Krzesłogodziny

W pewnej firmie, w której pracuje wielu moich przyjaciół, a która przeżywa tzw. trudne chwile, ostatnio wdrożono "nową jakość zarządzania". Widocznymi efektami tej reformy są trzy rzeczy: po pierwsze, pracownikom zmieniono umowy o pracę, znaczną część wynagrodzenia czyniąc premią; po drugie, wywieszono na drzwiach informację, że każda minuta pracy kosztuje tyle i tyle; po trzecie, menedżer działu chodzi teraz za pracownikami z przenośnym komputerkiem i notuje.

W pewnej firmie, w której pracuje wielu moich przyjaciół, a która przeżywa tzw. trudne chwile, ostatnio wdrożono "nową jakość zarządzania". Widocznymi efektami tej reformy są trzy rzeczy: po pierwsze, pracownikom zmieniono umowy o pracę, znaczną część wynagrodzenia czyniąc premią; po drugie, wywieszono na drzwiach informację, że każda minuta pracy kosztuje tyle i tyle; po trzecie, menedżer działu chodzi teraz za pracownikami z przenośnym komputerkiem i notuje.

Pod koniec miesiąca będzie miał niezbite argumenty: nadprogramowa kanapka jedzona trzynastego o trzynastej, dziewięciominutowe dłubanie w nosie dziewiątego o dziewiątej dziewięć i jedenastominutowe siusianie codziennie o jedenastej jedenaście. Chyba jasne, że skoro nie są wyrobione krzesłogodziny, za taką pracę premii być nie może. Wiadomo, nowa jakość zarządzania.

Przekształcenie informatyków w wyrobników, a menedżera w ekonoma to zjawisko bardziej do śmiechu niż do zadumy. Jednak świadczy ono o bezradności firmy wobec dość powszechnego i niebanalnego dylematu: jak sprawiedliwie nagradzać pracę informatyków?

Zacznijmy od najprostszego - to jest stałego wynagrodzenia, zależnego od kwalifikacji i stanowiska, a niezależnego od jakkolwiek definiowanych "wyników pracy". Wbrew pozorom, jest to forma bardzo racjonalna i dobrze dopasowana do specyfiki pracy w tej branży. Dobrze zarządzany informatyk ma silną, wewnętrzną motywację do pracy i wykonuje ją dobrze nie dlatego że ktoś go nagrodzi premią (lub ukarze jej brakiem), ale dlatego że ją lubi i szanuje, a także widzi jej sens i swój wpływ na sukces zespołu. I dziś, mimo recesji, nie brak takich miejsc pracy.

Znam też firmy - i to dobre firmy - które wynagradzają informatyków na zasadach projektowych. Przez czas trwania projektu (z reguły kilka miesięcy) płacą jakieś marne pieniądze. Jeżeli projekt zakończony jest na czas, ma zadaną jakość i klient płaci - informatycy otrzymują ekstra pieniądze, często wielokrotnie przekraczające podstawowe dochody. To uczciwe o tyle, że sukces indywidualny jest mocno przywiązany do sukcesu przedsięwzięcia, zaś decyzje finansowe de facto należą do klienta, a nie menedżera. Niewątpliwą wadą jest to, że błędy pojedynczych osób albo problemy obiektywne (np. technologiczne) mają poważne skutki dla finansów każdego z członków zespołu.

Większość znanych mi przedsiębiorstw stosuje jeden z tych dwóch systemów, a najczęściej ich połączenie. Ale widziałem też firmę z rozbudowanym systemem wyceniania pracy na podstawie punktów przeliczeniowych, przy czym różną liczbę punktów można było zdobyć za różne zadania. Widziałem firmę, gdzie płacono za bezawaryjność - infrastruktura działała, to informatyków mogło nawet nie być w pracy, a pensje płynęły na konto; nie działała - musieliby siedzieć po nocach albo w następnym miesiącu wbijać zęby w tynk.

Wszystkie te systemy były bardzo różne, ale miały jeden wspólny mianownik - były regulowane umowami o pracę. A ja wieszczę rychły koniec etatu jako dominującej formy zatrudnienia. Przywiązanie pracownika do jednego pracodawcy przez określoną w ustawie liczbę godzin w tygodniu to archaizm przystający do gospodarki opartej na kapitale i masowej produkcji, ale nie do gospodarki opartej na wiedzy. Jeżeli więc ktoś sygnalizuje, że zamiast zatrudniać informatyków na etatach, każe im założyć działalność gospodarczą i będzie współpracował z jednoosobowymi podmiotami gospodarczymi, to proszę się nie irytować. To normalny proces, od którego prawdopodobnie nie ma odwrotu. Lepsze to niż krzesłogodziny.

W celu komercyjnej reprodukcji treści Computerworld należy zakupić licencję. Skontaktuj się z naszym partnerem, YGS Group, pod adresem [email protected]

TOP 200