Sprawdzian własnej wartości

Tylko ludzie pozbawieni kompleksów, którzy wysoko cenią siebie - ale bez oślepiającej pychy - potrafią zachowywać się lojalnie wobec swojego pracodawcy.

Tylko ludzie pozbawieni kompleksów, którzy wysoko cenią siebie - ale bez oślepiającej pychy - potrafią zachowywać się lojalnie wobec swojego pracodawcy.

Pracownicy w nie największych i najbardziej znanych , ale dobrze zarządzanych i odnoszących sukcesy polskich firmach, często słyszą od swoich szefów: "Jesteście tak dobrymi specjalistami, kierownikami, menedżerami, że bez najmniejszego trudu znajdziecie pracę w wielkich firmach czy zagranicznych koncernach. To dla was żadna sztuka przenieść się tam. Cieszymy się, że jednak jesteście tutaj, że macie tak duże poczucie własnej wartości, że nie musicie udowadniać jej ani sobie, ani nam, zatrudniając się u większych i znaczniejszych". W dzisiejszych czasach brak lojalności stał się chorobą wyniszczającą prywatny biznes. Jaka jest podstawowa przyczyna nielojalności pracowników? Jest nią nie pazerność - jakby się mogło wydawać - lecz rozliczne kompleksy kadry specjalistycznej i kierowniczej przedsiębiorstw. Przejście do innej firmy, gdzie otrzymają wyższe wynagrodzenie, traktują jako awans, jako zewnętrzny dowód - wobec wewnętrznych wątpliwości - że są kompetentni, wartościowi, pożądani.

Inne powody

Zachowanie lojalności pracowników i kadry menedżerskiej staje się coraz ważniejszym problemem nie tylko z powodu ich samopoczucia, ale również zasadniczej zmiany w postrzeganiu najcenniejszych zasobów przedsiębiorstwa.

Nie są to już kapitały, maszyny czy nawet technologie. Najważniejszym dobrem firmy są ludzie, ich chęć do poświęcania czasu, energii i talentów na rzecz swojego pracodawcy, a także ich wiedza. Chodzi o wiedzę dwojakiego rodzaju: zawodową, merytoryczną oraz wiedzę o funkcjonowaniu fragmentu lub całości firmy, która jest czymś zupełnie innym niż kompetencja. Źaden z tych rodzajów wiedzy nie jest zapisany, a więc możliwy do odtworzenia i wykorzystania przez innego człowieka. Jaką korzyść firmie przyniesie ta wiedza pracownika, zależy tylko od jego dobrej lub złej woli. Tak naprawdę sukces firmy zależy od postawy pracowników, zależy od czegoś tak trudnego do zbadania i sterowania jak: ludzka osobowość, samopoczucie, nastawienie do świata i bliźnich. Nielojalny pracownik szybciej doprowadzi firmę do upadku niż dłużnicy czy przestarzała technologia. Technologię można kupić, z dłużnikami procesować się. Do pracownika można mieć jedynie pretensję, że nie daje z siebie wszystkiego. Ale czy naprawdę powinien dawać wszystko?

Wyzysk

Pracownicy w Polsce ciągle uważają, że są wyzyskiwani przez prywatnych pracodawców. Przez dziesięciolecia socjalistyczne państwo wykorzystywało ich cynicznie, i bezgranicznie, i jakoś tego nie widzieli. Gdy tylko pojawili się prywatni przedsiębiorcy, syndrom kapitalistycznego wyzysku wrócił z odchłani podświadomości i wybuchł ze zdwojoną siłą. Państwo było bowiem wyzyskiwaczem instytucjonalnym, niespersonifikowanym. Właściciel jest człowiekiem o konkretnym nazwisku, widać jakiego samochodu używa, ile wydaje na krawaty, gdzie ubiera się jego żona, do jakich szkół chodzą jego dzieci. Wiadomo komu i czego zazdrościć, kto na czyjej "krwawicy" się dorobił. Z drugiej strony, w pierwszej fazie polskiego powojennego kapitalizmu, urosło poczucie znaczenia ludzi, którzy coś umieją, bo ktoś tę wiedzę dostrzegł i zechciał spożytkować zatrudniając w swojej firmie. Wielu byłych pracowników naukowych, którzy przeszli do prywatnych firm, miało ogromne problemy z oceną swojej sytuacji: czy uzyskali nową szansę na rozwój i przyzwoite pieniądze, czy też znalazł się spryciarz, który ich wykorzystuje. Przez wiele lat byli zupełnie bezużyteczni, ale też pozbawieni moralnych skrupułów z tego powodu. Skrupuły pojawiły się wówczas gdy okazało się, że są użyteczni tylko wtedy, gdy zwiążą się z biznesem. Odżył stary problem socjalizmu: być biernym i czystym, czy być aktywnym i ryzykować utratę cnoty. W późniejszych latach naszego kapitalizmu problem się rozszerzył. "Utratą cnoty" była praca dla kogoś innego niż państwo, czyli kogoś kto się w widoczny sposób bogacił, a więc praca za pieniądze i dla pieniędzy, a nie dla idei (społeczeństwa, nauki, przyszłości...). Jeśli dla pieniędzy, to dlatego, kto da więcej. Tylko taki mógł być dalszy ciąg rozumowania. Paradoksalnie pracownicy z przeszłością pracowniczą w realnym socjaliźmie traktowali pertraktacje finansowe jako jedyny GODNY, gwarantujący zachowanie twarzy, sposób rozmawiania z pracodawcą, z KAPITALISTĄ. Ile tu analogii do buntów polskich robotników, którzy swoje polityczne niezadowolenie umieli wyrażać tylko w języku roszczeń płacowych!!!

