Obcokrajowiec przyjeżdżający do Polski jest wprost oszołomiony nonszalancją, z jaką traktuje się płace w przedsiębiorstwach.

Latem ub.r. uczestniczyłem w Wlk. Brytanii w debacie na temat wzrostu płac w tym kraju. Po wielu latach stabilnego wzrostu nastąpił tam poważny skok w wynagrodzeniach. W Wlk. Brytanii jest to sprawa wagi państwowej, ponieważ nie kontrolowany wzrost może zwiększyć inflację powyżej rządowyh szacunków, a inflacja z kolei traktowana jest jako dowód słabości ekonomii. Rząd - uważnie śledzący rynek pracy i płacy - w takich sytuacjach natychmiast interweniuje, ponieważ wyborcy bardzo nie lubią słabnącej gospodarki.

W Polsce inaczej

Jeden z prezesów zagranicznej firmy działającej w Polsce - przybywający podobnie jak ja z Wlk. Brytanii, a więc kraju ustabilizowanych płac - powiedział niedawno, że ten kraj to "dom wariatów". Obaj ze zdziwieniem wyliczaliśmy znane sobie fakty, kiedy jedna firma płaciła trzy razy więcej za tę samą pracę niż druga, a jestem pewien, że są jeszcze bardziej szokujące przypadki. Istnieją tu ogromne różnice w płacach, nie mieszczące się w żadnym, dającym się zrozumieć, logicznym porządku płacowym. Klasyczna ekonomia mówi, że prawo popytu i podaży wymusza podobieństwo płac na tych samych stanowiskach. Wszystkie sekretarki powinny zarabiać podobne kwoty! Wszyscy inżynierowie też! Pewne niewielkie różnice płac mogą wynikać tylko z rozbieżności w umiejętnościach i doświadczeniu. To prawo ekonomii nie znajduje jednak zastosowania w Polsce.

Cztery rynki

Analizując dane z 4 lat, doszedłem do wniosku, że nie ma w Polsce jednego rynku pracy. Są cztery oddzielne i niezależne rynki pracy, które wyodrębnia się, kierując kryterium własności przedsiębiorstwa.

W firmach, będących własnością zagranicznego kapitału lub joint venture, płace są wyższe niż gdziekolwiek indziej. W polskich firmach prywatnych płace są niższe niż w zagranicznych, aczkolwiek są duże podobieństwa w strukturze poziomów płac. W przedsiębiorstwach prywatyzowanych oraz państwowych są jeszcze niższe płace przeciętne na poszczególnych stanowiskach. Najmniej płaci się pracownikom w usługach publicznych.

Ponadto wynagrodzenia zróżnicowane są przez: sektor, do którego firma przynależy (wytwórczość wyżej jest opłacana niż usługi, farmaceutyka - niż wydawnictwa itd.), region działalności (różnice mogą sięgać nawet 100%) oraz poziom uprzemysłowienia (w regionach wiejskich płace są niższe).

Ostatnie trzy czynniki są do zaakceptowania, ponieważ ich działanie wyjaśniają prawa ekonomiczne. Jednak nie objaśniają one, dlaczego wynagrodzenia różnicuje rodzaj własności! Było to logiczne na rynku producenta, ale nie teraz. Można przypuszczać, że wraz z reformowaniem gospodarki polskiej w kierunku gospodarki rynkowej również te cztery rynki pracy będą łączyć się w jeden. Można też sądzić, że płace będą równać do najwyższego poziomu i... niechybnie zwiększać inflację.

Jest jednak jeszcze jedna przyczyna - poza dawnym rynkiem producenta - nierówności płac w zależności od rodzaju własności. Jest nią struktura płac praktykowana w polskich przedsiębiorstwach.

Same niekonsekwencje

Kiedy pierwszy raz spojrzałem na raporty płacowe Neumanna, zauważyłem zagadkowe zjawisko: na kolejnych szczeblach kierowniczych - od najwyższego, do najniższego - każdy menedżer zarabia 50%, a czasem nawet 200% mniej niż ich bezpośredni przełożony, następny w hierarchii. Nie mogłem sobie wyobrazić, jaki system płac może dawać taki absurdalny efekt. Na Zachodzie istnieje gradacja płac. Każda jest zróżnicowana pod względem szczebla wyższego i niższego. Na każdym kolejnym szczeblu hierarchii płaci się 15-20% więcej.

Nieliczne przykłady takiej struktury znalazłem w Polsce jedynie w zagranicznych koncernach i kilku prywatnych firmach. W większości prywatnego biznesu oraz sektorze państwowym i prywatyzowanym nie ma żadnej konsekwencji w porządku wynagrodzeń na poszczególnych szczeblach. W jednym z dużych polskich przedsiębiorstw znalazłem taką gradację w której różnica między płacą najwyższą a następną z kolei wynosi 242%. W konsekwencji płace następnych szczebli są nadmiernie spłaszczane. Jest to bardzo ryzykowna struktura wynagrodzeń. Na przykład gdy zagraniczny koncern przychodzi do Polski przyprowadza z centrali najwyższe kierownictwo, które następnie uświadamia sobie, że potrzebuje dobrych polskich menedżerów do prowadzenia biznesu. Z łatwością podkupią ich dyrektorom polskich przedsiębiorstw bez uszczerbku dla swojego systemu płac (konsekwentnie gradacyjnego), oferując im wyższe wynagrodzenie niż w poprzednim miejscu pracy (niekonsekwentną strukturę płac przedstawia tabela). W ten sposób polskie przedsiębiorstwa z własnej winy są osłabiane przez zagraniczne. Ma to też wpływ na wzrost inflacji.

Jak widać rynkowe prawo popytu i podaży nie jest wystarczającym mechanizmem do stabilizowania płac. Dyrektorzy po prostu muszą nauczyć się płacić konsekwentnie, tak aby nie tracić najlepszej kadry i nie wywoływać inflacji.