Sukces przedsiębiorstw zależy przede wszystkim od wiedzy i doświadczenia pracowników. Potwierdzeniem tej banalnej tezy są również firmy teleinformatyczne. Błyskawiczny rozwój sektora, a także olbrzymia konkurencja na rynku pracy sprawiają, że firmy przykładają coraz większą wagę do metod zarządzania personelem.

Branża teleinformatyczna doceniła wartość nowoczesnych metod zarządzania personelem. Firmy z tego sektora zrozumiały, że wypracowanie odpowiednich metod kierowania oraz inwestycje w personel są najważniejszymi czynnikami, gwarantującymi sukces przedsiębiorstwa. Trzeba przyznać, że wysiłki podejmowane w celu zdobycia i zatrzymania najbardziej wartościowych pracowników są imponujące.

Uwaga od początku

Największe firmy informatyczne czynią coraz więcej, aby przyciągnąć do sie- bie rokujących pracowników. Uważnie obserwują oczekiwania personelu, dbają, aby zapewnić mu odpowiednie warunki pracy. Preferencje pracowników, a także poziom ich wykształcenia rozpoznawane są już na etapie rekrutacji. Odrzucani są kandydaci, którzy nie mają odpowiednich kwalifikacji lub mogliby nie przystosować się do stresującego trybu pracy.

Większość firm informatycznych ma opracowany profil idealnego kandydata. Powinien on mieć wyższe wykształcenie i co najmniej minimalne doświadczenie zawodowe. Jeszcze do nie dawna od osób ubiegających się o stanowisko w firmie informatycznej oczekiwano kilkuletniej praktyki, ostatnio jednak coraz więcej przedsiębiorstw nastawia się na rekrutację studentów ostatnich lat i absolwentów. Osoby te mają zazwyczaj już jakieś doświadczenie, a przy tym znacznie lepiej dopasowują się do standardów i kultury organizacyjnej, obowiązujących w dużych korporacjach. Coraz ważniejsza staje się osobowość kandydata. "Zależy nam przede wszystkim na osobach, które, oprócz wiedzy, mają specyficzny zestaw cech osobowych - posiadają umiejętność pracy w zespole i są zorientowane na współpracę z klientem" - mówi Katarzyna Konikiewicz, dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Ericsson sp. z o.o. z Warszawy. - "Wynika to nie tylko z charakteru naszej firmy, ale także z przyjętej strategii. Zawsze lepiej zatrudnić jednego wszechstronnego specjalistę niż dwóch, z których jeden zna się na technologii, a drugi potrafi zrozumieć oczekiwania klienta" - dodaje.

Opiekuńczość i uwaga

W coraz większej liczbie firm stosuje się znane od dawna rozwiązanie, że każdy z przyjętych kandydatów otrzymuje opiekuna, pomagającego mu w zapoznaniu się z ich realiami, nadzorującego jego pracę i identyfikującego podstawowe potrzeby szkoleniowe podopiecznego. Opiekun bierze również czynny udział w procesie oceny kandydata, następującej po upływie okresu próbnego. "Każdy z kierowników starających się o nowego pracownika musi znaleźć mu opiekuna. Zostaje nim najczęściej przyszły przełożony kandydata. Taki dobór ludzi gwarantuje nam, że opiekun, który nie jest przecież dodatkowo wynagradzany za pełnienie swojej roli, dostrzeże swój interes w odpowiednim wypełnianiu dodatkowych obowiązków. Im więcej wysiłku włoży w nowego pracownika, tym więcej zyska na tym później" - twierdzi Katarzyna Morga, dyrektor działu personalnego w ComArch SA w Krakowie.

Gdy firma przekona się już o wartości nowego pracownika, robi wszystko, aby zatrzymać go w firmie jak najdłużej. Układa mu ścieżkę kariery, zapewnia program szkoleń i certyfikacji, zgodny z deklarowanymi przez niego oczekiwaniami. Aby je rozpoznać, wprowadza system ocen okresowych. Każdy z pracowników jest oceniany przez bezpośredniego przełożonego, a także szefa działu, w którym jest zatrudniony. Wtedy też dokonywana jest ocena dotychczasowych dokonań wszystkich zatrudnionych, planowana ścieżka szkoleń, a także nowe cele dla każdego z pracowników. "Staramy się, aby taka rozmowa nie była rozdrapywaniem ran, a przede wszystkim wybieganiem w przyszłość" - mówi Barbara Kozikowska, zastępca dyrektora generalnego ds. pracowniczych w Apexim SA w Warszawie. Rozmowa taka pozwala również zorientować się we wzajemnych oczekiwaniach pracodawcy i pracownika, powiadomić o zamierzeniach firmy względem każdego z zatrudnionych. Pracownicy, widząc swój potencjał i możliwości długofalowego rozwoju, rzadziej myślą o zmianie miejsca zatrudnienia.

