Pakiety dodatków pozapłacowych oferowane przez pracodawców nie stanowią elementu decydującego o atrakcyjności posady. Największą rolę nadal odgrywa pensja.

Nawet największe polskie firmy rzadko dostrzegają potrzebę zapewnienia swoim pracownikom pakietu świadczeń dodatkowych. Według specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi, tendencja ta ulegnie odwróceniu dopiero za kilka lat, a rozszerzanie pakietu dodatków będzie postępować powoli, etapami.

Dodatek czy narzędzie

Najatrakcyjniejszym i jednocześnie najbardziej prestiżowym dodatkiem w działających w Polsce firmach jest samochód służbowy, oferowany najczęściej kadrze kierowniczej i pracownikom działów sprzedaży. Pracownicy działu informatyki - poza jego szefem - mają niewielką szansę na taki prezent. Na samochód mogą liczyć serwisanci i administratorzy, którzy wyjeżdżają do komputerów umiejscowionych poza siedzibami firm, a także niektórzy konsultanci i wdrożeniowcy. Zresztą szefowie działów informatyki, przyznający swoim pracownikom samochody, nie traktują tego jako dodatkowego elementu wynagrodzenia, ale raczej jako narzędzia niezbędne do wykonywania powierzonych im obowiązków. Podobnie rzecz ma się z ryczałtem na paliwo, przyznawanym pracownikom, którzy podczas pełnienia obowiązków zawodowych wykorzystują prywatne auta.

Wiele wątpliwości budzą także szkolenia zawodowe opłacane przez pracodawcę. Czy można uznać je za element wynagrodzenia, czy raczej traktować jako część obowiązków służbowych? Większość pracodawców uznaje je raczej za rodzaj inwestycji, która musi przynieść odpowiednie korzyści firmie. Jak pracownicy oceniają szkolenia? "Wszystko zależy od szkolenia i okoliczności, w jakich się ono odbywa. Jeśli wysyłamy informatyka na kolejny kurs w Warszawie, jest on zwykle z tego powodu umiarkowanie zadowolony. Jeśli jednak pracownik wyjeżdża do Amsterdamu czy Londynu, to zazwyczaj ocenia szkolenie jako dużą atrakcję" - mówi Waldemar Ziomek, dyrektor działu informatyki w Unilever.

Wśród nowych dodatków oferowanych pracownikom coraz większą popularnością cieszą się bezpłatne usługi medyczne, a także dofinansowywanie posiłków i czynnego wypoczynku, np. siłowni czy basenu. "Tego typu świadczenia podnoszą atrakcyjność firmy, ale nie stanowią podstawowego narzędzia motywowania pracowników, gdyż w tej roli zawsze najlepiej sprawdzają się premie pieniężne. Są to raczej metody kreowania przyjaznej atmosfery w przedsiębiorstwie" - twierdzi Waldemar Ziomek. Rolę tę spełniają także "deputaty" lub możliwość nabycia po niższej cenie wytwarzanych przez firmę towarów. Dodatki takie najczęściej pozostają jednak nie zauważane i nie doceniane. Pracownicy przyzwyczajają się do nich i nawet jeśli ich łączna wartość nie jest mała, nie stanowią one czynnika motywującego.

Emerytura i nie tylko

W najbliższej przyszłości pakiety świadczeń dodatkowych w wielu firmach zostaną poszerzone o plany emerytalne. Wiele firm zamierza płacić za swoich pracowników składki ubezpieczeniowe w ramach tzw. III filaru. Są nawet takie, które myślą o stworzeniu powszechnych towarzystw emerytalnych, świadczących usługi tylko zatrudnionym w nich osobom. Wielu pracodawców nie decyduje się jeszcze na tworzenie planów emerytalnych ze względu na niejasne regulacje prawne. Bardziej dynamicznego rozwoju tego typu świadczeń należy spodziewać się w przyszłym roku. Prawdopodobnie do tego czasu pojawią się nowe ustawy rozwiązujące problemy prawne i fiskalne utrudniające opłacenie tego typu świadczeń.

Coraz więcej firm rozważa także stworzenie przedszkoli dla dzieci swoich pracowników. Na razie rezerwę pracodawców wzbudzają koszty takiego przedsięwzięcia, powiększone ponadto o koszt ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej pracodawcy.

Drogi pieniądz

Przy opracowywaniu systemów wynagrodzeń przedsiębiorstwa bacznie śledzą poczynania konkurencji. Wysokość pensji ustalają tak, by zaoferować warunki nie gorsze niż inni. Tylko presja ze strony konkurentów może zmusić ich do dywersyfikacji pakietu świadczeń dodatkowych. Na razie wciąż są wybierane rozwiązania najprostsze. System wynagrodzeń, w którym pensja odgrywa największą rolę, jest najbardziej przejrzysty i łatwy do opracowania. Bez większych problemów akceptują go zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Opracowanie nowego systemu wynagrodzeń i dokładne wyliczenie wartości poszczególnych dodatków wiązałoby się ze wzrostem kosztów działalności firmy. Wymagałoby zwiększenia stanu zatrudnienia w dziale personalnym bądź skorzystania z usług firm zewnętrznych. A na to zazwyczaj nie ma odpowiednich środków.

