych umiejętności, koniecznych przy nowej technologii. Zagadnienie to jest istotne dla wielu organizacji. Jest m.in. niezwykle ważne dla doświadczonych programistów z długim stażem, szczególnie na dużych komputerach. W miarę wzrostu popularności przetwarzania rozproszonego konieczne są nie tylko poważne modyfikacje oprogramowania, ale - co trudniejsze - równie poważne zmiany kwalifikacji. Tam, gdzie Cobol i VSAM ustępują językom C++ i Smalltalk oraz technikom OLE i DCE, zakres oraz głębokość wiedzy i umiejętności technicznych wymaganych od pracowników znacząco rosną. Rekrutacja nowych ludzi lub przestawienie starych pracowników staje się wręcz barierą wzrostu dla wielu organizacji przy przechodzeniu na nową technologię.

Zarządzanie zmianami

Przedsiębiorstwa stosują różne rozwiązania: od tańszych i nieformalnych (np. samokształcenie) do bardziej kosztownych (ekstensywne szkolenia). Procesy te nie powinny być postrzegane jako proste lub krótkie, lecz obliczane na kilka lat. Najbardziej efektywną metodą jest nauczenie nowych technik pracowników już zatrudnionych. Sposób ten jest znacznie tańszy niż zatrudnianie nowych. Wspomniane powyżej trzy sposoby są dobrą metodą postępowania w takiej sytuacji. Nie wolno jednak zaniedbać punktu drugiego: wynajęcia zewnętrznych konsultantów na określony czas. Przekazują oni swe umiejętności stałym pracownikom, a równocześnie prowadzą pierwsze projekty.

Wybór metod zależy oczywiście od skali organizacji: inaczej wygląda to w firmach zatrudniających 200 programistów, a inaczej - w znacznie mniejszych grupach. Tutaj niejednokrotnie sprawdza się uczenie przez praktykę.

Najpierw kilku dobrych specjalistów studiuje podręczniki, odwiedza konferencje i pokazy, uczęszcza na dodatkowe kursy. Następnie dzielą oni swe doświadczenia z innymi, szczególnie podczas wspólnych prac. Choć bywa, że wymaga to wręcz "prowadzenia za rączkę".

Ogólnie trzeba pamiętać, iż proces taki nie jest łatwy dla przedsiębiorstwa. Koszty spowodowane są nie tylko samymi wydatkami na szkolenia, ale i możliwością pracy szkolonych pracowników nad dotychczasowymi zagadnieniami w znacznie zmniejszonym wymiarze. Na ogół trzeba się liczyć z przynajmniej 6-miesięcznym okresem dochodzenia do pełnej wydajności pracy.

Przekazanie programistom i analitykom odpowiedniej wiedzy technicznej jest jedynie częścią zadania. Oprócz tego muszą oni nabyć umiejętności nowego sposobu myślenia i widzenia problemów, a to wymaga dłuższego czasu. Warto przedtem przyjrzeć się nieco swoim pracownikom i odbyć z nimi serię poważnych rozmów. Może niestety okazać się, że przeszkolenia nie mają sensu i konieczne jest sięgnięcie po nowych ludzi.

Ramka: Najbardziej efektywne jest nauczenie nowych technik już zatrudnionych pracowników. Jest to znacznie tańsze niż zatrudnianie nowych. Ale warto przedtem przyjrzeć się nieco swoim pracownikom i odbyć z nimi serię poważnych rozmów. Może niestety okazać się, że przeszkolenia nie mają sensu i konieczne jest sięgnięcie po nowych ludzi.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200