Wiele wskazuje na to, że polskie firmy - wbrew licznym przewidywaniom - nie są jeszcze przygotowane do nadejścia nowego typu liderów.

Przez światową prasę biznesową przetacza się fala dyskusji na temat nowej koncepcji lidera, kierującego współczesnym przedsiębiorstwem. Badaniem nowych zadań zarządu zajmują się największe autorytety z renomowanych uniwersytetów i szkół biznesowych, a także najpoważniejsze koncerny konsultingowe.

Echa tej dyskusji docierają również do Polski, o czym może świadczyć chociażby popularność seminariów i odczytów poświęconych kryzysowi dotychczasowych koncepcji zarządzania. Większość ich uczestników zgadza się z tym, że także w Polsce zachodzi potrzeba wykreowania "liderów nowego typu", którzy z powodzeniem wprowadzą przedsiębiorstwa w nowy wiek gospodarki elektronicznej. Można jednak usłyszeć również głosy sceptyków, zdaniem których polskie firmy nie są jeszcze przygotowane do nadejścia nowego typu liderów.

Zapóźnienie technologiczne

Podstawowym argumentem przeciwników nowej koncepcji lidera jest fakt zapóźnienia technologicznego polskich przedsiębiorstw i kierujących nimi menedżerów. Większość firm nie jest jeszcze przygotowana do wyzwań, jakie niesie gospodarka elektroniczna. I nie chodzi tu tylko o wykorzystanie Internetu do rozliczeń z klientami i kontrahentami. Wiele polskich firm wciąż jeszcze nie stworzyło mechanizmów stosujących nowoczesne technologie do komunikacji wewnętrznej. A nawet w tych, w których takie rozwiązania istnieją, personel wciąż nie ma nawyku korzystania z nich. Jeszcze gorzej jest w przypadku innych rozwiązań, których istnienie jest warunkiem niezbędnym do błyskawicznej reakcji na zmieniające się potrzeby rynku, takich jak systemy informacji kierowniczej czy programy do zarządzania wiedzą. Rozwiązania tego typu wdrożono dotychczas w zaledwie kilkudziesięciu organizacjach, działających na terenie kraju. A przecież trudno, żeby nowoczesny lider przyszłości, tworząc nowe wizje i wytyczając nowe szlaki, korzystał z papierowych raportów. Zarządzający firmami przyszłości często z braku czasu będą musieli opierać się na szczątkowych zbiorach informacji. Tym bardziej więc będą potrzebowali dostępu do niezawodnych narzędzi wspomagających ich pracę.

Cień wielkiego szefa

Wydaje się jednak, że problem sięga znacznie głębiej i nie dotyczy tylko braku świadomości technologicznej zarządów i ubóstwa firm. Polskie przedsiębiorstwa są na zbyt wczesnym etapie rozwoju, a ich struktura nie przystaje do wyzwań, które stają przed firmami u progu kolejnej fali przemian gospodarczych. Wiele z nich to zrestrukturyzowane zakłady, których korzenie sięgają jeszcze epoki socjalizmu, inne wywodzą się z niewielkich firm rodzinnych.

Pomimo wielu różnic, mają one wspólną cechę. Zazwyczaj są lub jeszcze do niedawna były zarządzane przez jedną osobę - założyciela firmy lub dawnego wieloletniego dyrektora sprywatyzowanego zakładu, który kontrolował wszystkie aspekty działania przedsiębiorstwa. Styl zarządzania ich kierownictwa odcisnął piętno na stosunkach panujących w firmie, wpłynął na dobór kadr. Często doprowadził także do powstania nieformalnych podziałów na "ważniejsze" i "mniej ważne działy", które tak często utrudniają forsowanie zmian w obrębie przedsiębiorstwa.

Pracownicy tych zarządzanych "silną ręką" firm nie przyzwyczaili się do samodzielności i współdziałania w warunkach pracy zespołowej. Dotychczas funkcjonowali w warunkach ścisłej podległości. Zazwyczaj nie są przygotowani do zmiany stylu zarządzania, a niekiedy wręcz stawiają opór wszelkim próbom zmian.

Lęki średniego szczebla

Tego typu postawy można zaobserwować na wszystkich szczeblach - od zarządu, poprzez menedżerów, aż po szeregowych pracowników firmy. Szczególnie silny opór wykazują jednak kierownicy średniego szczebla, dla których wprowadzenie nowych metod zarządzania oznacza największą zmianę. Przyzwyczaili się już do działania w warunkach "ograniczonej odpowiedzialności", poznali dokładnie formalne i nieformalne ośrodki władzy. Wszelkie zmiany są wbrew ich - pojmowanym krótkowzrocznie - interesom.