Konieczność specjalistycznej edukacji jest faktem nie podlegającym dyskusji w świecie technik informatycznych. Tylko fachowiec dysponujący odpowiednią wiedzą może liczyć na dobrą i satysfakcjonującą pracę. O ile jednak wszyscy kierownicy działów informatycznych zwracają baczną uwagę na wykształcenie, z jakim pracownicy przychodzą do firmy, nie każdy należycie dba o późniejsze ich dokształcanie. Jeden z cenionych konsultantów do spraw kształcenia ustawicznego przekazał w rozmowie z Computerworld kilka uwag na ten temat.

Grupa utalentowanych, a do tego wykwalifikowanych i doświadczonych specjalistów informatycznych jest dość ograniczona, nie bardzo więc można liczyć na to, że uda się właśnie takich pracowników pozyskać do działu informatycznego. Na ogół trzeba zadowolić się ludźmi klasy przeciętnej, którzy spełniają podstawowe wymagania, ale niekoniecznie są orłami w swojej dziedzinie. Dlatego kierownicy muszą nieustannie zastanawiać się, jak mądrze zarządzać zasobami ludzkimi, które mają pod swoją pieczą, i jak sprawić, aby personel zawsze był na bieżąco z najnowszymi technologiami. Dobrym rozwiązaniem tych dylematów jest organizowanie wewnątrzzakładowych szkoleń, prowadzonych przez wyspecjalizowane firmy, dysponujące odpowiednią kadrą wykwalifikowanych wykładowców.

CW: W dziedzinie szkoleń dokonał się ostatnio duży postęp; mamy już do dyspozycji takie media jak wideo czy wspomaganie realizowane przez specjalne aplikacje komputerowe. Czy te nowe techniki wpływają na sposób podejścia firm do problemu szkoleń wewnętrznych?

Glenn Miller (G.M.): Na razie ten wpływ - jak wynika z moich obserwacji - jest jeszcze niewielki. Zależy w bardzo dużej mierze od bieżącej sytuacji w dziale informatycznym i sposobu myślenia jego kierownika. Trzeba zawsze odpowiedzieć sobie na kilka podstawowych pytań: Na jakich tematach należy się skupić najbardziej? Jakich umiejętności od swoich pracowników firma najbardziej potrzebuje? Jak zróżnicowane są talenty do uczenia się wśród personelu danego działu? Jakimi zasobami dysponujemy? Należy też wziąć pod uwagę, że dyrekcja z pewnością będzie nalegać na załatwienie sprawy w możliwie najkrótszym czasie. Nowe techniki szkoleń pozwalają na szybsze przyswajanie wiedzy, więc w tej kwestii mogą bardzo pomóc. Dobrym wyjściem z sytuacji jest też podzielenie planowanych szkoleń na dwie grupy: do pierwszej zaliczamy kursy wspomagające bieżące projekty prowadzone w firmie, do drugiej - strategiczne, ukierunkowane na zastosowania przyszłościowe.

CW: Jacy powinni być w dzisiejszych czasach wykładowcy?

G.M.: Muszą być przede wszystkim bardzo efektywni w działaniu. Liczy się osobiste, wewnętrzne zorganizowanie, wiedza techniczna oraz doskonałe opanowanie umiejętności porozumiewania się i komunikacji werbalnej. Muszą też wykazać się podejściem zorientowanym możliwie najbardziej na rozwiązywanie problemów danej organizacji: zamiast uczyć, "jak zaprogramować ten czy inny arkusz kalkulacyjny", lepiej jest podpowiedzieć, "jak wykorzystać korporacyjne bazy danych do optymalnego rozwiązania problemów związanych z obsługą klientów firmy".

CW: Jakie umiejętności bywają najczęściej tematem szkoleń wewnątrzzakładowych?

G.M.: W grupie tematów typowo technicznych widzę dwa główne kierunki. Jeden, to umiejętności związane z żywiołowym rozwojem sieci - administrowanie i zarządzanie LAN, kierowanie projektami klient/serwer, obsługa Internetu. Drugi, to sztuka programowania - języki obiektowe, programowanie WWW (HTML, ActiveX i Java), a ostatnio również umiejętności związane z testowaniem aplikacji w kontekście syndromu roku 2000.

Często zamawiane są też szkolenia związane z tematami pozatechnicznymi, takimi jak problemy polepszania kontaktów międzyludzkich czy umiejętności biznesowych. Te ostatnie najczęściej organizowane są dla personelu kierowniczego średniego szczebla, mającego wpływ na planowanie i projektowanie strategicznych posunięć rynkowych danej firmy. Pomagają one tym ludziom prawidłowo rozpoznać możliwości implementowania najnowszych technologii informacyjnych w ich organizacji.

CW: Jak należy dobierać słuchaczy do poszczególnych szkoleń?

G.M.: Dobrze jest wybrać z całego personelu osoby najbardziej odpowiednie, które odniosą największą korzyść z kursów. Proponuję dokonać selekcji według czterech kryteriów:

- chęć i zainteresowanie nauką

- szybkość uczenia się

- zdolność do natychmiastowego zastosowania nabytych wiadomości w praktyce

- talent do przekazywania innym zdobytej przez siebie wiedzy.

Prowadząc szkolenia dla tak dobranych ludzi, będziemy mieć więcej pewności, że wydatkowane na ten cel pieniądze to dla firmy dobrze ulokowana inwestycja.