Atmosfera wzajemnej integracji

Zapewnienie odpowiednich perspektyw rozwoju zawodowego nie wystarczy jednak do zatrzymania w firmie najbardziej wartościowych pracowników. Zazwyczaj największy wpływ na decyzję o odejściu z firmy ma atmosfera panująca w pracy. Właśnie dlatego firmy informatyczne robią wszystko, by maksymalnie ograniczyć stres towarzyszący pracy. Organizują zajęcia rekreacyjne i sportowe. Oferują swoim specjalistom możliwość pracy w domu. Niektóre firmy pozwalają wręcz na elastyczny wybór stanowisk pracy i związanego z nim zakresu obowiązków. "Stwarzamy naszym konsultantom możliwość zmiany dynamiki pracy, przy jednoczesnym pozostaniu przy danej dziedzinie. Każdy konsultant zatrudniony w dziale wdrożeń, wspomagania sprzedaży, serwisu, rozwoju produktów lub szkoleń może starać się o przejście do innego działu w tym obrębie" - wyjaśnia Katarzyna Głowacka, kierownik działu zarządzania personelem w SAP Polska sp. z o.o. z Warszawy. - "Staramy się przy tym nie rozgraniczać zarobków w poszczególnych działach, tak aby decyzja o przejściu nie była motywowana finansowo. Oczywiście większa uciążliwość pracy w niektórych działach wiąże się ze szczególnymi profitami. Należy się więc liczyć z ich ewentualną utratą".

Firmy podejmują wiele działań mających na celu integrację pracowników. Korzystają z wszelkich możliwych usprawnień wspomagających komunikację pomiędzy pracownikami. Tworzą intranety, a nawet wewnętrzną telewizję, jak ma to miejsce w przypadku Ericssona. Wsparciu integracji służy również kultywowanie różnego rodzaju rytuałów i zwyczajów firmowych. W Apeximie co miesiąc rozpisywany jest konkurs na najlepszego pracownika. Jego laureaci, a zostają nimi osoby mogące poszczycić się osiągnięciami zawodowymi, np. zdobyciem certyfikatu czy finalizacją dużego kontraktu, otrzymują niewielkie nagrody pieniężne, a ich sukcesy są szeroko nagłaśniane. Potrzebom tworzenia więzi jest podporządkowane również planowanie przestrzeni wewnątrz firmy czy kreowanie tzw. corporate identity, czyli jej identyfikacji wizualnej.

Czasem uciekają się do bardziej niekonwencjonalnych form integracji. Z okazji obchodów dziesięciolecia działalności Apeximu zorganizowano "bal haitański". Z braku ciepłego morza, zorganizowano go na basenie w luksusowym hotelu. Wszyscy jego uczestnicy przybyli w strojach kąpielowych. "Początkowo pracownicy wykazywali rezerwę. Jednak już po kilkudziesięciu minutach nawet najbardziej oporni pozbyli się długich szlafroków i przechadzali się po basenie w strojach kąpielowych. Nasz pomysł okazał się olbrzymim sukcesem i osiągnął zamierzony cel. No bo czy można czuć się skrępowanym w obecności jednego z dyrektorów ubranego w same kąpielówki?" - pyta Barbara Kozikowska. - "Jednak te najodważniejsze pomysły z zakresu zarządzania personelem są starannie dopracowane" - dodaje.

Niezamierzone skutki

Nie da się jednak ukryć, że wszystkie te działania, podejmowane w celu zatrzymania pracownika w firmie, czasem przynoszą niezamierzone skutki. Motywacyjny system wynagrodzeń często jedynie pogłębia tradycyjne konflikty pomiędzy działami technicznymi a handlowcami. Tym ostatnim zależy na wynegocjowaniu jak najwyższej ceny za oferowany system czy usługę. Często nie dbają przy tym o możliwość spełnienia składanych obietnic, obarczając tym pracowników innych działów. Realizacja takich kontraktów wywołuje najczęściej konflikty z klientami, a premię tracą specjaliści ze wsparcia technicznego i produkcji.

Atrakcyjne programy szkoleń prowadzą z kolei - paradoksalnie - do zwiększenia rotacji personelu, przez co staż pracy w firmach informatycznych rzadko przekracza trzy lata.

Z kolei zapewnienia o niemal nie ograniczonych perspektywach awansu - oczekiwanego ze strony pracowników - mogą obrócić się przeciwko firmie. "Duża rotacja kadr na stanowiskach programistycznych prowadzi do tego, że coraz więcej młodych specjalistów już po pół roku awansuje na kierowników zespołów, mimo że nie mają do tego żadnych kwalifikacji" - mówi pracownik jednej z największych polskich firm programistycznych.