Opracowanie wartościowej i zróżnicowanej oferty świadczeń dodatkowych jest trudne również z innych powodów. Znaczną część pakietu świadczeń dodatkowych powszechnie stosowanych za granicą stanowią usługi, których w Polsce jeszcze nie ma. Znacznie bardziej zróżnicowana jest chociażby oferta ubezpieczeń, przewidująca np. polisy w razie przedłużającej się choroby pracownika. Niedostateczny rozwój sektora usług skutecznie ogranicza ambitne zamierzenia niektórych pracodawców.

Mały popyt

Mimo kosztów, które musi ponieść firma tworząca pakiet świadczeń dodatkowych, ten sposób wynagradzania jest bardziej opłacalny niż tzw. goła pensja. "Podwyższanie pensji może być niekorzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pierwszy często musi płacić większe składki ZUS, drugi - większe podatki. Firmom może bardziej opłacać się zaoferowanie pracownikowi przez kilka lat służbowego samochódu niż jednorazowej premii w wysokości kilku tysięcy złotych, a koszt brutto jest ten sam" - mówi Anna Szymańska z PricewaterhouseCoopers. Przewaga systemów wynagrodzeń uwzględniających bogate pakiety dodatków nad tymi, składającymi się wyłącznie z pensji, nie wynika tylko z kalkulacji ekonomicznej. Jak twierdzą konsultanci w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, dodatki mają większą wartość emocjonalną dla pracowników. Oddanie do użytku samochodu czy opłacenie przez pracodawcę rodzinnej wycieczki pozostanie w świadomości pracownika dłużej niż zazwyczaj szybko wydane pieniądze.

Niektórzy specjaliści zwracają jednak uwagę, że Polacy wolą otrzymywać pieniądze ze względu na niższy niż na zachodzie Europy i w USA poziom życia. Dla wielu zakup np. nowej lodówki czy telewizora wciąż stanowi bardziej atrakcyjną perspektywę niż wycieczka na Wyspy Kanaryjskie. Pieniądze, jako wynagrodzenie za wykonywaną pracę, cieszą się większą popularnością również ze względu na wolność wyboru nabywanych dóbr. "Większość pracowników woli, by całe wynagrodzenie stanowiły pieniądze. Karnety na zajęcia sportowe to miły dodatek, ale jeśli chce się zagrać w tenisa, lepiej samemu zadecydować kiedy, gdzie i z kim" - mówi szef działu informatyki w dużym zagranicznym koncernie.

Interesująca kafeteria

Możliwość wybierania z puli świadczeń decyduje o popularności w USA i krajach Europy Zachodniej tzw. systemów czy planów kafeteryjnych. "Idea systemu kafeteryjnego polega na zaoferowaniu pracownikom listy świadczeń pozapłacowych, spośród których mogą wybierać te, które najbardziej odpowiadają ich potrzebom i preferencjom" - mówi Piotr Zimowski z Neumann Management Institute. "Dzięki adekwatności nagrody do gustów i oczekiwań pracownika, a często także dzięki konstrukcji - im lepsze wyniki pracy, tym atrakcyjniejsza nagroda - zyskuje on większą motywację do pracy. W efekcie pozwala to na utrzymanie wykwalifikowanego i wysoko ocenianego personelu w firmie" - dodaje. W wielu np. amerykańskich firmach pakiety dodatków do pensji obejmują tak nietypowe świadczenia, jak bezpłatna pralnia chemiczna czy fryzjer. W USA rozpowszechnione są także programy motywacyjne (Incentive Programs), spośród których najpopularniejsze są podróże motywacyjne. W ich ramach pracodawcy oferują pracownikom atrakcyjne nagrody pozapłacowe w zamian za udział w realizowanych przez firmę projektach czy reformach. "Źródłem efektywności takich programów jest zaangażowanie pracowników w realizację priorytetowych dla firmy celów. Dzięki stosowaniu odpowiednich mierników efektywności programu, uzależniających wartość nagrody od stopnia realizacji celu, nagrody są adekwatne do uzyskanych osiągnięć. Poza tym zakupom nagród w ilościach hurtowych sprzyjają upusty i niejednokrotnie system podatkowy, co poprawia wyniki firmy" - wyjaśnia Piotr Zimowski. Podstawową wadą systemów kafeteryjnych i programów motywacyjnych jest stosunkowo wysoki koszt ich wdrażania. Mimo to - jak twierdzą przedstawiciele firm konsultingowych - niektóre firmy działające w Polsce są zainteresowane tego rodzaju systemami wynagrodzeń. Na pewno jest to poważna alternatywa dla dotychczas stosowanych "gołych pensji" i "trzynastek" i niewykluczone że z czasem jej popularność będzie rosła.

Oczywiście, nie można oczekiwać, że kiedykolwiek drastycznemu spadkowi ulegnie znaczenie pensji wśród pracowników. W konstruowaniu systemu wynagrodzeń jest jednak ważne obudowanie tego podstawowego elementu świadczeniami dodatkowymi. Razem elementy te mogą skutecznie przyczynić się do zatrzymania bądź pozyskania wartościowych pracowników.