Nie każdego zatrudnię

Tradycyjne metody poszukiwania informatyków okazują się coraz mniej skuteczne. Jedynym rozwiązaniem wydaje się opracowanie długofalowej strategii naboru specjalistów.

Tradycyjne metody poszukiwania informatyków okazują się coraz mniej skuteczne. Jedynym rozwiązaniem wydaje się opracowanie długofalowej strategii naboru specjalistów.

Wielu szefów działów informatyki pytanych o skuteczne metody rekrutacji pracowników uśmiecha się i pyta: "A są takie?". Poszukiwanie specjalistów kojarzy im się z bezskutecznym wertowaniem dziesiątek aplikacji i bezowocnymi rozmowami z kandydatami. Za jedyną pewną metodę zatrudniania uznają kontakty osobiste. Z drugiej jednak strony, polskie przedsiębiorstwa pełne są informatyków niezadowolonych z dotychczasowej pracy, którzy z kolei nie mogą znaleźć interesujących ofert.

Nadszedł czas rewizji poglądów na temat tradycyjnych metod rekrutacji. Osoby odpowiedzialne za poszukiwanie specjalistów, przyzwyczajone do korzystania z kilku wypróbowanych sposobów, powinny zastanowić się nad zmianą modelu poszukiwań. Sytuacja na rynku pracy zmieniła się na tyle, że do znalezienia wykwalifikowanego specjalisty nie wystarczy już pojedyncze ogłoszenie. Potrzebna jest przemyślana długofalowa kampania, realizowana za pomocą zróżnicowanych metod.

Poczytać nie zaszkodzi

Coraz większa grupa dyrektorów departamentów informatyki podaje w wątpliwość skuteczność dotychczasowej metody rekrutacji. Zarówno ogłoszenia zamieszczane w prasie i Internecie, jak i współpraca z agencjami doradztwa personalnego nie przynoszą oczekiwanych efektów. Zamieszczenie wyeksponowanego anonsu o poszukiwaniu pracowników powoduje zazwyczaj zalew firmy stertami CV, pochodzącymi często od osób rozsyłających oferty niemal bez związku z treścią ogłoszenia. Po wstępnej selekcji materiału zostaje kilka lub kilkanaście zgłoszeń od kandydatów, którzy nie są może idealni, ale przynajmniej w pewnym stopniu kwalifikują się do założonego profilu. Zazwyczaj jednak rozmowa kwalifikacyjna rozwiewa resztki wątpliwości co do ich umiejętności. Okazuje się, że większość informacji napisanych w CV mija się z prawdą. Kandydat na administratora kwalifikuje się co najwyżej na serwisanta, a doświadczenia projektanta ograniczają się do napisania kilku programów shareware'owych.

Niezrozumienie fachowców

Po kilku tygodniach bezowocnych poszukiwań przychodzi zwątpienie, a rekrutację pracowników zleca się wyspecjalizowanym firmom doradztwa personalnego. I tu kolejne rozczarowanie. Wiele firm doradczych chlubi się co prawda posiadaniem zespołu konsultantów, wyspecjalizowanych w tej dziedzinie rynku. Niektóre do jego obsługi zatrudniają nawet osoby po studiach informatycznych. Poziom usług świadczonych przez "łowców głów" pozostawia jednak wiele do życzenia. Wynika to przede wszystkim z niewielkiej wiedzy konsultantów o tym segmencie rynku pracy. Jest on na tyle obiecujący, że przyciąga rzesze dyletantów, którzy realizują zlecenia bez podstawowej wiedzy na ten temat i w rezultacie obniżają opinię wyspecjalizowanym firmom.

Zła opinia na temat współpracy z "łowcami głów" ma swe źródło również w lekceważeniu potrzeb klientów. Pomimo deklaracji o "indywidualnym traktowaniu każdego kontrahenta", doradcy w istocie przedstawiają standardową usługę, nie dostosowaną do rzeczywistych potrzeb zamawiającego. "Po zleceniu poszukiwań agencjom otrzymywaliśmy od nich listę kandydatów. Trudno było pozbyć się wrażenia, że dobór specjalistów spełniających nasze wymagania był przypadkowy, a lista - tylko standardowym dokumentem przesyłanym klientom poszukującym konkretnych ludzi" - mówi Tadeusz Uchmanowicz, dyrektor Departamentu Informatyki w firmie Lukas. Lista ta zawiera wiele nie sprawdzonych danych, a niemal wszystkie aplikacje wymagają dodatkowych czasochłonnych weryfikacji, których podobno można było uniknąć, korzystając z usług wyspecjalizowanej agencji.

Właśnie z tego powodu rośnie liczba decydentów zniechęconych przedłużającymi się poszukiwaniami. Uznają, że oferta doradców nie przystaje do potrzeb i jest zbyt droga w stosunku do rzeczywistego zaangażowania i wkładu pracy usługodawcy. "Poszukiwanie pracownika to nie tylko problem merytoryczny. Bardzo istotne są jego cechy charakterologiczne, a one są na tyle subtelne, że z ich rozpoznaniem mają kłopot nawet «łowcy głów»" - mówi Tomasz Sobczyk, dyrektor Departamentu Informatyki w Powszechnym Towarzystwie Emerytalnym Ego. - "Zresztą przy sporządzaniu profilu merytorycznego nie sposób przewidzieć wszystkich sytuacji, które wystąpią podczas codziennej pracy. Dlatego tak ważna jest osobowość".

Z niewielką pomocą przyjaciół

W końcu zdesperowani dyrektorzy rezygnują z doradców personalnych, zawężając poszukiwania do kręgu znajomych. Wydaje się to jedna z najpewniejszych metod poszukiwań, przydatna zwłaszcza w przypadku obsadzania stanowisk menedżerskich. Na pewnym poziomie kwalifikacji merytorycznych można mówić o niewielkiej grupie specjalistów, gotowych do podjęcia wyzwań. A biorąc pod uwagę wynagrodzenia i odpowiedzialność, z jakimi wiąże się to stanowisko, ten sposób poszukiwań wydaje się najlepszym rozwiązaniem. "Jest to właściwie jedyna metoda, której ufam i którą stosuję od wielu lat, zarówno jako menedżer, jak i prywatny przedsiębiorca" - mówi Tomasz Sobczyk.

Nawet jednak menedżerowie uznający jej skuteczność przyznają, że metoda ta ma niemal tyle samo wad, co zalet. Opiera się na wzajemnym zaufaniu, wynikającym z wiedzy na temat swoich możliwości, drastycznie ogranicza jednak napływ nowych kadr do przedsiębiorstwa. Co prawda z biegiem lat krąg znajomych powiększa się nawet do kilkudziesięciu osób, jednak rotacja kadr jest znacznie mniejsza niż w przypadku swobodnego naboru fachowców. Sposób ten jest zupełnie nieprzydatny przy poszukiwaniu informatyków nowych specjalności. Z czasem prowadzi do utrwalenia niekorzystnych zobowiązań i układów, powstających zawsze w grupie starych współpracowników.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200