Branża IT w Polsce ma się zdecydowanie dobrze. W tym sektorze mamy do czynienia z rynkiem pracownika, a nie pracodawcy. Stawia to duże wyzwanie przed firmami informatycznymi – zrekrutowanie, a następnie utrzymanie zdolnego pracownika jest coraz trudniejsze, a konkurencja między poszczególnymi pracodawcami staje się coraz bardziej zacięta.

Jak pokazują wyniki badania „AudiT – najlepsze miejsce pracy IT” utrzymanie wysokiego poziomu motywacji i satysfakcji pracowników działów IT nie jest proste. Średnia wartość Indexu TRI*M waha się pomiędzy 70 a 87 punktów, co oznacza wysoki poziom satysfakcji (szczególnie w porównaniu z innymi branżami). Przyglądając się dokładniej można zauważyć, że w branży mamy duże dysproporcje – najsłabiej oceniane firmy miały wynik na poziomie około 50 punktów,zaś najlepsze nawet powyżej 90 punktów. W ubiegłym roku satysfakcja pracowników uległa zdecydowanej poprawie – oznaczać to może, że zarządzający słuchają pracowników i dostosowują się do ich oczekiwań.

Jednoliczbowy wskaźnik satysfakcji TRI*M Index

Jednoliczbowy wskaźnik jest doskonałym narzędziem do szybkiego porównania ogólnej satysfakcji na różnych poziomach szczegółowości (firma, staż, stanowisko, etc.) i odniesienia go do benchmarków. Ale jak oceniać czy jest to dobry poziom?

Z pomocą przychodzi nam Typologia TRI*M, która dzieli pracowników na 4 grupy:

  1. Entuzjaści

    Czyli najbardziej zmotywowanych i usatysfakcjonowanych pracowników, którzy stanowią paliwo do rozwoju firmy. Każdej firmie powinno zależeć na posiadaniu jak największej grupy Entuzjastów.

  2. Rezydenci

    To pracownicy, którzy są usatysfakcjonowani z pracy ale wykazują niską motywację do podejmowania działań. Ta grupa potrzebuje liderów, którzy będą potrafili zaangażować ich w projekty. Rezydentom jest po prostu dobrze i nie oczekują większych zmian. Rewolucyjne zmiany w organizacji mogą jednak ich wystraszyć.

  3. Krytycy

    To grupa pracowników związana z firmą, ale jednak niezadowolonych z pracy. Jest to grupa, którą trudno zarządzać, są nastawieni na indywidualny rozwój i osobiste sukcesy. Z dużym zaangażowaniem (???) poszukują nowych wyzwań i jeżeli ich nie znajdą w obecnym miejscu pracy to nie zawahają się go zmienić. Warto jednak słuchać tej grupy, bo mogą mieć inspirujące pomysły na rozwój organizacji.

  4. Obojętni

    Zdecydowanie należy dążyć to posiadania jak najmniejszej grupy tych pracowników. Zresztą oni sami są już „jedną nogą” poza organizacją. Nie są ani zmotywowani ani usatysfakcjonowani z obecnej pracy.

Entuzjaści są paliwem dla rozwoju firmy
  • Utrzymuje się wysoki odsetek Entuzjastów – stanowią oni ponad połowę pracowników IT
  • Uczestnicy programu AudIT efektywnie wdrażają rekomendacje bazujące bezpośrednio na potrzebach pracowników

Z czasem pracownicy potrzebują wyzwań

Praca przy jednym projekcie przez kilka lub kilkanaście miesięcy może wydawać się monotonna i wypalająca. I coś w tym jest – satysfakcja pracowników wyraźnie maleje wraz ze stażem pracy. Młodzi stażem pracownicy wykazują zdecydowany entuzjazm (TRI*M Index na poziomie 96), są pełni ekscytacji i żądni wyzwań. Wraz z upływem czasu ten zapał się zmniejsza. Pracownicy potrzebują „podsycania ognia”, ciągłych wyzwań i nowych zadań.

Czego oczekują pracownicy?

Pieniądze są ważne, coraz ważniejsze… Zatrudnieni w innych branżach często zazdroszczą pracownikom IT wynagrodzenia, jednak ci są stale niezadowoleni z poziomu swoich zarobków. Odpowiednie wynagrodzenie wraca na pierwszy plan. Znaczący wpływ na zaangażowanie zatrudnionych ma także klarowność zasad przyznawania awansów.

Od pierwszej edycji konkursu, aspekt ciekawej pracy jest silnym motywatorem dla pracowników. Niestety ocena wykonania tego czynnika jest, podobnie jak w poprzedniej edycji badania, oceniana poniżej średniej, podczas gdy jego znaczenie rośnie. Oczywiście zapewnienie ciekawych projektów nie jest prostą sprawą, bo i trudno sobie wyobrazić, że biznesowo firma będzie zdolna do selekcji klientów i wybierania tylko najlepszych zleceń.

W ciągu 4 lat istotnie wzrosło znaczenie dobrej organizacji pracy. Pracownicy chcą mieć poczucie, że są obciążeni pracą we właściwy sposób, co nie musi oznaczać, że narzekają na nadmiar obowiązków. Wiąże się z tym także potrzeba jasnego określenia zakresu odpowiedzialności.

Elementy wizerunku publicznego firmy mają duży wpływ na zaangażowanie pracowników, mimo że sami zatrudnieni nie deklarują wprost szczególnego do nich przywiązania. Wizerunek publiczny to ukryta szansa. Warto nagłaśniać osiągnięcia firmy nie tylko na zewnątrz, ale również wśród własnych pracowników.

Podsumowując, jakie korzyści daje przystąpienie do konkursu „AudIT najlepsze miejsce pracy IT”?

To przede wszystkim:

  • obniżenie poziomu rotacji
  • zwiększenie poziomu efektywności zespołu
  • podniesienie skuteczności procesów rekrutacyjnych
  • zwiększenie konkurencyjności pracodawcy na rynku pracy

3 perspektywy ujęcia satysfakcji pracowników

Jednoliczbowy wskaźnik pokazujący poziom satysfakcji, dający możliwość łatwego porównania zarówno pomiędzy firmami, jak i wewnątrz organizacji (np. między działami, stanowiskami)

Diagnoza kondycji organizacji
ze względu na poziom satysfakcji i motywacji pracowników.

Pogłębiona analiza czynników wpływających na poziom satysfakcji pracowników

 

A wszystko to w czytelnej i zrozumiałej formie prezentacyjnej, dopasowanej do osób zajmujących stanowiska na różnym poziomie zarządzania w firmie:

  • dla top managementu: jednoliczbowy wskaźnik Index TRI*M oraz ewentualnie Typologia pracowników ze względu na motywację i satysfakcję
  • dla HR i liderów zespołów: Macierz TRI*M czyli pogłębiona analiza czynników wpływających na satysfakcję pracowników; macierz pozwala na priorytetyzację działań w organizacji pod kątem koniecznych zmian.

 

Piotr Chojnowski, Account Director, Kantar TNS

Dobrosława Hobrzańska, Research Executive, Kantar TNS