Pokolenie bez pamięci

W młodszym pokoleniu, zwłaszcza w tych grupach, które zgodnie z panującą modą, wyrzekają się przeszłości i pamięci o niej, brak lojalności nie ma aż tak głębokich uzasadnień. Na ogół wynika z zachwytu nad sobą i upojeniu szansami, jakie otwierają się dla młodych, zdolnych, wykształconych, bez zobowiązań i skrupułów. Wydaje im się, że nowoczesność polega na rachowaniu, negocjowaniu i inwestowaniu w siebie. Lojalność wobec firmy, nawet gdy pojawią się nowe możliwości, traktowana jest jako słabość, niezdolność do robienia kariery, nieprzystosowanie do kapitalizmu. Dla obecnych absolwentów szkół wyższych kariera jest pierwszorzędnym obowiązkiem. Kto nie robi kariery, w ogóle się nie liczy. To pokolenie czeka ogromne rozczarowanie. Z takim podejściem do życia i siebie, wypali się za kilka lat i zasili poradnie psychoanalityków. Na razie jednak przeżywa swój boom. Na stanowiskach menedżerskich i specjalistycznych w całej prywatnej gospodarce trwa karuzela personalna i eskalacja wynagrodzeń. Poszukiwani pracownicy są podkupywani zanim cokolwiek zrobią. Ich umiejętności są coraz mniejsze. Okaże się to wtedy, gdy zostanie wykształcona dostateczna liczba ludzi w potrzebnych zawodach. Wówczas uczestnicy dzisiejszej karuzeli, będą musieli zejść na ziemię i wziąć udział w uczciwej rywalizacji, a nie rywalizacji w zdobywaniu kolejnych pracodawców.

Są metody obrony

Niestety, nie są powszechne wśród pracodawców porozumienia zapobiegające szantażom nielojalnych pracowników, np. płacowym czy dotyczącym tajemnic handlowych. Pewne próby takich porozumień były podejmowane w środowisku hotelarzy, w branży informatycznej, czy między koncernami spożywczymi, ale trudno uznać je za udane. Świadczy to o tym, że konkurencja wygrywa ze zdrowym rozsądkiem. Każda firma próbuje sobie radzić na własny sposób.

Najpopularniejszym jest tworzenie systemów motywacyjnych wiążących płacę z osiągniętymi wynikami, premiowanie długiego stażu czy przyznawanie przywilejów w wypadku szczególnie lojalnej pracy. Taki działania sprawdzają się, ale tylko do pewnego stopnia. Jeśli dla pracownika liczą się tylko pieniądze, to zawsze znajdzie on kogoś, kto da mu ich więcej. Odpowiedni system motywacyjny nie obroni firmy przed nielojalnymi ludźmi, ale dość dobrze chroni przed pokusami uczciwych pracowników. Dalszym krokiem w budowaniu poczucia lojalności wobec pracodawcy jest podkreślanie odrębności firmy, jej silnej tożsamości. Mniejsza i nie najbogatsza firma powinna być w jakiś sposób wyjątkowa, żeby ludziom chciało się w niej pracować, żeby czuli do niej sympatię. Może to osiągnąć np. poprzez organizowanie rodzinnych wypraw do Puszczy Białowieskiej, kupowanie ziemniaków na zimę, czy tworzenie ruchu racjonalizatorskiego z rozbudowanym systemem honorowania najaktywniejszych i najbardziej pomysłowych. Ludzie lubią pracować w firmie wyróżniającej się, która jako jedyna w regionie posiada określoną umiejętność lub towar. Dyrektor opracowujący strategię marketingową firmy powinien brać pod uwagę, jakie rozwiązania sprawiłby szczególną satysfakcję pracownikom. Inną metodą na zaskarbienie lojalności pracowników - cechującą dojrzałych menedżerów -jest po prostu szacunek dla podwładnych, słuchanie ich i poważne traktowanie. Z ludźmi trzeba zwyczajnie rozmawiać o ich problemach -prawdziwych i urojonych, być fizycznie wśród nich i pomagać w sytuacjach losowych.

Zdaniem niektórych menedżerów, nic tak nie zespala ludzi z firmą, jak wytworzenie w nich przeświadczenia, że w trudnej sytuacji życiowej czy zawodowej, w momencie krytycznym swojego życia znajdą w firmie wsparcie. Ze nie zostaną potraktowani z dystansem. Czasem oznacza to zapomogę, czasem zwolnienie z obowiązków bez degradacji, czasem tylko pochwałę w obecności załogi. Bardzo małe, ale trafne działania nabierają wtedy ogromnej wagi. Jest też grupa pracodawców, którzy nigdy nie wierzą swoim pracownikom i nawet nie próbują wytworzyć w nich poczucia lojalności. Jedynie zabezpieczają się przed konsekwencjami jej braku.

Taki menedżer czy właściciel zawsze trzyma wszystkie nici w ręku i nie powierza zasadniczej wiedzy o firmie swoim podwładnym. Wychodzi on z założenia: nauczę go biznesu, ujawnię kontakty, a on założy konkurencyjną firmę i przejmie moje interesy. Nie deleguje więc uprawnień, a w umowie o pracę zastrzega, że np. przez okres roku od chwili odejścia z firmy były pracownik nie może zatrudnić się w firmie o podobnym profilu działalności.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200