Pytania bez odpowiedzi

Jest sprawą ważną, czy w grę wchodzi problem pewnych technik "manipulowania" ludźmi w mikroskali takich czy innych jednostek organizacyjnych, czy też może stoimy u progu nowej cywilizacji, w której o wszystkim decydowałaby w pierwszym rzędzie zdolność zagospodarowania zasobów ludzkich.

Jest sprawą ważną, czy w grę wchodzi problem pewnych technik "manipulowania" ludźmi w mikroskali takich czy innych jednostek organizacyjnych, czy też może stoimy u progu nowej cywilizacji, w której o wszystkim decydowałaby w pierwszym rzędzie zdolność zagospodarowania zasobów ludzkich.

Nie jestem ani teoretykiem zarządzania, ani praktykiem, toteż moja wypowiedź w dyskusji zapoczątkowanej przez rozmowę Iwony Bartczak z profesorem Krzysztofem Obłójem może być uznana za wtrącanie się w nie swoje sprawy. Sam byłbym skłonny tak właśnie ją oceniać i nigdy nie zdobyłbym się na odwagę zabrania głosu, gdyby nie zachęta ze strony pani Bartczak, która założyła, iż sprawa "zarządzania zasobami ludzkimi" ma ogólniejsze znaczenie i może interesować nie tylko specjalistów. I chyba tak rzeczywiście jest. Po pierwsze, w dyskusji występują nieuchronnie ogólniejsze założenia na temat natury ludzkiej bądź charakteru i postaw ludzi, które w danym momencie i danym społeczeństwie składają się na "owe" zasoby. Po drugie, nasuwa się pytanie, w jakiej mierze model opracowany na podstawie obserwacji nowoczesnego przedsiębiorstwa (pewnej kategorii działających dzisiaj przedsiębiorstw) kwalifikuje się do generalizacji i potraktowania jako model wszelkiej nowoczesnej organizacji, albowiem rola kwalifikowanych kadr rośnie wszędzie. Po trzecie, ważne, czy w grę wchodzi jedynie problem pewnych technik "manipulowania" ludźmi w mikroskali takich czy innych jednostek organizacyjnych, czy też może stoimy u progu nowej cywilizacji, w której o wszystkim decydowałaby w pierwszym rzędzie zdolność zagospodarowania zasobów ludzkich.

Jaki jest człowiek

Pytanie o naturę ludzką i postawy ludzi w danym społeczeństwie jest dość oczywiste i wcale nie nowe. Chodzi bowiem o to, jakie rodzaje bodźców działają na ludzi najbardziej: bodźce materialne czy innego rodzaju. Z doświadczeń wynika, że te pierwsze mają pierwszorzędne znaczenie nie tylko w warunkach gospodarki rynkowej, jednak nie ma wątpliwości, iż skuteczne wpływanie na ludzi wymaga brania pod uwagę ich licznych potrzeb niematerialnych. Wyższa płaca okazuje się często niewystarczającą zachętą dla pracownika, jeżeli nie towarzyszą jej przyzwoite warunki pracy, możliwość stabilizacji, znośne stosunki interpersonalne, poczucie satysfakcji z tego, co się robi, świadomość bycia docenianym itd. Jest tak zawsze, gdy pracownik ma niezłe szanse na rynku pracy i ma możliwość wyboru. I nie wystarczy znaleźć i zatrudnić odpowiednich pracowników, lecz trzeba umieć ich jeszcze "ustawić", co nie jest wcale łatwe.

Nie jest też obojętne, w jakim społeczeństwie działamy: takim, w którym względnie powszechne jest nastawienie na maksymalizację osiągnięć i satysfakcji wszelkiego rodzaju, czy też takim, w którym dominuje raczej dążenie, aby przy możliwie najmniejszym wysiłku po prostu jakoś przeżyć. Nie jest bowiem tak, aby wszyscy ludzie zachowywali się w danych warunkach tak samo, co znakomicie przedstawił Max Weber, pisząc o narodzinach kapitalizmu. Wydaje się, że - rozprawiając w Polsce o współczesnych metodach zarządzania, jakie ukształtowały się w krajach wysoko rozwiniętych - nie zawsze uwzględniamy dostatecznie siłę nawyków ukształtowanych w zupełnie innych warunkach, jak również ograniczeń, których źródłem jest faktyczne przywiązanie większości ludzi do miejsca zamieszkania. Inaczej mówiąc, nie jestem pewien, czy istnieją absolutnie uniwersalne sposoby "zarządzania zasobami ludzkimi".

Użyteczność doświadczeń

Omawiana problematyka zastała sformułowana na podstawie doświadczeń, które były i są udziałem wyłącznie lub głównie przedsiębiorstw określonego rodzaju, choć znaczenie kwalifikacji personelu i sprawnego w nim kierowania rośnie zapewne wszędzie, a nie tylko w przedsiębiorstwach samodzielnych, dużych, bogatych i zorientowanych wyłącznie na gospodarczą efektywność.

Zastanawiam się więc, czego z teorii "zarządzania zasobami ludzkimi" może nauczyć się np. minister, wojewoda, dyrektor wielkiego przedsiębiorstwa państwowego - słowem ktoś, kto z jednej strony rozporządza wielorako ograniczonymi środkami, które nie uczynią go w pełni konkurencyjnym na rynku pracy, z drugiej natomiast działa w ramach "układów" w istotny sposób ograniczających możliwość optymalnego wyboru i organizowania pracowników. Co teoria zarządzania ma jemu do zaproponowania?

Pytanie o to, czy mamy do czynienia jedynie z rozwojem technik "manipulowania" ludźmi, czy z nową cywilizacją opartą na efektywnym zagospodarowaniu zasobów ludzkich, wymaga największego wysiłku wyobraźni. Oczywiste jest bowiem tylko to, iż bardzo mylił się Saint-Simon, przewidując przejście od rządzenia ludźmi do zarządzania rzeczami. Wygląda raczej na to, że idziemy od rządzenia ludźmi do zarządzania nimi, co - jak dowodzi Antony Jay w książce Machiavelli i zarządzanie - nie robi poniekąd wielkiej różnicy, choć pozostawia znacznie mniej miejsca dla amatorów.

Jerzy Szacki jest profesorem socjologii na Wydziale Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200